2022年开年以来,全球政治经济局势已经在很多方面发生改变。疫情、局部武装冲突等剧变不断上演,各类突发事件频发。企业要想在这样的环境中生存、发展,就需要相关人员在模糊和不确定的情况下,做出相应的管理决策,发挥多人的智力,依靠决策团队进行决策分析。心理学上的证据显示,在做了很多决策之后,决策的质量会降低,这就是所谓的“决策疲劳”。据此可以推断,当参与决策的人员需要在一定时间内做出大量决策时,决策小组往往会出现决策疲劳现象,即团队决策疲劳。世界大环境动荡不安,除了经济问题外,就业问题是各大企业、员工需要面临的另一个巨大挑战。员工面临着工作量加大、工作时间变长、感染风险增高,由此产生的工作倦怠行为严重。有学者认为决策疲劳会对员工个体绩效、个体心理问题、工作热情程度等方面产生负面的影响。相关研究成果指出决策疲劳的负面影响很多,不仅会影响员工的个人心理和身体健康,还会影响个体对组织的承诺、工作效率、对待上级管理者分配的任务的态度等,从而导致组织、员工的利益受损。因此,进行团队决策疲劳对员工个体行为的作用机制研究具有十分重要的意义。关于决策疲劳是否会影响市场环境下企业雇员的实证研究非常有限。本研究将团队决策疲劳与团队成员工作倦怠相结合,开展团队决策疲劳对团队成员工作倦怠的作用机制研究,探究团队层面的决策疲劳是否会对团队成员造成影响。同时,将工作压力、工作满意感当作团队决策疲劳在工作倦怠作用中的中介变量来分析,全面探究两者对工作倦怠产生的作用。总结作用机理,并对现有研究做出补充说明,从而使得决策疲劳、工作倦怠的相关研究成果得到丰富,对于相同类型的企业有着借鉴作用。基于资源保存理论和社会交换理论,本研究建立团队决策疲劳、工作压力、工作满意感、组织支持感和工作倦怠的跨层次的被调节的中介作用模型。本研究使用647份领导-员工配对问卷调查数据,对构建的理论模型进行实证分析,结果表明:（1）团队决策疲劳对员工工作倦怠有正向影响;对员工情绪耗竭有正向影响;对员工去人格化有正向影响;对员工个人成就感降低有正向影响。（2）团队决策疲劳对员工工作压力有正向影响。（3）工作压力对员工工作倦怠有正向影响;对员工情绪耗竭有正向影响;对员工去人格化有正向影响;对员工个人成就感降低有正向影响。（4）工作压力在团队决策疲劳与员工工作倦怠之间发挥中介作用;同时,工作压力在团队决策疲劳与团队成员工作倦怠的三个维度（情绪耗竭、去人格化、个人成就感降低）之间发挥中介作用。（5）团队决策疲劳负向影响员工工作满意感。（6）工作满意感负向影响员工工作倦怠;工作满意感负向影响员工情绪耗竭;负向影响员工去人格化;负向影响员工个人成就感降低。（7）工作满意感在团队决策疲劳与团队成员工作倦怠之间发挥中介作用。（8）组织支持感削弱工作压力对员工工作倦怠的正向影响;组织支持感增强工作满足感对员工工作倦怠的负向影响。本研究在理论方面的贡献主要体现在以下三点。首先,本研究从资源消耗的角度探讨了团队决策疲劳与员工工作倦怠之间的边界条件和机制,为团队决策疲劳对员工工作倦怠之间的边界条件和机制提供了新的见解。其次,我们的研究结果扩展了工作压力的应用范围。在本研究中,我们考虑了造成员工工作压力原因,即团队决策疲劳直接影响员工的工作压力,这对员工工作绩效产生了影响。第三,我们通过关注高风险行业,扩展了关于工作场所决策疲劳的现有文献,填补了探索工作场所决策疲劳负面影响的空白。