随着全球化经济时代的到来，我国的教育已经呈现日益多元化的形势。除了人们日常所了解的初、中、高等教育外，职业教育也日益地兴盛起来。其中，中等职业教育是职业教育的重要组成部分，是一种理论与实践紧密融合的教育，强调的是知识的应用性，其教育目标是培养具有综合职业能力和全面素质的在第一线直接从事生产和技术服务的技能型人才，学生在校期间应完成上岗前的实践训练。因此，中等职业教育的教师不仅要具有较高的理论水平，更要具备熟练的操作技能，即“双师型”教师。中职学校学生知识的获得与能力的培养主要来自于课堂教学和生产实习，因此，中职学校理论教师课堂教学的质量和实习教师的指导质量将决定学生学业的成败。　　 要办好中职教育，就必须充分调动教师的积极性，调动教师积极性的前提是开发一套科学的、合理的绩效考核体系，科学合理的绩效考核体系能够正确引导教师，帮助教师规划职业生涯，并促使教师改善绩效。但是，目前我国的中等职业学校并没有完全按照“双师型”标准考核教师，许多中职学校的教师绩效考核依然采用普通中专模式下的教师绩效考核体系，或者仿照普通中、高等教育的教师绩效考核模式，在这种考核模式下，教师们没有按照中职教育的教学模式组织教学活动，忽视了学生动手操作能力的培养，忽视了学生全面素质的培养，中职教育也就不能培养技能型的人才。　　 北方机电工业学校经过五十多年的发展，为社会输送了大批人才。近年来，随着中等职业学校招生竞争加剧，北方机电工业学校在强化教师素质，提高教学质量方面下了很大力气。学校积极引进教师绩效考核机制，以期促进教师工作效率，提高组织绩效。　　 然而，北方机电工业学校目前的教师绩效考核体系存在很多问题。第一，实际考核主体不全面。虽然在考核体系设计时规定了比较全面的考核主体，但是在实际设计考核指标和实施考核的过程中只有领导的考核和学生的评价发挥　　 作用。第二，缺乏对实习教师的考核。中等职业学校不同于普通的中等教育，教师分实习教师和理论课教师，两类教师的授课内容及授课方式不同，但是考核指标并没有分别。第三，缺少对教师的综合评价。各个考核主体的评价表相对孤立，没有一个综合指标。第四，指标体系设计不科学。目前的考核体系存在着指标体系不全面和二级指标缺少具体评分标准的问题。第五，学生评价教师的模块设计不合理。缺少对教师授课内容和教师授课吸引程度的考核。第六，重视年终考核，忽视平时考核。目前我国很多学校的绩效考核多数是一年一次，而事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象，如果等到年底再进行考核，就只有凭借主观印象了。第七，绩效考核体系建立后一成不变。该校的绩效考核体系自建立后，始终固守此一模式，没有再进行更新调整。第八，绩效结果反馈的方式和内容不当。教师无法具体地知道自己在哪些方面做得很好，哪些方面需要改进。在没有反馈的情况下，教师无从对自己的行为进行修正，从而无法逐步提高，甚至可能丧失继续努力的愿望。有问题的教师不知道自己哪里做得不好，仍然是有问题，他们不会改变长期以来的错误做法，甚至造成越来越糟糕的结果。　　 本文在深刻剖析北方机电工业学校教师绩效考核存在问题的基础上，从以下五个方面对该学校的绩效考核体系进行了再设计。　　 第一，完善绩效考核主体。增加直接领导和家长对教师的考核。因为，直接领导对教师的工作情况最了解，因此，领导的评价结果具有客观公正性。而家长作为考核主体，是因为中职学生行为规范表现较差的学生相对比较多，教师在教育过程中，与家长的联系比较密切，经常打电话联系，上门家访，与家长进行有效的沟通。　　 第二，重新设计绩效考核指标。新的指标体系增加了对教师知识面的考核，以增强教师不断学习新知识的动力；新的指标还突出了对教师教学素质和职业素质的考核，更能准确的反映教师的“德”和“能”。　　 第三，确定绩效考核权重。新的指标权重考虑了中等职业学校的特点，由于中等职业学校主要是培养学生的职业操作能力，因此对教师的教学能力要求比较高，对教师的科研素质要求较低；淡化了对教师工作年限和学历的要求，更强调以人为本的办学理念。　　 第四，建立多主体教师绩效动态考核模型。该校目前的教师绩效考核主体主要涉及到专门的考核部门和学生，还不够全面。并且考核体系一经设立，就一成不变，没有根据实际需要进行变动。据此，本文针对北方机电工业学校实际情况，提出了对教师绩效考核构建多主体动态考核模型。　　 第五，组织实施绩效考核。在准备阶段，各职能部门应该划分职责，密切协调。整个考核工作应形成网络，具有较完整的组织形态，建立学校教师考核工作委员会。同时要进行评估机构的设置和评估人员的培训。在实施阶段，在工作的过程中，学校管理者要对教师的考核工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并可以根据客观条件的变化对绩效计划进行相应调整。在分析阶段，将评估数据输入计算机，进行微机处理，获得结果，并对被考核者进行个案绩效考评研究分析，通过教学评估工作的组织和实施，使教师评价真正有益于教师本人。