随着全球化的到来及信息化的加速,企业之间的商业竞争日趋激烈,为了控制生产成本,大部分企业采取短期雇佣等灵活的雇佣方式,一方面降低了组织人力资源成本,但另一方面在一定程度上造成员工工作的不稳定。国内外各项调查报告显示,伴随着社会转型的加快及组织裁员等措施,面对自己的付出与回报不成正比的窘境,在职员工出现了职业倦怠现象。情绪衰竭、消极怠工等职业倦怠症状在80-90年代出生的新生代员工身上体现得尤其严重。因此,职场倦怠化已成为新生代员工的流行病。本文拟从裁员造成的工作不安全感角度出发,对现有关于短期雇佣带来的安全感缺乏与倦怠关系的相关研究进行梳理,结合新生代员工的特点,建立了新生代员工工作不安全感与职业倦怠的关系模型,并且据此提出了一系列研究假设,验证工作不安全感的不同维度对职业倦怠的影响,并且将工作中乐趣作为调节变量,加入模型进行研究。本文还采用问卷调查法,以新生代员工为调查对象,发放纸质问卷和网络问卷,共回收有效问卷212份,运用统计软件SPSS22.0及AMOS 17.0对收集的数据进行信效度分析、因子分析、相关性分析和回归分析,得出主要结论：(1)工作不安全感的数量性工作不安全感、质量性工作不安全感维度对职业倦怠的情绪衰竭、去个性化及低成就感有显著正向影响；(2)工作中乐趣在工作不安全感与职业倦怠的关系中具有一定的调节作用。最后本文根据研究结论,提出了企业人力资源管理实践的相关建议,力图帮助组织采取有效措施降低员工工作不安全感知,减少职业倦怠现象：第一,在组织层面,企业应制定相应测评方案及时发现员工的工作不安全感及职业倦怠现象,并采取培训、薪酬激励等方式对越过“预警线”的员工采取有效措施,降低其工作不安全感感知,缓解职业倦怠症状；第二,在领导层面,企业领导应关心员工的工作状态与职业发展,营造愉快的工作环境,让员工能快乐工作；第三,在员工个人层面,面对稳定性缺失的工作环境及晋升机会缺失的工作前景应及时调整心态,给自己确定合理的定位。