随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善,以及国有企业改革的不断深化,企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展,均有着至关重要的作用,因此,国企如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。 年薪制是经营者收入分配制度的具体表现形式,也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国自1992年上海市率先开始年薪制试点以来,至今进行试点的国有企业已达万余家。但各地年薪制试行办法较为混乱,存在较多问题,如实施对象不明确:报酬结构和水平不合理;考核指标不科学等,客观上制约了年薪制的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对方案中上述问题进行研究和探讨,以期促进年薪制试点工作的不断完善。 本文以国企改革为背景,在对委托代理理论和人力资本理论分析的基础上,通过国企经营者年薪制典型方案的比较分析,概括出其中的问题,说明完善国企经营者年薪制的必要性和紧迫性。同时,通过借鉴西方企业经营者年薪制的实践经验,采用定性和定量(数学模型)结合的方法,提出完善国企经营者年薪制的设计与构想,并对国企经营者年薪制的配套措施进行了思考。 本文认为,年薪制的实施对象,在公司制企业(国有控股)中应是董事长和总经理。考核指标的选择,不但要有反映企业效益的主要考核指标,而且要有反映资产营运效益的辅助考核指标。经营者的年薪构成,考虑经营者不同性质的劳动补偿,应包括基本年薪和效益年薪。基本年薪,应根据企业规模、行业特点与企业工资水平来确定;效益年薪,要根据其经营成果以年度考核浮动发放。根据风险与收益对称原则,经营者应缴纳多于年薪1倍的风险抵押金。考虑企业的长期效益,风险收入不应在当年全部支付,应将30-50%转入风险基金延期支付。 最后,本文选择了一个地方国企案例,对二级企业经营者年薪进行了核算和分