传统的契约理论普遍假设企业内的委托代理双方，也就是企业的所有人和企业高管都是纯粹自利的，都以追求各自的利益最大化为目标。随着行为经济学的兴起，国外学者基于人是具有公平偏好的观点来重新设计企业高管的最优激励契约模型，研究在企业内部由于人们对薪酬公平的追求进而对企业业绩产生的影响。同时，“中国上市公司高管薪酬指数（2011）”也用真实的调查数据揭示了薪酬差距这一现象的普遍存在，而薪酬差距恰恰是人们产生公平偏好的直接原因。　　本文通过将公平偏好理论引入企业高管的契约设计中，建立基于公平偏好的激励契约模型，分析由于公平偏好的存在，对代理人的努力水平，也就是代理人产出的影响：　　首先,设计了基于公平偏好的三阶段锦标激励契约，将委托人的效用问题引入三阶段锦标激励契约中，推导求解在连续晋升锦标赛中各个阶段代理人的最优努力水平。通过求解最优解进行比较分析得知，在连续晋升锦标赛中，第二阶段的努力水平>第三阶段的努力水平>第一阶段的努力水平，说明由于公平偏好的影响，提高了代理人的努力水平，但是随着一些客观因素（如工作环境、同事之间相互了解的加深等）的影响，提高的幅度有所降低。　　其次,设计了基于公平偏好的企业高管团队合作契约，将公平偏好理论引入团队效率模型中，分析代理人在合作机制建立后，由于公平偏好的作用，对代理人的最优努力水平的影响。结果表明，在合作机制建立的情况下，公平偏好的短期激励效果不足，只会降低代理人的努力水平，同第三章的结果对比可以看出，代理人相对于短期薪酬增加的追求，更倾向于长期稳定的（职位上的）追求。　　再次，设计了基于公平偏好的委托代理激励契约，从代理人的个人产出，代理人的合作额外产出两个方面，将具有公平偏好的代理人和不具有公平偏好的代理人的契约进行比较分析，契约分析结果发现，同事之间的奖金比较可以使委托人对努力工作的团队成员提供激励。　　最后，总结了全文的主要结论和后续研究设想。