企业中层管理者是指执行企业总体发展战略决策,承担本单位工作经营管理责任,领导本单位完成企业下达的任务指标的企业成员。我国国有企业在国民经济中发挥着主导作用,许多大型国有企业处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和领域,在行业中处于主导的龙头地位。中层干部作为企业的最重要的人力资源,是国企的宝贵财富,中层作用的发挥,直接影响着国企的经营状况和发展。　　 经过30年的改革,现有大型国企有相对优越的发展环境、巩固的行业地位、较高的薪酬水平和深厚的人才储备,但其发展速度、科学管理水平、资源使用效率等等,并未明显优于其他性质的企业,其重要因为虽然有治理结构、产权制度、历史包袱等,但人力资源开发的薄弱是其中至关重要的一个因为。我国的市场经济体制,已经日渐成熟,只有具有竞争优势的企业才能走得更远、走的更好,而竞争优势来源于核心竞争力,核心竞争力又来源于拥有的资源。并不是企业所有的资源都能形成有效的竞争优势,只有当它同时符合稀缺的、异质的、不可模仿和难于替代的标准时,才能形成核心竞争力。而企业的人力资源,具有特质性、复杂性、难于模仿和路径依赖特点,符合上述标准。所以只有整合人力资源,才能打造核心竞争力,形成企业有效的竞争优势。根据帕累托的二八原理,企业的人力资源中,“二”指的即是企业的核心员工,而中层干部更是“核心,,中的“核心”。所以中层干部队伍建设即是企业核心竞争力的建设。但受国企独有环境的影响,其中层干部队伍建设,并没有提升到打造核心竞争力的高度,亟待转变观念,科学规划,合理配置人力资源。　　 本文分析了一个较典型的国企A公司的中层干部管理现状,阐述了国企中层对国企发展的重要性,论述了中层管理者必须发挥决策执行者、上下级的沟通者、同级协调者、本单位团队的领导者等重要作用；本文从国企中层的特点和需求特征入手,着重分析了描述了目前国企中层队伍的现状和存在的问题,构建了国企中层干部的胜任素质模型,从选拔、培养、使用、考核、激励几个方面进行论述,对国有大中型企业的中层干部队伍建设进行了思考和探索。　　 在国企的长期发展中,中层干部既有一般企业中层干部需求层次高、能力素质高、发展目标高、权力欲望强的特点,又适应国企的用人市场化程度低、人际关系复杂的特殊环境,形成了自身较明显的特点,他们一般综合素质较高,在本企业从业时间长,成长于普通岗位,业务和专业能力非常强,十分了解熟悉企业战略、资源等情况,一般有丰富人脉和特殊的人际背景,更注重自我价值实现；但上进心不足,注重平衡关系,不能勇于承担责任,缺乏创新意识,执行力弱,管理能力欠缺,注重完成短期生产性业绩目标,忽视科学管理、制度建设、团队建设等可持续健康发展指标；而企业虽然在一定程度上认识到了中层的作用,能够利用“二八原则”建设激励中层,但一般没有科学的成型的中层干部队伍建设规划,没有深入分析中层干部的特点和需求,不能有针对性的培养使用和激励干部,尤其是难以打破国企封闭的用人环境,用人机制市场化程度低,重使用、轻培养,无岗位胜任素质模型,没有系统完善的中层干部管理激励机制。　　 国企应针对自身用人市场化程度低、中层创新意识不足、执行力弱,逃避责任、无系统的管理激励机制的特点,塑造国企中层的胜任素质模型,突出创新力和执行力的要求,并应基于胜任素质模型进行市场化选聘；中层的培训要以胜任素质模型为中心确定培训内容,要采取互动体验的方式,加强对效果的评估和强化；加强培训的同时,要注重在实践中有意识有针对性采取各种交流轮岗、导师制、参与决策等措施促进中层干部的素质提升；在使用中,要通过授权放权、轮岗交流、任期制、营造宽松氛围、“搭班子”等多种方式发挥中层的作用,扬长避短,形成合力,责权利结合,并采取有效措施进行有效监督和制约；在考核中要以岗位评价为基础、以绩效为中心,以提升企业效益和中层个人素质为目的,制定科学的完善的考核机制；最终通过整合各项中层队伍建设管理中选拔、培养、使用等措施,营造精英中层的企业文化,适应中层的自我价值实现为终极需求的特征,做好战略和执行的沟通,增强其使命感,以打造成就事业和以职业发展规划为中心的内在激励为主的激励机制,以期最有效的选拔、培养、用好和留住中层干部,打造一支高素质的中层队伍,最终提升国企的核心竞争力。　　 在本文的论述中,虽然对各项具体措施和思路均进行了研究和探索,但最终的目的是以满足中层注重自我价值实现的需求特征为中心、以各项管理激励措施为引导来转变国企中层干部自身的观念,使其自觉的能够以战略制定者的目光审视中层管理岗位的职责和工作效果,更好理解战略与执行和创新的关系,积极适应市场化的用人机制、主动推动国企各项改革的深化。以目前国企中层的优秀素质,只要能形成以内在激励为核心的管理激励机制,必然会激发其提升自我、成就事业的决心,激发其将自我发展与企业发展,甚至与民族和国家强盛的目标的自觉统一,从而使其甘于奉献、勇于创新、严于执行、敢于担当；使中层干部队伍的建设化外在管理于自我管理、化制度管理于文化管理、化外在激励为内在激励,最终化有形管理于无形管理,最大限度的提高中层素质和绩效、降低中层管理的成本和难度。　　 希望本文能对国企中层干部队伍的建设提供借鉴和帮助,笔者也将不断学习,将理论和实践进一步结合,在实际工作中继续检验和探索国企中层队伍建设的理论和方法。