猎头在中国还是个非常年轻的行业,经过二十余年的发展,目前中国大约有30000家猎头公司,但是员工规模超过100人的不足100家。不断增长的高级人才需求、多数猎头公司目前正在经历战略转型与业务升级和猎头公司自身高管招聘困难是目前猎头行业的三大现状。纵观国内,对猎头公司来讲,历经二十余年的发展变化其业务模式逐渐由1.0模式和2.0模式起家,爆发在3.0模式,尝试在4.0模式,探索在5.0模式。我们很欣慰的看到猎头行业能够不断的发展与壮大,猎头业务模式也有不断的更新与迭代。本文选取了极具行业代表性的A猎头公司,通过对人力资源管理理论中有关招聘的理论,以及有关甄选的理论,配合着战略管理理论中的态势分析法。首先介绍了公司背景以及所处的猎头行业的相关背景,以及阐述了我国目前猎头行业的发展现状和一般情况下的猎头业务模式,由此A猎头公司得出结论需要引进一名战略级人才,来帮助A公司实现战略发展目标。在确定A公司的战略级人才的招聘定位以及人才画像之后,由A猎头公司人力资源部总监牵头的战略级人才的寻访工作随即展开。在接下来近千人的层层双向筛选过程中,最终A猎头公司成功招募到了战略级人才W先生。通过本文的研究,笔者发现了企业的战略发展以及转变的梳理过程,对于招募战略级人才有着至关重要的影响。并且从新老两种企业战略的对比与梳理中,明确了企业未来的战略走向,以及通过对战略变化中的企业利润模型分析,得出了战略级人才的定义与人才画像。最后,通过复盘A猎头公司的战略级人才招聘案例,结合人力资源领域中的招聘与甄选的理论,梳理出A猎头公司战略级人才招聘的销售型人岗匹配模型。笔者希望通过此文,帮助更多的企业雇主以及更多的猎头公司在转型升级期,能够更快、更好地通过战略级人才的引进,加速企业的健康发展。