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［摘要］人才强校战略是高校担当人才强国重任，应对激烈竞争，提升办学水平的有效举措。如何将人才强校战略规划好、落实好，取得实效，是值得研究和探索的问题。本文围绕人才队伍建设，从人才强校战略的总体规划、制度建设和工作落实层面进行了探索性思考。
［关键词］高校人才强校人才队伍建设
［作者简介］陈从志（1965- ），男，河南洛阳人，河南工业大学组织部，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（河南郑州450052）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）17-0042-02
当今世界各国的竞争，归根到底是人才的竞争。人才资源已经成为影响经济发展和科技创新的决定力量。高等院校作为知识和理论创新的主要平台、培养人才和实施科教兴国的主阵地，在人才强国战略中担当重任，纷纷提出了人才强校战略。然而，如何把人才强校战略规划好，落实好，取得实效，值得进一步地深入研究和探索。
一、充分认识人才竞争态势，增强实施人才强校战略的使命感
当今世界，人才问题特别是高层次人才问题被多数国家放到了战略地位。甚至人们把今天的人才争夺，上升为发达国家对发展中国家的战争，并且已进入白热化阶段。这有两方面的原因：一是因为过去通过战争手段所要达到的目的，今天通过抢夺人才就能实现，而且名正言顺；二是当今信息技术发展和高科技时代的特点，打破了以往那种按部就班的发展模式，给了后来者以后来居上的机会，落后的国家和地区可以通过在某些领域或行业的突破，大大提升自身的竞争地位，改变整个竞争的格局。面对这样的历史机遇，欠发达国家和地区从来没有像今天这样意识到人才的重要性，也从来没有像今天这样求贤若渴，积极主动地招揽人才。
党中央、国务院认真分析国内外形势，把实施人才强国战略确定为新世纪新阶段的根本任务，明确提出“党管人才”原则。高等学校是国家创新体系的重要组成部分，肩负着提高国家的自主创新能力、建设创新型国家的重大责任，应深刻认识人才队伍建设的关键性、基础性和决定性作用，将人才强校战略放在事关学校发展全局的地位，从战略高度來认识，从发展高度来定位，从建设高度来实施。
二、深刻领会“党管人才”原则，加强对人才强校战略的领导
人才工作是人才强校战略的有效抓手，“党管人才”，关键在“管”。应从组织领导层面上赋予“管”以新的内容，做到真管、会管，管好这一工作。
1.抓统一管理，实现人才工作一体化。一是统一思想，达成共识。树立人才资源是第一资源、人才是立校之本的观念，把人才工作作为第一任务来抓；树立人人都可以成才、人才就在身边的观念，努力实现人才总量的持续增长和人才整体素质的不断提高；树立“以人为本、以才为先”的观念，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。二是统一领导，健全工作机制。建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，充分发挥党组织的凝聚力和感召力，通过满腔热情、富有成效的工作，把高层次人才队伍的智慧和力量集聚起来。三是统一规章，规范工作程序。严防人才工作中的“人治”问题，增强可行性，确保便于操作，行之有效。
2.抓目标管理，实现目标考核层次化。实行人才工作目标管理，明确责任，强化职能，校党委应把培养好、吸引好、使用好各类人才作为一件大事来抓，确保在谋划学校发展时优先考虑人才开发，在部署学校各项工作时优先考虑人才支持，在统筹经费预算时优先考虑人才投入。同时，激发各级领导班子落实人才强校的积极性，把人才队伍建设纳入领导班子考核的重要内容之中，作为经济利益分配的重要指标，构建“出人才是第一政绩”的政绩评估体系。
