煤炭在我国能源结构中一直占据重要地位,煤炭产业健康发展对我国社会稳定与经济发展具有十分重要作用。然而随着煤炭行业黄金时代过去,煤矿企业利润迅速下滑,许多被高速扩张所掩盖的问题凸显,煤矿安全生产遇到新的困境。传统煤矿管理模式注重制度的强制性约束,隐含对人格的忽略和漠视,调节疏导不当极易引发对立性伤害,凸显了煤矿企业管理理念和管理模式与员工个体诉求间的不契合。这种不契合关系具有普遍性和一般性特征而并非个别和暂时的,如果任其不断累积必将诱发极端事件。组织中这些由于制度设计、主体关系以及管理理念等造成的不对等关系即组织霸凌。组织霸凌作为煤矿员工行为外在干扰因素必然影响其行为选择。由于矿工个体关注焦点受到自身价值取向、人格特征以及传统文化的影响,面对同样组织霸凌时其感知程度存在一定差异并呈现不同的心理应激,根据自身心理倾向和调节能力而采取不同的行为选择策略。因此,心理调焦影响煤矿组织霸凌与员工行为选择关系。本文以煤矿组织霸凌和员工行为选择关系以及个体心理调焦作为研究对象,构建煤矿员工心理调焦模型和煤矿组织霸凌与员工行为选择关系模型,利用煤矿实地访谈和问卷调查数据研究煤矿组织霸凌对员工行为选择的作用路径以及心理调焦的影响,根据实证研究结论建立基于组织霸凌的煤矿员工行为选择ABMS仿真模型,通过参数设定研判不同情境下煤矿组织霸凌程度以及员工行为选择偏好,提出防控煤矿组织霸凌和优化员工行为选择的对策建议。本文研究内容为煤矿员工个体心理研究提供了新视角,拓展了煤矿安全行为研究思路,主要结论总结如下:(1)阐释心理调焦机理。煤矿员工主动筛选来自客观世界的信息,根据体验感知判断生成的心理图像与心理焦点是否对焦清晰,以此为依据进行调节聚焦并做出主动改变或者被动接受等行为选择。通过员工个体与沟通方式、管理激励以及程序公平的匹配进行成像分析判断;通过心理感知、冒险偏好、创造倾向、工作业绩以及互助动机进行调焦驱动控制。心理调焦通过影响工作态度和工作行为影响工作绩效。(2)构建煤矿组织霸凌与员工行为选择关系理论模型。组织霸凌影响因素包括个体特征、工作特征、群体因素和组织因素。煤矿组织霸凌分为工作霸凌、关系霸凌和制度霸凌三类。工作霸凌是由于转移和发泄感知到的工作压力或挫折而诱发霸凌;关系霸凌是由于针对问题事件冲突升级成为针对个体或群体的人际冲突而诱发霸凌;制度霸凌是由于体制、机制或制度导致权力失衡而诱发霸凌。组织霸凌对实施主体和遭受客体、目睹组织霸凌的旁观者以及组织整体效能产生影响。(3)煤矿组织霸凌与员工行为选择关系以及心理调焦的影响实证研究。煤矿员工短期焦点聚焦在养家糊口和改善生活等物质方面的内容,但长期依靠单一经济收入并无法满足个体获得感。既有促进聚焦倾向又有防御聚焦倾向员工人数占比多说明员工遇到问题时总是想办法解决并关注于工作中的积极结果。防御聚焦员工报告更多与工作有关组织霸凌。心理焦点和调节聚焦对组织霸凌作用于任务行为、关系行为和行为选择的路径具有负向调节作用;物质焦点和防御聚焦、物质焦点和促进聚焦、精神焦点和防御聚焦、精神焦点和促进聚焦均共同对组织霸凌作用于行为选择的路径具有正向调节作用。(4)煤矿员工行为选择仿真研究。结果导向与过程导向工作要求相比报告更高组织霸凌,安全和生产同等重要选择比例较高;程序性工作与自主性工作相比报告更高的组织霸凌,安全和生产同等重要选择比例较低;关系性与物质性工作资源相比报告更高的组织霸凌,安全和生产同等重要选择比例较低;描述性与命令性规范相比报告更高组织霸凌,安全和生产同等重要选择比例较高;任务型与关系型领导风格相比报告更高组织霸凌,安全和生产同等重要选择比例较低;强制控制与奖励自主制度取向相比报告更高组织霸凌,安全和生产同等重要选择比例较高。组织霸凌和行为选择最优方案并不完全一致:在完全自主性工作控制、物质性工作资源、完全描述性群体规范以及完全关系型领导风格同时具备时,组织霸凌和行为选择同时最优;完全过程性工作要求和完全激励自主型制度取向同时具备时组织霸凌最优而行为选择非最优;完全结果性工作要求和完全强制控制型制度取向同时具备时行为选择最优而组织霸凌非最优。(5)管理对策与政策建议。根据实证研究和仿真研究结论,从社会行业、煤矿企业和煤矿员工等三个不同层面,提出煤矿组织霸凌的积极防控、早期防控和被动防控三级防控体系以及煤矿员工行为选择三级引导体系。