企业伦理事故的频发,使国内外学者开始关注工作场所中的非伦理行为,并对其形成机制展开了讨论。以往研究认为,利己或报复动机是员工产生非伦理行为的主要原因。但近年来,有学者指出维护组织利益的利他动机也可能促使非伦理行为的发生。并将这种利他型非伦理行为定义为亲组织非伦理行为。值得注意的是,亲组织非伦理行为具有亲组织与非伦理双重属性,且亲组织性常会掩盖非伦理性对企业长期利益造成的危害,因而在现实中该行为常会被组织忽视、默许甚至支持。因此,找到形成亲组织非伦理行为的根源,寻找适当方法规避,已成为保护企业健康发展的关键所在。以往研究表明,组织因素(如组织支持)、个人因素(如道德推脱)、及工作因素(如高绩效要求)均会导致亲组织非伦理行为的发生。但实际上,领导者作为员工在工作场所中主要的信息来源,是影响员工态度和行为的重要因素,同样会对员工的亲组织非伦理行为产生重大影响。遗憾的是,目前学术界对这方面的研究相对较少。而且,基于过去研究的主要观点,认为“高质量的交换关系”与“高度的组织认同”是诱发亲组织非伦理行为的主要原因。因此,大多数研究集中于探讨积极的领导行为对亲组织非伦理行为的影响。但事实上,消极的领导行为也可能诱发亲组织非伦理行为。有研究表明,威权领导、偏私的差序式领导等消极领导行为同样会导致亲组织非伦理行为。那么,辱虐管理作为一种职场中普遍存在的消极领导行为,是否会对亲组织非伦理行为产生影响?具体的影响机制是怎样的?以及影响过程会受到哪些边界条件的调节?这些问题却尚未有学者进行论证,值得深入研究。因此,本文以社会信息加工理论为理论基础,将工作不安全感作为中介变量,依存型自我建构作为调节变量,对辱虐管理与亲组织非伦理行为之间的关系展开探讨。总体上,本文采用理论与实证研究相结合的方式对研究问题进行论证。首先,本文对涉及的主要变量的定义、测量及研究现状进行了阐述与述评。其次,本文结合社会信息加工理论,提出了辱虐管理对亲组织非伦理行为的理论模型及假设。随后,本文利用信效度较好的量表对国内多家本土企业员工展开调研,并通过层次回归分析等方法对收集到的318份有效样本进行数据分析,对模型假设进行实证检验。研究结果表明:辱虐管理与员工的亲组织非伦理行为显著正相关;辱虐管理会通过员工的工作不安全感而间接影响亲组织非伦理行为;依存型自我建构会正向调节着辱虐管理与工作不安全感之间的关系,进而调节着辱虐管理通过工作不安全感对亲组织非伦理行为施加的间接影响。最后,在理论研究与实证检验的基础上,本文指出研究贡献,并根据研究结果提出了管理建议。另外,针对本研究的局限性,提出了未来的研究思路。