3.抓宏观管理，实现人才工作统筹化。党管人才，不是简单照搬党管干部的方式方法，更不是包揽一切人才工作。应主要在制定政策、整合力量、营造环境、提供服务等方面加强对人才工作的宏观管理，建立和完善具有本校特色的人才政策体系，制订和组织实施人才工作中长期发展规划，把握学校人才工作的方向和大局；制定各类人才的考评标准、选拔培养的具体政策，营造良好的人才工作环境。通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善各类人才的工作和生活条件，提高对人才的吸引力和感召力。
三、统筹规划，形成合力，推进人才强校战略稳步实施
人才强校战略是一项系统工程，应加强领导，统筹规划，全方位实施。在校园文化建设层面上，应加大“人才强校”舆论宣传，营造尊师重教的浓厚氛围。在制度建设层面上，应坚持党管人才原则，创新人才工作机制，形成良好的干事创业环境。在工作落实层面上，强化办学特色和专业优势，用好、稳住、发展现有人才；突出人才培养重点，大力培养造就优秀创新拔尖人才；拓展人才引进渠道，积极吸纳校外高层次急需人才；整合人才资源，建设团结创新型学术团队。如P43图1所示。
（一）营造“人才强校”氛围
校园文化氛围是实施人才强校战略的土壤，要通过积极有效的形式，强化广大师生员工的“人才强校”意识，注重从营造崇尚名师、尊重人才的氛围和完善人才培养与引进机制等方面多做工作，为人才的成长搭建平台，创设良好的工作环境、生活环境、学术环境和人际环境。
（二）培育、用好现有人才
高校现有人才是人才强校战略的主要依靠力量，是高层次人才成长的土壤和环境，是校风、学风和大学精神塑造和形成的主流。如何培养、用好、留住现有人才，把现有高层次人才的“根”留住，是人才强校战略的一项重要任务。如图2所示：
1.在培养提高上下功夫，造就学习型人才资源群体。一是在培养对象上，应做到广覆盖。树立“人人都是人才”“人人都能成才”的大人才观，不仅要培养造就一流学术大师、教学名师，而且要大力加强领导干部、广大教师和管理人员的培养，逐步形成一套较为完整的、覆盖各类人才队伍的培养政策体系。二是在培养时间上，应注重全过程。要以塑造学习型团队为目标，强化学校各单位培养人才和人才个体自我提高的意识和责任，并通过设立专项资金、开辟各种渠道，鼓励各类人才参与终身学习。三是在培养手段上，应强调多层次。对于领导干部，要着重提高理论素养，培养战略思维，加强党性锻炼，提高领导能力和执政水平；对于教学、科研人员，着重推进知识更新，增强研究和创新能力，造就具有国内外领先水平的专家、学者和学科带头人；对于服务管理人员，通过理论提高与实践磨炼，着力增强服务意识，培育开拓进取精神，提高管理服务水平。
2.在创设环境上下功夫，凝聚用好高层次拔尖人才。高校党组织应充分发挥政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，在行动上做实服务工作，重点搞好以下三个方面的环境建设：一是制度环境。健全政策体系，实行专家治教，让优秀学科带头人在条件建设、项目申请、队伍配备等方面充分发挥自主权，在学校重大事项的决策咨询和民主监督等方面，充分行使参与权，在个人待遇、物质保障等方面充分体现自身价值。二是创业环境。大力加强重点实验室、重点学科、博士后流动站、大学科技园等高水平创业平台建设，为优秀人才充分施展才能创建广阔舞台。三是人文环境。要有“善待能人”的博大胸怀，冲破求全责备的思维误区，使不同个性、不同特长、不同追求的人才健康成长，发挥才能。
3.在人才评价上下功夫，激励人才干事创业的积极性。人才评价是人才工作的有效抓手。一要合实情，区别对待。实现由一元化标准向多元化标准的转变，体现出多样性、包容性与科学性，对不同类型的人才确定不同的评价侧重点，防止因评价标准和方法不当扼杀人才，埋没人才。二要看实绩，注重贡献。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把人才置于学校发展的生动实践中去认识和检验，构建比能力、拼实力、重业绩的人才评价机制，形成科学合理的人才工作导向。三要图发展，务求实效。围绕实现学校的发展目标，立足于教学、科研和育人根本，以有利于充分挖掘人才潜力，有利于增强学校的凝聚力和向心力为原则，建立量化指标体系，增强人才评价的可操作性，达到以人才评价推进学校工作上水平的目的。
