随着中国社会主义市场经济体制和现代企业制度的逐步建立,成为市场竞争主体的企业都已经认识到人力资本作为生产要素的重要性和复杂性,人力资本的产权特征决定了其要参与企业利益分配的事实,也决定了在构建企业的薪酬激励体系时必须考虑人力资本价值评估的问题,这是现代企业管理理论要普遍关注的一件事,也是中国企业改革进程中亟待解决的问题.人力资本定价的过程,作者认为可以通过企业业绩效果评价来实现.从现行的业绩评价系统来看,薪酬制度中的业绩评价指标设计中突出问题是评价指标的全面性和单一性的矛盾.我们可以把个人绩效,企业绩效和管理绩效放到一套指标系统中来考虑,使人力资本的定价通过薪酬激励系统来实现.该文吸收国内外有关人力资本定价和薪酬激励研究的最新成果和理论方法,把薪酬激励体系和绩效业绩考核结合起来.试图通过3600的绩效业绩考核来量化人力资本,然后从3600薪酬机构上来实现3600的激励体系;从一般理论出发,在解决人力资本定价和薪酬设计的同时,把业绩考核作为薪酬激励体系的基础;在解决企业薪酬公平效率分配的实质性问题的同时,也探寻经营者薪酬设计的具体方式,形成一般国营改制企业薪酬激励机制研究的较完备体系.通过理论探讨和实际案例分析,从操作层面来设计如何从绩效考核的角度去看人力资本定价;人力资本定价由个人和企业的业绩去体现;通过实证研究国企改制使用股票期权实现人力资本的长期激励和约束的一般方法.该文试图从经营者薪酬激励研究的理论突围出来,结合作者的实践体验,从技术性和操作性的角度出发,探讨一般股权激励在中小企业的可行性.在向市场经济转轨的过程中,薪酬激励制度也在不断地做作出适应性调整.我们试图从中小企业的发展轨迹出发,找出一个合适的薪酬激励体系.