很多老总，都会遇到这样的难题：人才青黄不接。比如，营销总监几年都招不来一个优秀的营销经理，而营销经理也是很长一段时间弄不来一个优秀的营销人员，导致公司中高层管理者后继无人。由于没有优秀的接班人和可替代的后备人才，老板们总是受制于原先那些中高层管理者和所谓的公司元老。
　　事实上，优秀的员工和接班人，外面有的是。只是，他们早就被公司的元老们给提前干掉了。为公司补充新鲜的血液，只不过是老总们个人一厢情愿的想法而已。元老们一旦招来和培养起优秀的新员工，他们自身的权威势必会受到威胁，搞不好自己的位置还会被取代，谁会做这样的傻事？
　　北京有家公司在全国各地都设有分公司，集团老总姓姜，从公司诞生那天起，姜总就在公司经理以上的管理者们的房间里贴了一张条幅：没有接班人就没有晋升。比如营销总监，如果你培养不出一个好的接班人，就永远别想晋升为副总经理；副总经理，如果培养不出一个好的接班人，就别想晋升为总经理，依此类推。
　　除了贴条幅提醒外，集团公司还在实际中切实执行。比如，一次，姜总曾跟业绩很好的苏州分公司的李姓总经理说：“如果你能培养出一个合格的接班人，我就把你调回北京当总裁，至少能管三个区域。”这位李总听后，大为兴奋，在不影响业绩的同时，开始将工作的重心，转移到培养自己的接班人上来。
　　一年后，苏州的李总给姜总打电话，说：“苏州的公司，我已经培养起一个总经理，他能力非常强。现在，都是他在主抓市场，我只是充当顾问而已，你看我现在能不能回北京？”姜总说：“好呀，你回到北京后，苏州的业绩一旦下滑，你就必须再回去，继续寻找和培养新的接班人。这是我跟你不能让步的约定。”
　　结果，这位李总回到北京上任后，依然没有丢下苏州公司不管，而是经常通过电话指导苏州的接班人，并称“你一定要做得比我还强，否则，我重回苏州，我们都没有脸面见彼此”。在他的监督下，苏州的接班人也不敢掉以轻心，业绩一直持续增长。
　　在这家公司，还有另外一个案例：一位姓周的小伙子刚来公司，因为字写得比较漂亮，反应也灵活，在开展业务的同时，还被安排成姜总的御用写白板的人。也就是，每到姜总有公开的演讲或培训时，他都需要将姜总所说的重点写在白板上。由于业务做得不错，两年后，他晋升为公司经理，可是，每次他还要帮姜总写白板．于是，他便开始抱怨说：“我都已经是经理了，还写白板，多有失身份呀。”
　　这话被姜总听到后，对他说：“这不能怨公司，如果你找不到一个合格的接班人，你就得永远帮我写白板。”结果，第二天，这位周经理就开始在基层员工中寻找字写得好、反应快的人开始培养，半年后，他成功解脱。因为，他培养起好几位优秀的写白板的接班人。（编辑/小可）