（三）积极引进高层次优秀人才
引进优秀高层次人才是人才强校战略的必要补充，是学科建设的捷径。引进一个人才，带动一个学科发展，正成为当前高校学科发展、人才梯队建设的“点金棒”。然而，高层次人才引进工作不能盲目，不能为引进而引进，要充分重视、认真研究，务求实效。
1.要有明确的目的和针对性。引进高层次人才必须与本校实际和学科发展相结合，以我为主，为我所用，在资金等资源条件有限的情况下，要有所为，有所不为，要在选好的学科點、看准的人才上舍得花本钱。同时要讲效益，最大限度地发挥引进人才的作用，不是做广告、打招牌，而是实实在在地做事情、干事业。
2.要有明确的师德要求。江泽民同志曾指出：“我国广大教师，要率先垂范，做先进生产力的弘扬者和推动者，做青少年学生健康成长的指导者和引路人，努力成为无愧于党和人民的人类灵魂的工程师。”这就要求我们，在引进各领域高层次专业人才的过程中，要坚持标准，严把师德这一关，把那些真正忠于党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表的人才选拔到高校教师队伍中来。
3.要注重人才引进的实效性。应更新观念，开阔视野，树立“不求所有，但求所用”理念，坚持引才引智相结合，以项目引才、课题引才、研发基地引才，鼓励国内外各类人才尤其是高层次人才，通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、学术休假和网络咨询等多种方式为我所用，拓展人才的使用空间，吸引海内外人才为学校发展贡献聪明才智，从本质上实现引才和用才的目标。同时，人才引进工作是一所学校精神面貌的展示，也是重视人才、尊重人才、引进人才诚意的体现。要采取有效措施，整合力量，充分体现较高的工作效率和良好的服务质量，给所要引进的高层次人才留下美好的第一印象和开展工作的坚定信心。
（四）组建高素质学术创新团队
有效整合人才资源，形成优秀人才的团队效应，有利于带动一批优秀学科、交叉学科的发展，提升学校的学术地位和竞争能力。在实施中，应注意以下四个层面的结构优化，如P44图3所示：
1.要选准学科领军人物。优秀的领军人物，除应具备科学家应具有的基本素质外，还应具有坚定的理想信念、良好的意识品质和淡泊名利的高尚情操；既能根据长远发展的需要提出学术队伍的建设目标，制订学科和专业的长远发展规划；又能够让团队成员的聪明才智和业务灵感得到充分的发挥。从而汇聚一流的队伍，创造一流的学科。
2.要用好学术带头人。学术带头人是学科领军人物的接班人，也是学术团队的中坚力量。不仅要提高他们自身的学术水平，形成学术研究方向，而且要通过他们团结一批朝气蓬勃的年轻教师共同发展。
3.要培育学术骨干。学术骨干是学科建设的依靠力量，应注重对中青年教师的培养，既要在教学和科研的工作中提升他们的骨干作用，又要鼓励并大胆提拔年轻教师参与团队中的管理工作，锻炼其组织和管理能力，发挥其积极性和骨干作用。
4.要培育学术发展力量。学术发展力量是学术团队继续发展壮大的后备军，应以刚毕业的博士、硕士研究生和优秀青年教师为基础，结合学科的特点，形成多学科相互渗透的格局。通过建立自由的学术交流平台，催生更多的新观点和新理念，获得更大的创新动力，从而充分发挥整体合力和团队优势。
［参考文献］
［1］人才强国战略编写组.人才强国战略解读［M］.北京：新华出版社，2004.
［2］刘胜江.积极应对我国高层次人才严重短缺的挑战［J］.领导科学，2002（17）：20-21.
［3］李仁刚.努力探索高校高层次人才队伍建设的新路子［J］.高等农业教育，2003（1）：44-46.
