当今时代，时间已经走过了21世纪的第一个十年，世界政治、经济，也已发生了巨大的变化。随着社会不断地经济发展，科技进步，现代国家之间的竞争变得尤为激烈，美国、俄罗斯、中国这三大国之间的较量也渗透到了各个方面，贸易、经济、政治、外交、科技无所不在的体现着各国多方面的实力。正是在全球一体化、多元化的时代特征中，我国也相应制定了“十二五”战略规划。其中，对产业结构调整、经济体制改革、生态环境改善、城乡协调发展等宏观层面上提出了新的发展方向和改革措施。纵观过去，影响我们国家改革开放30多年来的决定经济增长的关键因素、成为国家可持续发展的不竭动力的重要原因，就是人力资源。在“十二五”战略规划的大背景下，建设“人力资源强国”的战略意义与迫切需要，就突出的体现了出来。　　现代企业，作为经济发展中的最重要的载体，是市场经济活动的主要参与者，是以追求盈利为目的的经济实体，是经济发展中最有活力的组成部分。企业经营的好坏，竞争能力的强弱越来越主要的体现在了企业的人力资源上。人力资源是企业最为宝贵的资源，它不同于财力、物力、技术，这些都是靠人力资源完成体现和创造的，所以说当今企业的竞争最终体现在人力资源的竞争上。而人力资源作为一种特殊的资源，有着其不可避免的特殊性，主要体现在人才的开发、培养、管理、激励、考核、评估等各个环节里面。如何将实现企业的目标与个人的目标相结合，最终实现多方共赢的局面成为了考验当今企业最为重要的一个部分。　　作为我国市场经济主体的国有企业，承担着实现调节国家经济的目标，调和国民经济各个方面发展的作用。在改革开放30多年来，国有企业无论从发展模式，政企体制上都进行了广泛的改革。对于国有企业员工的管理也从过去的简单人事管理逐步发展为人力资源管理。然而时代发展到今天的局面，企业间的竞争已经不完全体现在当下业务、产品、规模、既有人才等方面的竞争上，更表现在为企业未来的发展壮大需要做好充分的准备，为将来的可持续发展储备相应各方面后备力量。这对企业提出了更高的要求，需要企业管理者具备长远的眼光，具有战略性的部署，体现在人力资源方面，则需要储备、培养、发展更有竞争力和价值的人才。人力资源开发的构建方面成为了企业人力资源管理方面的又一重要课题。　　过去国有企业在人力资源开发方面存在着以下多种问题。　　观念落后。在一些国有企业中，管理者只是停留在使用和控制员工这一层面上，忽视了队员工潜能的开发、培训，导致员工缺乏适应现代市场化竞争所需要的创造性和主动性。而现代人力资源管理理念是将人才作为一种“资本投入”，着眼于为企业创造的价值与利润。　　理论缺乏。国有企业的人力资源管理很长一段时间是机械化，重复性的工作，没有上升到管理层面。人事部门的管理人员也相对缺乏系统的学习和专业理论知识的培训，造成了没有科学有效的理论依据。过去我们实行的“拿来主义”往往是东搬西抄那些西方的管理理论，不能加以消化、吸收。　　管理性不强。过去在计划经济时代的人力资源管理基本是从事简单的人事活动作业，包括招聘、培训、薪资、劳动关系、保存档案等工作职能，基本是照搬老套做法、简单而机械的管理。很少会去考虑目标人才市场需求、未来企业发展方向、外部各种环境变化等因素，只从企业自身角度出发，未突出对“人力”这一资源管理的职能与效率，没能发挥其最大价值。　　开发力度不强。过去的企业经营者往往对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发全过程的人力、物力、财力投入严重不足，致使培训开发的范围、内容和深度受到制约，职业生涯管理规划更是无从谈起。　　机制僵化。过去企业往往效益水平普遍不高，对人才缺乏吸引力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业意识的人才短缺现象，没有重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展，不能为优秀的人才做出合理的，与企业同步发展的职业生涯规划。　　人力资源开发体系的构建相对于人力资源管理体系来说是一个具有前瞻性、远见性的环节。它作为一个新兴的人力资源管理手段与方式，着眼于防患于未然，为企业的前途发展培养和储备相应的人才，以满足未来时代进步，市场变化中企业长远发展与竞争的生存发展需求。当然，企业的人力资源开发体系构建也与国家部署的打造人力资源强国的战略也不谋而合。　　基于当今世界格局变化与时代发展、国家政治经济进步、企业现实中存在这些不足等情况，提出人力资源开发体系架构的研究课题。从以一个国有企业的人力资源开发的现状研究入手，借鉴了先前的一些理论文献，结合案例企业的实际情况，展开了针对案例企业人力资源开发体系的构建，提出了三个层次的构建模型。可从该企业组织的人力资源开发战略、人力资源人才类型构成、人力资源开发的机制构建这三个层次出发，结合企业的实践机制，展开体系化的研究。　　综合运用人力资源开发理论、Nadler和McLagan人力资源开发模式、Snell的核心人才模型、Schein的职业生涯管理规划理论、职业锚、Senge.P的如何修炼学习型组织等理论工具，对TSY企业人力资源开发体系的构建过程进行研究。并针对该企业的历史沿革、人力资源状况、人力资源开发概况、人力资源开发体系构建等方面，展开详细的介绍。主要包括:企业的概况、组织结构、人才构成;人力资源开发的过去现状，制定的人力资源开发战略层次的理念、观念、目标等人才战略层;界定了企业大力发展和培养的核心两类人才，即企业“165”计划核心化的人才建设与企业未来的储备力量的青年员工培养这两大类重要人才组成部分。在确定了人才分类层次后，针对这两类不同人才的特点和目标，可分别采取不同的培养方案和激励监督措施，对应为提供相应的培训机制、员工职业生涯规划机制、打造学习型组织机制，这些机制和方案的设计的目的都是为了更好的培养和选拔人才，为企业目前和未来的战略竞争力铺设好人力资源的储备。　　在对案例企业人力资源开发体系构建的研究后，可知，企业人力资源开发体系的构建实质上企业未来发展战略的一个重要组成部分。人力资源开发体系的构建成功与否直接关系到企业未来的人力资源竞争实力。希望通过上述研究，能够对国内一些企业，特别是知识型员工为主导的国有企业的人力资源开发体系的构建方案提供一些借鉴和参考。