当前,人才资源是各企业、各单位之间相互竞争的重要目标。随着高校人事管理制度改革的不断深入,为了确保优质资源向人才倾斜,各高校在后勤物业、保安、保洁等工作岗位上纷纷转为企业化运作、劳务派遣或者劳务外包的用人方式。这种做法一方面确实减轻了高校人事管理的压力,但同时也带来了一些人员管理上的问题。以高校校卫队为例,采取劳务派遣的用人方式,将用人与用工、招聘与管理相分离,由此可能带来人岗不匹配的问题,从而加剧管理难度。广东QG学院校卫队是该校后勤企业化运作的一个试点。广东QG学院是由广东省教育厅主办的一所应用型高职院校,共有全日制在校生20000余人,学校分G市和F市两个校区。应学校人事管理制度改革的需求,该校在校卫队用人方面较早开始采用企业化运作和劳务派遣的形式,即将校卫队纳入学校资产经营有限公司(以下简称“资产公司”)管理范畴,并与校外人力资源公司签订劳务派遣合同,按月支付管理费,由对方公司与队员签订劳动合同,购买社保。队员的人事关系隶属于人力资源公司,但受学校资产公司管理制度的约束,并接受学校保卫处的业务指导。近年来,受人力资源需求、地理环境、人文因素和发展历史的影响,两校区校卫队一直存在着人员招聘不足、流失率高等问题。本文以校内后勤企业中的校卫队为研究对象,通过分析该校内后勤企业校保安队伍激励机制实际做法中存在的缺点与不足,结合人力资源有关理论知识和国内外员工激励管理与发展的相关文献,力求探析高职院校校卫队激励机制方面的优化路径。通过对校卫队激励机制的优化设计,期望达到吸引并留住更多优质人才、打造校卫队团队核心文化、为校卫队搭建起职业平台的目标。校卫队招聘难、流失率高是许多学校的普遍现象,对此问题的研究却比较少,希望通过本次研究,能为其他存在类似情况的学校提供可行性思考,促进学校安全保卫工作的顺利开展。