［4］唐景莉.关注拔尖人才和创新团队［N］.中国教育报，2004-02-10.
［关键词］高校人才强校人才队伍建设
［作者简介］陈从志（1965- ），男，河南洛阳人，河南工业大学组织部，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（河南郑州450052）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）17-0042-02
当今世界各国的竞争，归根到底是人才的竞争。人才资源已经成为影响经济发展和科技创新的决定力量。高等院校作为知识和理论创新的主要平台、培养人才和实施科教兴国的主阵地，在人才强国战略中担当重任，纷纷提出了人才强校战略。然而，如何把人才强校战略规划好，落实好，取得实效，值得进一步地深入研究和探索。
一、充分认识人才竞争态势，增强实施人才强校战略的使命感
当今世界，人才问题特别是高层次人才问题被多数国家放到了战略地位。甚至人们把今天的人才争夺，上升为发达国家对发展中国家的战争，并且已进入白热化阶段。这有两方面的原因：一是因为过去通过战争手段所要达到的目的，今天通过抢夺人才就能实现，而且名正言顺；二是当今信息技术发展和高科技时代的特点，打破了以往那种按部就班的发展模式，给了后来者以后来居上的机会，落后的国家和地区可以通过在某些领域或行业的突破，大大提升自身的竞争地位，改变整个竞争的格局。面对这样的历史机遇，欠发达国家和地区从来没有像今天这样意识到人才的重要性，也从来没有像今天这样求贤若渴，积极主动地招揽人才。
党中央、国务院认真分析国内外形势，把实施人才强国战略确定为新世纪新阶段的根本任务，明确提出“党管人才”原则。高等学校是国家创新体系的重要组成部分，肩负着提高国家的自主创新能力、建设创新型国家的重大责任，应深刻认识人才队伍建设的关键性、基础性和决定性作用，将人才强校战略放在事关学校发展全局的地位，从战略高度來认识，从发展高度来定位，从建设高度来实施。
二、深刻领会“党管人才”原则，加强对人才强校战略的领导
人才工作是人才强校战略的有效抓手，“党管人才”，关键在“管”。应从组织领导层面上赋予“管”以新的内容，做到真管、会管，管好这一工作。
1.抓统一管理，实现人才工作一体化。一是统一思想，达成共识。树立人才资源是第一资源、人才是立校之本的观念，把人才工作作为第一任务来抓；树立人人都可以成才、人才就在身边的观念，努力实现人才总量的持续增长和人才整体素质的不断提高；树立“以人为本、以才为先”的观念，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。二是统一领导，健全工作机制。建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，充分发挥党组织的凝聚力和感召力，通过满腔热情、富有成效的工作，把高层次人才队伍的智慧和力量集聚起来。三是统一规章，规范工作程序。严防人才工作中的“人治”问题，增强可行性，确保便于操作，行之有效。
2.抓目标管理，实现目标考核层次化。实行人才工作目标管理，明确责任，强化职能，校党委应把培养好、吸引好、使用好各类人才作为一件大事来抓，确保在谋划学校发展时优先考虑人才开发，在部署学校各项工作时优先考虑人才支持，在统筹经费预算时优先考虑人才投入。同时，激发各级领导班子落实人才强校的积极性，把人才队伍建设纳入领导班子考核的重要内容之中，作为经济利益分配的重要指标，构建“出人才是第一政绩”的政绩评估体系。
3.抓宏观管理，实现人才工作统筹化。党管人才，不是简单照搬党管干部的方式方法，更不是包揽一切人才工作。应主要在制定政策、整合力量、营造环境、提供服务等方面加强对人才工作的宏观管理，建立和完善具有本校特色的人才政策体系，制订和组织实施人才工作中长期发展规划，把握学校人才工作的方向和大局；制定各类人才的考评标准、选拔培养的具体政策，营造良好的人才工作环境。通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善各类人才的工作和生活条件，提高对人才的吸引力和感召力。
