高校教师是决定一个大学水平的关键性因素,如何建立一个高素质的教师人才队伍,关键在于是否有一个科学合理的高校教师绩效评价指标体系。完善的教师绩效评价指标体系能够不断激发教师潜能,提高创新能力和工作主动性,引导教师围绕学校整体目标开展教学,以此提高学校综合竞争力。本文对民办高校教师工作绩效评价概念进行了界定,以冗余资源理论、管理人性理论(Z理论)、激励管理理论、行为科学理论等教师工作绩效相关理论为指导,基于理论研究和实证研究相结合、定性与定量相结合的研究方法,从西京学院的实际出发,分析了西京学院教师工作绩效评价的现状,发现西京学院绩效评价指标体系存在指标体系不健全、指标设置不合理等方面的问题,并深入剖析了存在这些问题的根源,构建了西京学院民办高校教师工作绩效评价指标体系与模型构建,提出了教师绩效评价指标体系权重,然后以西京学院为例实证评价了教师的绩效情况。本文研究得出的主要结论:一是在研究西京学院高校教师的绩效评价现状的基础上,归纳总结出西京学院教师绩效评价存在指标体系不健全、指标设置不合理等方面的问题,通过深入剖析,发现存在问题的主要原因是高校教师工作复杂性以及民办高校教师的特殊性以及教师急功近利的心理导致的;二是基于公开、公正性、可操作性原则、动态性、差异性、独立性等原则,利用层次分析法构建了西京学院教师绩效评价指标体系,并对指标权重进行计算确定,使得考核指标体系更加完善;三是针对教师工作绩效评价标准设定,定性指标采取了360度评价法,由学生、教师以及学校教务处等对被评价老师进行打分评价,可以综合反映该老师的工作绩效水平,在一定程度上了避免了主观评价的缺点;四是从学校要高度重视绩效考核工作的重要性、收集考核数据信息多元化、集中开展绩效考核办法的培训工作、加强考核结果运用、注重沟通与反馈和建立公平公正的实施监督体系等6个方面提出了民办高校教师工作绩效评价的对策建议。