2010年，本田汽车、日本兄弟工业、江西九江思麦博运动器材（台资企业、阿迪达斯供应商）等多家企业接连发生罢工。短时间内，中国内地的罢工运动犹如潮水一般蔓延开来。舆论报道把这一现象称为罢工潮。随着经济体制的转型、社会结构的变迁，中国已经逐渐步入现代社会发展的高风险阶段。而劳资关系在社会经济结构变迁中扮演的关键角色以及在风险社会发展过程中的重要影响作用，使其相关主体之间的矛盾与冲突问题成为了当前最为突出的社会经济问题之一。伴随着经济发展和物价上涨，造成薪酬上涨压力，以及贫富差距扩大导致的劳动者不满，加之员工的法律、权利意识有所提高，导致中国劳资矛盾日趋复杂，劳务管理的重要性尤为突出。因此，我们需要认识到劳务风险今后仍将持续，并有可能造成严重后果。对任何一个企业而言，如果不试图提高日常劳务管理水平，从根本上解决劳务问题产生的根源，或者在发生劳务问题后，不及时开展建设性的劳资谈判，那么突发性的非法罢工情况就可能会时有发生。接下来仅以日本电装为例，对劳务管理的重点进行阐述。日本电装作为丰田汽车的主要零部件供应商，是一家在全球拥有184家公司的跨国企业，在2010年全球最大五百家公司排行榜中位列第232位。日本电装于1994年正式进入中国市场，截止2010年3月31日，在中国已经拥有超过25家公司，遍及珠江三角洲、长江三角洲以及天津北京长春等主要城市。那么，日本电装作为一家拥有60年历史及多国的发展经验的跨国公司，是怎样超越国家和地域的差异，进行劳务管理的呢？我们回顾了集团迄今为止关于劳务管理的历史和经验，对日本电装的劳务管理哲学及应当珍视的观点、实践经验进行总结，在此与大家分享。
　　 一、电装劳务管理的工作重点
　　 1．尊重人格。首先，任何企业都要牢记：“人”是最不易改变的、最应该被尊重的宝贵财产。电装由于致力于持续不断的培养具有较高忠诚度、积极性的员工，才得以取得长足的发展、进步。这是“单纯的劳动力、人数”所无法企及的成果，对于今后的电装来说，也是其获得源源不断强大竞争力的源泉。另外，电装还重视员工在工作中体会到的成就感，以及为员工提供自我价值实现的平台。这种将每个员工的成长与公司的发展紧密相连的观点，才是“对人格的尊重”，在实践劳务管理方面，是电装珍视的基本观点之一。
　　 2．劳资双方相互信任，相互负责。提到协调的劳资关系，电装除了“相互信任”，还重视“互相负责”。所谓“建立相互信任、互相负责基础之上的劳资关系”，意味着公司和员工双方在理解彼此立场不同的基础上、相互尊重，为了实现公司持续发展这一共同的目标而各负其责的真挚的关系。员工应努力遵守工作场所纪律、提高生产效率以及产品品质，承担为公司的持续发展贡献力量的责任。另一方面，公司则应适应经营的实际情况和社会形势，承担起使员工的生活稳定、幸福感提高的责任。如果没有公司的发展，而是为了短期利益而提高员工的劳动条件，其结果必然导致公司经营恶化，反之，如果公司发展，而员工的待遇却没有相应地提高，则员工势必会对企业失去信任。也就是说，为了实现劳资相互信任和互相负责，就要求我们从中长期的观点出发来看待公司的发展，以健全的经营基础为前提，谋求员工生活的稳定和逐步提高。
　　
　　 3．劳资关系=全公司人际关系的总和。在电装，所谓劳资关系，不单是指公司高层管理人员与工会之间的关系，而是泛指各工作场所的上司和部下、员工相互之间的人际关系的总和。例如，在一些设有工会的公司，劳资关系的主要活动就是薪酬和奖金的谈判，与这种频率较低的活动相比，电装劳务管理更多的是体现在日常的上司与部下的报告、联络、商谈以及工作场所内的各种联欢活动中，进一步说，甚至上司与部下的日常对话都在劳务管理中具有很大的意义。也就是说，各工作场所的日常性人际关系的积累，本身就是劳资关系的建立。
　　
　　 二、电装劳务管理的注意事项
　　 劳务管理是对日常性措施的积累，是对于劳资关系这一平常看不见的部分所做出努力的积累过程。而且，由于建立稳定的劳资关系不是一蹴而就的事情，所以，劳务管理政策很难进行效果测试，这也是一个不争的事实。同时，虽然人事职能应当在劳务管理中担负着核心的作用，但是单靠人事的管理职能也是远远不够的，它需要公司各部门的共同努力和配合。鉴于这项工作的难度较大，电装在开展日常劳务管理工作时更加注意以下几个方面：
　　 1．脚踏实地、努力积累。劳务管理需要大量日常工作的积累，需要较长时间的不懈努力才能逐步建立起稳定的劳务状况。为了克服各种困难，电装公司进行了各种努力和尝试。基于电装的经验，我们认为：“劳务管理是没有捷径的”。因此，重要的是从“劳资相互信任、互相负责”的观点出发，花费时间一点一滴地踏踏实实从日常工作努力。此外，作为人事部门以及公司高层管理人员，如果能够经常深入到工作现场，做到在平日与员工直接进行交谈等踏实不懈的努力，这在劳务管理中是最为重要的。
　　 2．公平性、一贯性。电装在劳务管理实践中还发现，如果公司根据不同的员工、或不同的场合而改变自身的态度，朝令夕改的处理措施等，将会导致员工对公司的不信任。例如，当员工的不满不断积累，并最终发展成劳动争议后；如果此时公司对部分人员采取了赦免决定，或对部分人员采用了较适宜的处理方法，在这种认定例外的背后，其结果必然将导致有一部分员工的利益受损，或感到不满、不公。这就要求我们始终要抱有强烈的意识，要力争做出对全体最适宜的处理方法，努力去维护公司的公平性和一贯性。
　　 3．高层管理人员、管理及监督人员的参与极其重要。首先，对于公司高层管理人员而言，员工是非常注意这些人的一举一动。因此，高层管理人员能否理解劳务管理的重要性及其特点，并以身作则地去行动，对公司整体的风气和劳务状况有着很大影响。高层管理人员与员工直接接触，在劳务管理上是极其重要的因素。实际上，电装在以前也曾发生过好几起由于高层管理人员的更迭，而导致劳资关系骤然恶化的事例。作为人事职能部门，如何与公司高层管理人员达成对劳务管理工作重要性的共识，并使其参与到各种劳务管理政策当中，才是最能体现人事管理能力的地方。其次，有的管理及监督人员还根深蒂固的认为“劳务管理是人事部的工作”。但是，实际上，能每天观察每名员工的一举一动，直接倾听其不满和意见的，正是各工作场所的管理及监督人员本身。现场各工作场所是劳资关系的最小管理单位。管理及监督人员则是作为日常劳务管理核心的最重要的职位。为使管理及监督人员懂得这一职责，秉持主人翁精神来开展日常劳务管理工作，人事职能部门必须对管理及监督人员实施支援。劳务管理不仅是人事职能部门的工作课题，而且还是对公司经营产生深远影响的全局性课题。以此为前提，没有高层管理人员、管理及监督人员的协助，就无法实践“电装的劳务管理”。
　　 电装正是基于长期的工作实践，在不断的成功与失败中总结出了以上有关劳务管理的经验。也正是由于电装注重与员工之间的劳务管理，使得员工、公司这两个车轮能够同步的正常运转，使公司更加健康、和谐地不断成长、壮大。