随着经济的发展与体制改革的不断深入，我国迎来了旅游的大发展。酒店作为旅游的重要组成部分，也迎来了新的机遇和挑战。但近年来，随着“人口红利”的逐渐消失和经济环境的变化，酒店出现了：用工难，员工工作幸福感持续下降等问题。这就意味着，在当下的中国，粗放的报酬管理模式已经不再有效果。如何充分发挥酒店给基层员工的总体报酬的激励作用，提高酒店基层员工工作幸福感、降低酒店基层员工的离职倾向，需要理论研究工作者与酒店管理者一起面对，共同解决。经过对国内外文献的研究，目前的研究对酒店基层员工总体报酬、工作幸福感与离职倾向之间关系的研究并不系统，不能充分发挥总体报酬的激励职能。因此，系统而深入地探讨酒店基层员工总体报酬感知、工作幸福感与离职倾向的关系，可以在人工成本不变的前提下，为酒店提升基层员工工作幸福感，提升人力资源管理效能提供理论指导，对于丰富总体报酬激励理论，帮助酒店解决用工难、员工工作幸福感低的问题，具有理论意义和实践应用价值。　　本文首先通过查阅大量的国内外文献，基于自我决定理论、社会交换理论以及已有实证研究的结论，构建了总体报酬感知、工作幸福感和离职倾向的关系模型，推演了模型中各变量间关系的假设。其次，论文采用总体报酬感知量表、工作幸福感量表和离职倾向量表作为测量工具，通过问卷调查方法的方法获得317份有效问卷；然后运用回归分析和结构方程模型的方法对所提出的关系模型和相关假设进行了检验，根据实证检验结果得出研究结论。最后依据研究结论，结合酒店管理实践，提出了酒店运用总体报酬工具提升员工工作幸福感和降低离职率的对策建议。　　文章研究发现：（1）酒店基层员工总体报酬感知及其两个维度对工作幸福感有显著正向影响；（2）酒店基层员工工作幸福感对离职倾向有显著负向影响；（3）酒店基层员工工作幸福感在总体报酬感知和离职倾向之间起中介作用。　　因此，酒店管理实践中，首先需要加强企业文化建设，树立“以人为本”的人力管理理念；其次要完善酒店的薪酬福利体系，提高货币报酬感知；第三，关注职工有效发展，提高非货币报酬感知；第四，促进酒店基层员工工作幸福感的改善。以上研究结果对提高酒店员工工作幸福感，降低离职率具有重要的理论意义和现实价值。