现代企业中层管理者已逐步成为理论界和企业界关注的重点。本研究以国有大型制造企业中层管理者为研究对象,从理论和实证两个路线展开:一方面从能力理论到胜任力理论,从一般潜能到管理潜能,对管理潜能进行界定,研究提出关于三层级的管理潜能理论;一方面从基础研究着手,通过访谈研究、开放式研究,形成管理潜能的结构模型,编制开发管理潜能测量量表,研究显化机理,提出显化措施,指导企业实践。研究提出,管理潜能是指组织中的个体在企业管理方面具有的、通过施加影响可以表现出来的促进组织或个人绩效的潜在能力,由内驱力、个性品质、社会角色三个层次内涵组成,具有潜在性、客观性、复杂性、可显性、边缘性等特点。研究发现,企业中层管理者管理潜能具有八维度结构,包括管理兴趣、人际沟通、信任取向、学习自觉、情绪控制、授权取向、决策魄力、应急处理。内驱力层次包括管理兴趣、信任取向两个维度,个性品质层次包括学习自觉、情绪控制、授权取向三个维度,形象和社会角色层次包括决策魄力、人际沟通两个维度。通过理论解析,从认知、情感、行为三个层面研究开发测量每个维度的问题项,经过初试,探索性因子分析,检验,修订,建立了八维度管理潜能测量量表。以国有大型企业为例,进行实证研究,量表具有较好的信度和效度。通过研究的逻辑分析与归纳,论文提出潜能维度层次关系模型的八个假设,模型中的变量分为三个层次。最深层次包括管理兴趣和信任取向;中间变量包括学习自觉、授权取向和情绪控制。表象层次包括决策魄力、人际沟通和应急处理。分别通过八个、七个、六个维度条件下的结构方程进行路径检验,管理兴趣-学习自觉、学习自觉-情绪控制、学习自觉-授权取向、情绪控制-决策魄力、情绪控制-人际沟通之间的假设关系通过了实证检验,应急处理维度相关假设没有通过检验;信任取向-授权取向、信任取向-人际沟通假设实证数据支持度不高,但与理论的逻辑分析和实践高度一致,后续还需进一步研究其原因。不同维度结构的差异研究表明,七维度的三层次结构是较好地符合理论和实证的管理潜能显化路径模型。从理论到实践,论文提出了构建基于利益相关者的人力资源开发模型,构建企业家基于信任的授权模式,构建企业中层管理者多轨学习链,构建基于潜能开发的人力资源管理操作系统,引导企业中层管理者持续地自我变革的“四构建一引导”措施,丰富了人力资源开发的理论构架,并为企业实践提供了指导和借鉴。该论文有图26幅,表48个,参考文献166篇。