三、统筹规划，形成合力，推进人才强校战略稳步实施
人才强校战略是一项系统工程，应加强领导，统筹规划，全方位实施。在校园文化建设层面上，应加大“人才强校”舆论宣传，营造尊师重教的浓厚氛围。在制度建设层面上，应坚持党管人才原则，创新人才工作机制，形成良好的干事创业环境。在工作落实层面上，强化办学特色和专业优势，用好、稳住、发展现有人才；突出人才培养重点，大力培养造就优秀创新拔尖人才；拓展人才引进渠道，积极吸纳校外高层次急需人才；整合人才资源，建设团结创新型学术团队。如P43图1所示。
（一）营造“人才强校”氛围
校园文化氛围是实施人才强校战略的土壤，要通过积极有效的形式，强化广大师生员工的“人才强校”意识，注重从营造崇尚名师、尊重人才的氛围和完善人才培养与引进机制等方面多做工作，为人才的成长搭建平台，创设良好的工作环境、生活环境、学术环境和人际环境。
（二）培育、用好现有人才
高校现有人才是人才强校战略的主要依靠力量，是高层次人才成长的土壤和环境，是校风、学风和大学精神塑造和形成的主流。如何培养、用好、留住现有人才，把现有高层次人才的“根”留住，是人才强校战略的一项重要任务。如图2所示：
1.在培养提高上下功夫，造就学习型人才资源群体。一是在培养对象上，应做到广覆盖。树立“人人都是人才”“人人都能成才”的大人才观，不仅要培养造就一流学术大师、教学名师，而且要大力加强领导干部、广大教师和管理人员的培养，逐步形成一套较为完整的、覆盖各类人才队伍的培养政策体系。二是在培养时间上，应注重全过程。要以塑造学习型团队为目标，强化学校各单位培养人才和人才个体自我提高的意识和责任，并通过设立专项资金、开辟各种渠道，鼓励各类人才参与终身学习。三是在培养手段上，应强调多层次。对于领导干部，要着重提高理论素养，培养战略思维，加强党性锻炼，提高领导能力和执政水平；对于教学、科研人员，着重推进知识更新，增强研究和创新能力，造就具有国内外领先水平的专家、学者和学科带头人；对于服务管理人员，通过理论提高与实践磨炼，着力增强服务意识，培育开拓进取精神，提高管理服务水平。
2.在创设环境上下功夫，凝聚用好高层次拔尖人才。高校党组织应充分发挥政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，在行动上做实服务工作，重点搞好以下三个方面的环境建设：一是制度环境。健全政策体系，实行专家治教，让优秀学科带头人在条件建设、项目申请、队伍配备等方面充分发挥自主权，在学校重大事项的决策咨询和民主监督等方面，充分行使参与权，在个人待遇、物质保障等方面充分体现自身价值。二是创业环境。大力加强重点实验室、重点学科、博士后流动站、大学科技园等高水平创业平台建设，为优秀人才充分施展才能创建广阔舞台。三是人文环境。要有“善待能人”的博大胸怀，冲破求全责备的思维误区，使不同个性、不同特长、不同追求的人才健康成长，发挥才能。
3.在人才评价上下功夫，激励人才干事创业的积极性。人才评价是人才工作的有效抓手。一要合实情，区别对待。实现由一元化标准向多元化标准的转变，体现出多样性、包容性与科学性，对不同类型的人才确定不同的评价侧重点，防止因评价标准和方法不当扼杀人才，埋没人才。二要看实绩，注重贡献。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把人才置于学校发展的生动实践中去认识和检验，构建比能力、拼实力、重业绩的人才评价机制，形成科学合理的人才工作导向。三要图发展，务求实效。围绕实现学校的发展目标，立足于教学、科研和育人根本，以有利于充分挖掘人才潜力，有利于增强学校的凝聚力和向心力为原则，建立量化指标体系，增强人才评价的可操作性，达到以人才评价推进学校工作上水平的目的。
