随着技术和管理的复杂性日益提升,异质性团队成为组织创新中不可替代的运作单元。异质性团队在知识、文化、价值观、工作态度、年龄和性别等属性上存在差异,为团队提出跨学科、不同视角的创新解决方案提供了可能。随着越来越多的中国公司开始进行海外的并购与投资,日益增加的人才国际化流动,跨文化团队在公司构成中越来越普遍。跨文化团队具有典型的文化异质性特征,对跨文化团队的管理是这个全球化时代发展的新需求,如何有效地管理跨文化团队,发挥其思想碰撞的创新优势,减少团队成员之间的冲突和沟通不畅,完成既定目标,提高团队绩效,是当前经济和社会发展趋势下非常有实际意义的研究问题。已有的研究对团队异质性的作用机理进行了探讨,但缺乏在中国情境下的分析。中国的跨文化团队多以创新型项目为任务特征、二元文化团队类型比较多,成员普遍存在学历高、专业性强等特点,对工作满意度和工作中的不平等待遇等方面具有比较高的心理需求,对目前职场上升通道存在的“玻璃天花板”现象普遍不满,这导致了中方员工较高的人员流失率。跨国企业应当重视中国员工的心理需求与升职诉求,为数量庞大的中方员工提供更公平宽容的工作环境与个人职业发展的渠道。本论文以中国情境下的跨文化团队为研究对象,在对现有研究进行系统梳理和整合的基础上,采用两段式研究设计对团队异质性的影响机理予以分析。首先,通过探索性案例研究对跨文化团队异质性对绩效在个体层面和团队层面上的影响分别进行分析,在此基础上建立跨文化团队异质性影响机理的理论框架和研究命题;然后,通过问卷调查进行数据收集,对模型和假设进行实证检验,提炼研究结论。最后,从动态视角出发,通过系统动力学模型对跨文化团队在团队发展的不同阶段的变化趋势进行解析,揭示跨文化团队异质性的影响随时间演化的动态趋势。本论文的主要研究内容如下:首先,研究从个体层面对中国跨文化团队异质性的影响进行研究。使用探索性案例研究和扎根分析,以北京、上海、深圳、大连四地的42名跨文化团队成员的深度访谈为案例样本,梳理并析出影响跨文化团队个人产出的影响因素,包括团队成员的公平感知、团队内人际关系网络和团队异质性。成员的公平感知和人际关系网络对跨文化团队的成员产出具有积极影响,而团队异质性的存在削弱了公平感知对成员产出的积极作用。在此基础上构建了跨文化团队异质性个人影响机理模型并提出研究假设,通过问卷调查获取大样本数据进行实证检验,对案例研究得出的结论予以支持,对中国情境下跨文化团队异质性与个体产出之间的关系进行了深入探讨。其次,研究从团队层面对中国跨文化团队异质性的影响进行研究。首先运用探索性案例研究和扎根分析,以6家跨国企业的13个跨文化团队的深度访谈为案例样本,梳理并析出异质性影响跨文化团队绩效的要素:沟通和冲突。通过分析这些因素之间的关系,揭示了跨文化团队异质性通过团队冲突影响团队绩效与凝聚力的作用路径,同时也分析了团队异质性在团队沟通与团队凝聚力关系中的调节作用。在此基础上构建跨文化团队异质性影响机理模型并提出研究假设,通过问卷调查获取大样本数据进行实证检验,分析中国情境下跨文化团队异质性与团队绩效之间的关系和作用路径。最后,研究从动态视角解析跨文化团队在团队发展不同阶段的变化趋势。应用系统动力学模型对跨文化团队个体和团队层面的互动机制和影响系统运行的重要内外部因素进行分析,通过知识分享与学习子系统将跨文化团队的个体层面和团队层面联系起来,揭示了团队异质性的影响随时间变化的动态特征。