在互联网经济快速发展的今天,使得互联网企业对高质量人才一直保持较高的渴求度,特别是对掌握特殊专业或技能的研发人员。随着市场竞争加剧,人才抢夺战也愈加激烈,传统的只考核知识、技能、过往行业经验等外显特点的招聘甄选方法已经无法满足企业的需求,不能及时补充研发人员、人员入职后实际表现和预期不符以及研发人员流失率高等问题的凸显,就使得互联网企业对于改进、优化招聘体系的需求迫在眉睫。本文将“胜任素质”的概念引入到互联网企业招聘管理领域,以B公司研发人员招聘为研究对象,采用文献研究法、访谈法、问卷调查法等方法开展研究,对B公司目前在研发人员的招聘现状和存在的问题进行分析,并且以B公司为案例进行研究,确定出B公司内部绩效优异的研发人员,然后以绩优研发人员为样本,建立B公司研发岗位的胜任素质模型,以此为基础构建一套符合企业发展需求的科学、有效的招聘体系,无论是招聘人员配置、配合,还是整体招聘流程设计,又或者为保障体系顺畅运行的招聘管理制度,都能够帮助企业实现及时、有效获得符合自身需要的研发人员,最终实现企业快速、稳健发展的良好局面。本文分为七个部分展开阐述:第一章是前言导论部分,这部分主要介绍了本论文的研究背景、研究意义、研究方法、研究框架及创新点等,本文采用的研究方法主要有文献研究法、访谈法、问卷调查法。第二章理论基础和文献综述,介绍本研究中所涉及到理论文献,主要包括胜任素质模型、招聘理论、胜任素质模型对人员招聘的意义以及研发人员的界定和特征。第三章B公司研发人员招聘管理调查,主要通过问卷调查法和访谈法,收集调研样本单位目前的招聘现状以及对研发人员胜任素质的要求。第四章根据第三章的调研结果,即B公司研发人员招聘现状,然后对其进行分析,总结出在研发人员招聘方面存在的问题。第五章首先汇总第三章调研的结果,即研发人员胜任素质特征编码表的雏形,再利用高层访谈法,从管理者的角度收集特征信息,调整后形成研发人员胜任素质特征表。采用行为事件访谈法对绩优的研发人员进行访谈,通过编码和数据处理,得出B公司研发人员的胜任素质模型。最后基于研发人员的胜任素质模型,提出B公司研发人员招聘体系的构建对策。第六章结论。总结研究的成果和不足之处,并且对该成果应用于其他人力资源管理模块中的重要性和可能性提出展望。本文研究立足于前人对于胜任素质和招聘体系设计的基础上,结合互联网和高新技术企业的特点,构建符合企业要求的研发人员的胜任素质模型,使得企业在整个招聘流程各环节中有据可依,对整个行业的研发人员招聘实践具有重要的现实指导意义和理论研究价值。以胜任素质模型为基础设计、优化的互联网企业研发人员招聘体系也相对更加的科学,有助于提升招聘工作效率和质量。通过本次研究,同时丰富了人力资源管理其他模块研究的理论探索,对互联网企业的人力资源管理理论也具有一定的借鉴作用,具有很高的应用价值。