古语云,“物以类聚,人以群分”。在经济结构和疫情时代背景下,组织重视员工与自身匹配度的重要性不言而喻。但是,个体与组织间的匹配并不是从个体进入组织之时就即刻形成的,也可能在员工实际的工作过程中出现与组织间的匹配水平不高甚至不匹配。根据学者对个人-组织匹配的分类,可以分为价值观匹配、能力匹配以及需求匹配。前两者是基于组织的角度实现的匹配,而后者则是基于个体的视角实现的匹配。那么在出现价值观和能力匹配水平不高甚至不匹配时,如何实现组织中的员工进一步感知到“内部人”身份,构建良好的个人-组织价值观匹配和能力匹配,促进个体与组织间的平衡意义重大。从组织的视角来看,组织或许会更加青睐与自身价值观相一致的员工,且希望组织内的员工所具备的知识和技能能够满足组织发展的需求,这有助于维持员工的稳定性且激发其一系列积极的态度和行为。从员工的角度出发,实现个人与组织间的价值观匹配和能力匹配,也能够使工作局面朝着有利于自身的方向发展。因此,本文以个人-组织匹配为切入点,考察其与工作重塑之间的作用机理以及个人-组织匹配内部的交互作用情况。基于此,本文旨在探究个人-组织匹配与工作重塑之间的关系,因而构建了一个中介调节模型。研究指出,当员工感受到价值观不匹配和能力不匹配时,能够引发工作重塑这一主动性行为,而进行工作重塑后又能够促进价值观匹配和能力匹配水平的提高。并且价值观不匹配和能力不匹配对工作重塑的正向影响作用受到需求匹配的调节。通过对湖北、河南、安徽、上海等地区的281个来自各个组织的员工进行问卷调查,并利用SPSS、AMOS进行回归分析和中介、调节效应的检验。结果显示:工作重塑在价值观和能力不匹配到匹配过程中发挥中介作用,需求匹配则正向调节了价值观不匹配和能力不匹配对工作重塑影响作用。本研究基于工作-要求资源模型探讨了不同水平的价值观匹配和能力匹配与工作重塑的作用机制,为个人-组织匹配的研究提供了新视角,也拓展了关于工作重塑的研究。此外,本研究也从实践的角度考虑,并指出对应的管理启示。首先,组织中的管理者应当正确看待出现价值观和能力匹配水平不高的员工。其次,应当重视员工的需求,实现需求匹配对个体行为选择的重要促进作用。最后,工作重塑作为一种主动性行为,能够带来的个人与组织的价值观匹配和能力匹配,组织应该积极促进和引导个体进行工作重塑。