（三）积极引进高层次优秀人才
引进优秀高层次人才是人才强校战略的必要补充，是学科建设的捷径。引进一个人才，带动一个学科发展，正成为当前高校学科发展、人才梯队建设的“点金棒”。然而，高层次人才引进工作不能盲目，不能为引进而引进，要充分重视、认真研究，务求实效。
1.要有明确的目的和针对性。引进高层次人才必须与本校实际和学科发展相结合，以我为主，为我所用，在资金等资源条件有限的情况下，要有所为，有所不为，要在选好的学科點、看准的人才上舍得花本钱。同时要讲效益，最大限度地发挥引进人才的作用，不是做广告、打招牌，而是实实在在地做事情、干事业。
2.要有明确的师德要求。江泽民同志曾指出：“我国广大教师，要率先垂范，做先进生产力的弘扬者和推动者，做青少年学生健康成长的指导者和引路人，努力成为无愧于党和人民的人类灵魂的工程师。”这就要求我们，在引进各领域高层次专业人才的过程中，要坚持标准，严把师德这一关，把那些真正忠于党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表的人才选拔到高校教师队伍中来。
3.要注重人才引进的实效性。应更新观念，开阔视野，树立“不求所有，但求所用”理念，坚持引才引智相结合，以项目引才、课题引才、研发基地引才，鼓励国内外各类人才尤其是高层次人才，通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、学术休假和网络咨询等多种方式为我所用，拓展人才的使用空间，吸引海内外人才为学校发展贡献聪明才智，从本质上实现引才和用才的目标。同时，人才引进工作是一所学校精神面貌的展示，也是重视人才、尊重人才、引进人才诚意的体现。要采取有效措施，整合力量，充分体现较高的工作效率和良好的服务质量，给所要引进的高层次人才留下美好的第一印象和开展工作的坚定信心。
（四）组建高素质学术创新团队
有效整合人才资源，形成优秀人才的团队效应，有利于带动一批优秀学科、交叉学科的发展，提升学校的学术地位和竞争能力。在实施中，应注意以下四个层面的结构优化，如P44图3所示：
1.要选准学科领军人物。优秀的领军人物，除应具备科学家应具有的基本素质外，还应具有坚定的理想信念、良好的意识品质和淡泊名利的高尚情操；既能根据长远发展的需要提出学术队伍的建设目标，制订学科和专业的长远发展规划；又能够让团队成员的聪明才智和业务灵感得到充分的发挥。从而汇聚一流的队伍，创造一流的学科。
2.要用好学术带头人。学术带头人是学科领军人物的接班人，也是学术团队的中坚力量。不仅要提高他们自身的学术水平，形成学术研究方向，而且要通过他们团结一批朝气蓬勃的年轻教师共同发展。
3.要培育学术骨干。学术骨干是学科建设的依靠力量，应注重对中青年教师的培养，既要在教学和科研的工作中提升他们的骨干作用，又要鼓励并大胆提拔年轻教师参与团队中的管理工作，锻炼其组织和管理能力，发挥其积极性和骨干作用。
4.要培育学术发展力量。学术发展力量是学术团队继续发展壮大的后备军，应以刚毕业的博士、硕士研究生和优秀青年教师为基础，结合学科的特点，形成多学科相互渗透的格局。通过建立自由的学术交流平台，催生更多的新观点和新理念，获得更大的创新动力，从而充分发挥整体合力和团队优势。
［参考文献］
［1］人才强国战略编写组.人才强国战略解读［M］.北京：新华出版社，2004.
［2］刘胜江.积极应对我国高层次人才严重短缺的挑战［J］.领导科学，2002（17）：20-21.
［3］李仁刚.努力探索高校高层次人才队伍建设的新路子［J］.高等农业教育，2003（1）：44-46.
［4］唐景莉.关注拔尖人才和创新团队［N］.中国教育报，2004-02-10.