工作嵌入以全新的视角对企业员工离职行为作出了解释和预测，员工与工作生活相关的各类要素通过“嵌入”的方式关联起来，这种关联关系的紧密程度和稳定程度决定员工是否倾向于改变现有的工作，以达到更加符合员工自身需求的工作生活的状态。工作嵌入包括两个方面:一方面是组织嵌入，即员工与其所在组织之间存在的嵌入关系;另一方面是社区嵌入，即员工与其所居住的社区环境之间存在的嵌入关系。　　然而，在应用工作嵌入对中国员工离职行为的研究中发现，原有的工作嵌入实证研究中涉及到的社区因素并不能很好的解释中国员工的离职行为。与西方员工相比，中国员工在工作外更加关注家庭相关因素，而不是社区生活相关因素。因此，本文在中国情境下工作嵌入对离职问题的研究中提出家庭嵌入的概念，家庭嵌入表示员工工作“嵌入”到员工家庭的程度，其“嵌入”程度越高，则员工工作与员工家庭越趋于稳定，并趋向于更加有利的发展方向。　　在原有工作嵌入的理论基础上，家庭嵌入从一个全新视角来对员工离职做出解释，是对工作嵌入现有理论框架的补充和拓展。家庭嵌入仍然按照工作嵌入现有维度划分，分为家庭联系、家庭匹配和家庭牺牲。作者通过文献阅读和典型用户访谈确定了家庭嵌入根据维度划分的测量量表，通过调查问卷实证研究的方式验证家庭嵌入对于员工离职的预测作用。　　本文通过调查问卷数据分析，得出以下结论:　　(1)根据本文对家庭嵌入的定义和三类维度的量表设计，调查问卷数据的检验结果显示样本测试工具的信度与效度符合研究要求，本文提出的家庭嵌入测量方法能够较好反映员工家庭嵌入情况。　　(2)在中国情境下，家庭嵌入能够有效预测中国员工的离职倾向，并且员工的组织嵌入和家庭嵌入相比社区嵌入对离职的预测更加有效，中国企业在员工工作以外应更加关注员工家庭生活状况。　　(3)家庭嵌入在组织嵌入对中国员工离职倾向的影响之间存在显著的负向调节作用。企业致力于减少员工离职行为的过程中，应分别考虑工作相关因素和员工家庭相关因素这两类具有负向调节作用的因素，辨认员工更加关注哪一方面，以做出恰当的决策减少员工离职行为。　　(4)中国员工在年龄、婚姻状况以及是否需要抚养子女等个人特征上的差异使其家庭嵌入也存在显著差异。企业根据员工个人特征可以初步辨认员工家庭嵌入的可能状况，为企业人员招聘录用、培训开发、劳动保障等工作提供有益的参考。　　在文章的最后，讨论了中国情境下基于家庭嵌入的企业管理对策，并对本文存在的不足之处进行了总结，对未来家庭嵌入相关研究进行了展望。