本研究以两个企业的员工为代表，探讨个人—组织匹配度在中国企业的结构与概念，并试图建立个人—组织匹配度的本土化88定义。此外，本研究还在中国国情下探讨了一些重要的组织行为变量与员工个人—组织匹配度之间的关系。最后，本研究建立回归模型，描述了个人—组织匹配度不同维度对企业中各组织行为变量的独特影响作用。 本研究分三部分进行：第一部分访谈研究，旨在探寻个人—组织匹配度在企业员工中的表现，通过对20名企业员工的访谈，建立个人—组织匹配度的在中国的概念与结构。 第二部分在质的研究基础上编制量表，并运用心理测量学的原理对之进行修订，以作为下一步研究的有效工具。编制的量表为个人—组织匹配度量表。 第三部分是量化研究阶段，对306名被试进行问卷调查，从收集的数据分析各因素与个人—组织匹配度的关系，对个人—组织匹配度及各组织行为变量进行回归分析，其中研究的各变量为：组织承诺、工作满意度、离职倾向。 本研究得到的结果主要有：1、通过访谈，建立了个人—组织匹配度的量表，通过修订，编制了心理测量学指标较好的个人—组织匹配度量表，该量表两个维度：融洽匹配和竞争匹配。 2、组织承诺的感情承诺、规范承诺、经济承诺和个人—组织匹配度中的融洽匹配均呈显著性相关；国内组织承诺独有的“理想承诺”和“机会承诺”两个因素均与竞争匹配相关显著，研究者称为“甘蔗现象”：即两个极端的现象的结果相似，这是我国国情下所独有的。 3、工作满意度中的当前工作、薪水和个人—组织匹配度中的融洽匹配显著相关，而当前工作、上级指导和竞争匹配显著相关。 4、离职倾向和个人—组织匹配度的两个维度均没有显著相关，本研究没有证实匹配和离职倾向之间的关系，这可能是文化等因素造成的。