当前,我国正面临着经济社会转型的挑战,无论是中小企业还是大型企业,都需要通过适当的变革来实现成功转型。组织变革的成功与否与员工个体行为即变革支持行为有着密切的联系。那么,如何促使员工产生变革支持行为呢?这是一个值得研究的问题。变革支持行为作为一项角色外行为,对员工的自身素质以及领导支持具有较高要求。现实中,企业往往会从新员工的甄选和领导管理两方面入手。一方面,在新员工招聘的时候,对具备产生员工的变革支持行为所需的知识、技能、能力的,可能适用于正在进行组织变革的求职者给予关注。而在招聘时如何测评求职者的知识、技能、能力等个体差异正成为理论与实践的难点。另一方面,领导作为企业或组织中的重要人物对于员工的心理和行为会产生重要的影响。通过恰当的领导管理激发现有员工产生变革支持行为,促进组织变革的成功,实现组织成功转型成为可能。因此,从变革所需的员工自身所具备的素质即员工特质和外部支持即领导管理两个方面探讨变革支持行为的产生机制是有价值的,也是可行的。对此,本文基于自我概念理论、行为推理理论和资源保存理论视角,研究员工变革支持行为的影响机制,希望通过研究探明以下几个问题:(1)员工的适用性、员工的KSAOs、魅力型领导对员工变革支持行为的直接影响;(2)员工的变革开放性的中介作用。本文采用定性研究与定量研究相结合的方法对“员工的变革支持行为如何产生”这个问题开展研究。通过对相关文献的梳理,提出理论假设模型。数据收集方面,首先获取160名员工的自评数据,包括员工自测的魅力型领导、员工的变革开放性、员工的变革支持行为等变量;然后,为了测评个体差异,借鉴国外的最新做法,借助160名员工的社交媒体信息,来测评他们在KSAOs等方面的得分,HR根据该员工在社交媒体上发布的内容,对其适用性和KSAOs进行评价,最终配对数据并建立回归模型,采用Mplus6.12软件进行统计分析。研究结果表明,魅力型领导与员工的变革支持行为的关系显著且为正向;员工的变革开放性与员工的变革支持行为的关系显著且为正向;员工的变革开放性在魅力型领导和员工的变革支持行为之间起中介作用;员工的适用性和员工的KSAOs对员工的变革支持行为的预测作用不显著;但员工的适用性和员工的KSAOs对员工的变革开放性的预测作用显著;员工的变革开放性在员工的适用性和员工的变革支持行为之间的中介作用显著、但在员工的KSAOs和员工的变革支持行为之间的中介作用不显著。研究结论进一步丰富了员工的变革支持行为的理论体系,以及我国的人才测评理论。实践上,对企业领导者提出进行自我能力培养,建设魅力型的领导风格等建议;对人力资源管理者提出关注员工或求职者身上所具备的特质,尤其是在招聘方面关注员工身上所具备的知识、技能、能力等建议。