随着经济全球化趋势和科学技术的迅猛发展，高新企业之间的竞争变得空前激烈。在这样一个全新的经济形态下，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，知识正成为生产力要素中最活跃最重要的部分。在企业中人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，以研发活动为主要活动形式的高新企业，研发人员的存量和质量尤为重要。　　高新技术企业M公司从成立开始，就一直非常重视团队建设和人才培养，通过事业留人、待遇留人和感情留人等方式培养、锻炼出一支具有良好工作作风和优秀企业文化的队伍，但随着近年来国内外形势和内部自身能力的发展变化，公司长期处于任务重、时间紧、人员少的工作状态，员工工作压力大，而目前上海等一线城市生活成本日益上升，户口政策、住房政策等原有国有企业优势在逐步丧失，因此，吸引优秀人才变得越来越难，且新一轮辞职潮也开始显现，导致企业人才结构与战略业务发展之间的差异逐渐变大。如何通过薪酬管理达到吸引人才、激励人才的目的，特别是留住青年研发员工，成为公司管理中最关键、最敏感的一环，也是当前迫切需要解决的问题。　　本文以M公司为研究背景，首先，提出选题的目的和意义，以及基本研究思路。其次进行了相关理论的概述，如阐述了研发人员定义、高新企业研发人员特点和他们需求特征；阐述了全面薪酬体系的发展历史、基本理论，全面薪酬的内容和特点。对美日的全面薪酬体系现状和我国目前各类企业的薪酬状况进行了分析，得到有益的启示和借鉴。在以上论述的基础上，对M公司原薪酬体系进行了详细分析，运用了访谈法、薪酬调查法等，找出该公司在薪酬体系方面的问题所在。最后，有针对性地对M公司研发人员的薪酬体系进行了优化，设计了全面薪酬体系。新的体系充分考虑了M公司实际情况，从货币报酬和非货币报酬两方面着手，几乎涉及到激励高新企业研发人员的所有激励因素。　　通过研究，取得了三方面的成果：　　1）通过对全面薪酬理论产生、发展、理论基础、内涵的分析，对全面薪酬理论有了较为深入的认识和了解。　　2）运用全面薪酬思想对国内外以及我国人才市场的薪酬现状和存在的问题有了一定程度的认识和了解，并针对存在的问题提出了相应的解决对策。　　3）运用全面薪酬的思想，对M公司进行了实证研究，以研发人员为主设计了一套全面薪酬体系，对公司实施全面薪酬体系打下基础，具有一定的实践意义。　　本文的创新点在于：　　1）通过对全面薪酬理论的具体化和实践化操作，结合 M公司的薪酬改革，设计了符合M公司实际情况的全面薪酬方案。　　2）通过对M公司所处地区及行业的市场薪酬水平调查，确定了M公司薪酬定位，使研发人员的薪酬水平具有对外竞争力，以便于保留和吸引优秀人才。　　3）运用人才价值评估表，识别符合公司特点的核心人员，识别出具有高素质、高潜力及独特竞争力的核心专业人才。　　4）运用员工成长路径，给予研发人员双重职业发展路径，给技术研发人员提供更大的发展空间。