如何提高员工助人积极性日益成为学术界与实业界共同关注的焦点问题。工作场所帮助行为因其在促进交流学习、增强团队凝聚力和提升组织效率等方面发挥的积极作用而备受推崇。然而,工作场所帮助行为在提升组织有效性的同时,也对施助者造成了不小的负担,其“阴暗面”效应使得组织在鼓励员工帮助同事的道路上困难重重。现有研究从动机和内容视角对工作场所帮助行为的维度结构进行划分,对丰富施助者自主意愿和帮助方式领域的知识具有重要价值,但却忽略了施助者提供不同类型帮助的投入和意愿程度,难以解释施助者在帮助同事时经历的现实矛盾,需要从更多元的视角来探索工作场所帮助行为的组成结构,以提高对这一现象的解释力度。工作场所帮助行为的多维性质可能是现有理论观点冲突的内在根源。为此,基于前人研究,本研究从施助者付出的角度,采用经典扎根理论方法探索工作场所帮助行为的组成结构,并遵照概念界定、维度识别、量表构建、量表净化和量表检验等步骤进行量表开发和验证;在此基础上,运用程序化扎根理论方法探索并构建施助者视角下工作场所帮助行为对其后续行为的影响关系模型,并以我国企业员工为样本对象,运用结构方程模型和层次回归分析方法,对三阶段程序收集的512份问卷数据进行实证分析。结果表明:（1）基于施助者付出视角的工作场所帮助行为是具有多维性质的“伞”形构念,具体包括关怀型帮助、教练型帮助和替代型帮助三种类型。关怀型帮助强调施助者对受助者在心理层面和社会关系层面的关心、理解和共情,教练型帮助强调施助者对受助者在知识和技能层面的具体传授,替代型帮助强调施助者对受助者在任务完成方面的过度分担。（2）程序化扎根分析进一步发现,这三种帮助行为会对施助者后续创新行为和后续偏离行为产生影响,而施助者的心理条件变量会在上述关系中发挥中介作用,外在职业目标作为个体动机会在其中发挥调节作用。（3）不同类型的工作场所帮助行为对施助者两种后续行为的直接效应存在显著差异。具体而言,施助者提供关怀型帮助对其后续创新行为的直接影响并不显著,但对其后续偏离行为具有显著负向影响;施助者提供教练型帮助对其后续创新行为有显著正向影响,而对其后续偏离行为有显著负向影响;施助者提供替代型帮助对其后续创新行为有显著负向影响,而对其后续偏离行为有显著正向影响。（4）工作投入心理条件变量对三种不同类型工作场所帮助行为与施助者后续行为之间关系的影响存在差异,即心理意义和公民疲劳在工作场所帮助行为影响施助者后续行为的过程发挥中介作用,而心理安全感的中介效应未能达到显著水平。进一步地,心理意义和公民疲劳在教练型帮助与施助者后续创新行为之间发挥部分中介作用,而在教练型帮助与施助者后续偏离行为之间发挥完全中介作用;心理意义和公民疲劳在替代型帮助与施助者后续创新行为和偏离行为之间均发挥部分中介作用;心理意义和公民疲劳在关怀型帮助与施助者后续创新行为和偏离行为之间中介作用均不显著。（5）外在职业目标对施助者工作场所帮助行为与其工作投入心理条件变量之间关系具有调节作用。具体而言,外在职业目标会放大关怀型帮助对心理意义和心理安全感间的负向影响,但会降低关怀型帮助对公民疲劳的负向影响;外在职业目标会强化教练型帮助对心理意义的正面影响,降低教练型帮助对公民疲劳的负向影响,但对教练型帮助与心理安全感之间关系的调节效应不显著;外在职业目标会放大替代型帮助对心理意义和心理安全感的负向影响,强化替代型帮助对公民疲劳的正向影响。研究结论的理论价值在于:（1）基于施助者付出视角提出并验证了工作场所帮助行为的多维性质,为解释现有研究关于工作场所帮助行为影响效应的冲突观点提供了一个新的分类视角和维度结构。（2）揭开了施助者“关怀型-教练型-替代型”三种帮助行为对于对其后续创新行为和偏离行为的差异化作用机制,细化了工作场所帮助行为影响效应研究,阐明了工作场所帮助行为“阳光面”效应和“阴暗面”效应的具体来源和中介作用路径,为认识和理解工作场所帮助行为复杂影响过程提供了一个有用的关系概念框架。（3）阐明了施助者提供“关怀型-教练型-替代型”三种帮助行为后的心理变化差异及其调节机制,证实了资源效应中的资源特异性现象,明晰了资源特异性在资源评价过程与资源效应过程中的差异。