市场瞬息万变,企业竞争日趋激烈,在这样一个充满灵活性和不可预测性的环境中,企业正在遭受着员工流失的灾难,员工的离职意愿不断上升,离职率也显著提高。对于企业而言,员工的离职会给企业带来很大的成本,例如雇佣成本、培训成本、寻找新员工的时间成本等,同时也会降低企业的稳定性、为组织的形象带来负面效应等等。因此企业能否降低员工的离职率将影响企业未来的竞争发展。当一个人进入企业工作的时候,除了他与企业签订的一份书面契约(劳动合同)以外,还有一份内隐的心理契约。随着双方关系的确立,心理契约就应运而生。心理契约不同于书面契约,它是内隐的,包含了员工为换取企业支付而应尽义务的认知以及他们对企业经济报偿的期望以及寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。心理契约既包括组织对员工的责任,也包括员工对组织的责任,其本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。由于书面契约是不完备的,心理契约包含的内容比书面契约广泛得多,而且,心理契约是动态的,不断修订的,因此它比书面契约更容易遭到违背,这将对员工的行为带来负面影响,比如工作满意度、工作绩效、组织公民行为等降低会导致离职倾向增强。工作满意度也是人力资源管理研究中的一个重要概念,它是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度常常被用作离职的预测变量,当员工感到工作不满意时会产生离职的意愿,相反,当员工工作满意度很高时,通常不会有离职的打算。因此本文试图从心理契约、工作满意度的角度来研究员工离职倾向的问题,为人力资源管理实践提供启发和借鉴。考虑到员工个人属性例如性别、年龄、职位级别等会对心理契约、工作满意度、离职倾向产生一定的影响。因此在本研究中将员工的个人属性作为控制变量纳入到研究范围中去,这样可以更好的认识到哪些变量是影响离职倾向的因素,从而提出相应的管理措施。本研究旨在探讨企业中员工心理契约与工作满意度、离职倾向的相关关系,了解心理契约各个维度及工作满意度对离职倾向的影响程度。最后,根据实证研究的结果,提出一些建设积极心理契约关系、提高员工工作满意度,降低员工离职倾向的措施,为人力资源管理实际工作提供一定的指导。本研究分为五章,第一章为绪论,详细介绍本研究的研究背景、研究意义与目的、研究构想与研究方法等;第二章为文献综述,将国内外的相关研究成果进行总结,为本研究做出理论铺垫;第三章为本研究的方法介绍,包括研究框架和假设的提出,研究样本和量表的选定,研究问卷设计和数据的处理;第四章为统计分析,通过采用数理统计的方法,对本研究的假设进行检验,得出本研究的结果;第五章为研究结论与建议,整理前一章研究取得的结果,并对研究结果的内涵进行深入分析,深入探讨了企业员工建立和维持良好的心理契约、提高工作满意度,降低离职倾向的方法,最后总结全文,并结合本研究存在的局限性,提出未来的研究方向。为了检验本研究所进行的理论探索的合理性和有效性,本研究构建了一个包括心理契约、工作满意度、离职倾向及个人属性的研究模型,并运用在企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。本研究提出四个核心假设,即,H1:心理契约对工作满意度存在正向影响;H2:心理契约对离职倾向存在负向影响;H3:心理契约及工作满意度对离职倾向有显著的预测能力;H4:员工个人属性在心理契约、工作满意度、离职倾向上有显著差异。将前三个假设具体化,则得到以下假设:H1a:心理契约中组织的责任各维度对工作满意度存在正向影响;H1b:心理契约中员工的责任各维度对工作满意度存在正向影响;H2a:心理契约中组织的责任各维度对离职倾向存在负向影响;H2b:心理契约中员工的责任各维度对离职倾向存在负向影响;H3a:心理契约中组织的责任各维度及工作满意度对离职倾向有显著的预测能力;H3b:心理契约中员工的责任各维度及工作满意度对离职倾向有显著的预测能力。为了验证上述模型和假设,通过借鉴国内外相关研究成果编制了《员工心理契约、工作满意度及离职倾向相关关系的调查问卷》。本研究运用重庆、成都、广州的部分企业172份有效问卷作为样本,通过探索性因素分析、独立样本T检验及单因素方差分析、相关分析和回归分析方法,对本研究提出的理论观点进行了实证研究。经过实证分析,本研究得出了以下结论:假设一“心理契约对工作满意度存在正向影响”得到了部分验证。其中心理契约中组织的责任各维度对工作满意度存在显著正向影响;心理契约中员工的规范型责任、人际型责任对工作满意度存在显著的正向影响,员工的发展型责任对工作满意度不存在显著相关性。假设二“心理契约对离职倾向存在负向影响”得到不完全验证。其中心理契约中组织的责任各维度对离职倾向存在显著负向影响;心理契约中员工的规范型责任、人际型责任对离职倾向存在显著的负向影响,员工的发展型责任对离职倾向不存在显著相关性。假设三“心理契约及工作满意度对离职倾向有显著的预测能力”得到部分支持。其中心理契约中组织的规范型责任、发展型责任及工作满意度对离职倾向有显著的预测能力;组织的人际型责任对离职倾向没有显著预测能力;心理契约中员工的规范型责任及工作满意度对离职倾向有显著的预测能力;员工的人际型责任、发展型责任对离职倾向没有显著预测能力。假设四“员工个人属性在心理契约、工作满意度、离职倾向上有显著差异”在某些个人属性上得到了完全验证。四个核心假设的验证结果说明了心理契约、工作满意度、离职倾向及个人属性之间的相关关系,良好的员工心理契约对员工的工作满意度有显著的影响;建立良好稳定的心理契约将导致员工工作满意度的提高,从而提高降低员工的离职倾向。根据研究结果,本研究提出了几点建议:一是通过员工心理契约的现状对员工心理契约进行管理,这包括:提供富有竞争力的薪酬体系;创造良好的人际环境;为员工提供更多的发展空间。二是根据员工心理契约的发展阶段来进行管理,这包括:员工心里契约的建立阶段的“职位预知”;员工心理契约维系阶段的“契约强化”;员工心理契约徘徊阶段的“沟通协调”;员工心理契约变动阶段的“储备候选人”等。三是强化人力资源管理相关职能,提高员工工作满意度,这包括:强化招聘职能;强化培训与开发职能;强化薪酬管理;建立有效的激励机制。本研究创新点主要体现在以下几个方面:第一,将心理契约、工作满意度、离职倾向、个人属性纳入到一个整体的框架进行研究;第二,从员工和组织两个角度对心理契约中员工的心理契约进行分析和研究;第三,分析了企业员工心理契约、工作满意度与离职倾向的相关程度,并进行了实证研究;第四,提出了建设积极员工心理契约关系、提高员工工作满意度、降低员工离职倾向的管理对策。最后,由于条件的限制,本研究存在一定的局限性。在本文最后一部分对此进行了讨论,针对这些局限性以及在研究过程中到的启发,提出了需要在今后进一步研究的几个方向。