深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，落实“员工能进能出”干部“能上能下”、收入“能增能减”是推进国有企业改革的重要举措，对于完善国有企业市场化经营机制，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，推动国有企业高质量发展，具有重要意义。

实施三项制度改革的必要性和目的

　　深化国有企业三项制度改革就是要让国有企业适应市场化经济运作规律，打破过去以行政化职务等级为基础的人员管理体系，建立起体现岗位价值的薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强公司持续发展的动力与核心竞争力。
　　一是拓宽员工职业发展通道。打破原有岗位设计模式，取消企业内部部门层级，所有员工实行扁平化管理，员工岗位晋升通道完全打开。随着竞争上岗制度的健全完善，员工可以通过不断提高自身能力素质，竞聘到较高类别岗位，也可以选择适合自身特点的职业发展方向，避免了多人都去竞争有限的领导岗位，拓宽员工职业发展通道。
　　二是树立起“岗位靠竞争，收入凭贡献”薪酬理念。三项制度改革，对广大员工来讲，有一个转变思想，适应管理体制变化，树立竞争意识，不断提高个人能力素质的过程。要通过勤奋工作、提高业绩、公平竞争来谋求工资增长和晋升。
　　三是将有效提升企业核心竞争力。只有企业壮大了，效益增长了，员工收入才能相应提高，个人价值才能得到体现。通过岗位管理改革，可以使人员配置更加合理，员工自我发展目标更明确，将形成有效的激励机制，调动广大员工工作的积极性、主动性、创造性，有利于提升企业的核心竞争力。

深化劳动用工制度改革，健全市场化用工机制

　　建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同管理
　　一是以国家劳动合同法为依据，结合企业自身实际，建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同管理，维护劳动合同当事人的合法权益，建立起和谐稳定的劳动关系。
　　二是强化用工总量管控，根据企业劳动定员规范，核定用工总量，在用工总量范围内，进行员工的招聘录用、退出相关管理。
　　三是实行市场化用工导向，以员工劳动合同管理为基础，以满足企业实际需要为目的，强化刚性约束，破除“铁饭碗”，实施契约化管理，严格按照劳动合同管理有关规定，坚持平等自愿、诚实信用、协商一致的原则，落实劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，最大限度满足企业用工需求。
　　深化岗位改革，规范岗位设置
　　一是坚持因事设岗、以编定岗、一岗多则、精简高效的原则规范岗位设置。各类岗位的设计要与企业实际业务紧密结合，实现业务职能的全部分解，体现业务工作的重点、要点和难点，要与工作量结合，确保业务间各岗位工作量的均衡，岗位数量要小于员工编制总量，便于人员的调整调配。
　　二是坚持以岗位价值为准绳，做好岗位评价。从人员管理、财务资源、决策与授权、专业资格、合作能力、工作环境等指标对岗位的价值进行评估。
　　三是根据岗位价值评估结果，对岗位进行分级。为便于管理，依据岗位价值的高低，一般从大类可分为决策管理类岗位和职能管理类岗位，具体可分为六类或七类。
　　四是依据员工具备的学历、资历、职称等将员工进行分级，员工分级大的方面，可以分为决策管理序列和职能管理序列，其中决策管理序列可分为两级，职能管理序列可分为五级。
　　通过以上岗位的分类分级，企业里的每一位员工对应在一个岗位类别和岗位级别的二维结构中，岗位类别由岗位价值决定，岗位级别由员工本人的能力、资历等决定。
　　健全公平开放的选聘机制
　　一是坚持党管干部、德才兼备、以德为先、任人唯贤原则，选聘干部要突出政治标准，注重人员的专业化能力和政治素质，根据人员工作实绩判定员工能力水平。
　　二是科学制定岗位竞聘办法，明确竞聘的程序、岗位及岗位层级聘任条件，确保岗位竞聘能够在公正、公平、公开的条件下进行。
　　三是拓宽竞聘的渠道和方式，最大限度满足企业用人需要。对于通用型岗位，采取内部竞聘的方式选聘，对于紧缺的各类人才，可以通过外部直接招聘的方式，引进具备专业知识和实践能力的人才。

深化绩效考核管理，建立科学考核评价机制

　　健全完善领导班子考核制度
　　企业领导班子处于决策层，对领导班子的考核要系统化、高效化，增强考核的全局性和计划性，要合理拟定关键绩效考核指标以及权重，完善年度考核、任期考核制度。
　　完善一般人员绩效考核制度
　　一是坚持战略导向原则，从公司战略出发，围绕岗位的职责，坚持目标管理，将公司战略目标层层分解落实到具体岗位，通过考核促进个人绩效目标的达成，进而促进企业年度经营管理任务目标的实现。
　　二是坚持定量与定性结合原则，合理确定考核方式方法。考核采取年度综合评价与季度日常考核相结合，关键绩效指标能量化的，实行定量考核，难以量化的，实行定性评价。季度考核采用签订工作任务书的方式进行考核，由业务分管领导根据年度重点工作和临时重要工作事项，围绕被考核人岗位职责，提取常规工作指标与重点工作任务，作为被考核人季度重点工作事项，形成工作任务书；考核时，业务分管领导依照上一季度被考核人的工作任务书，考核得出被考核人上一季度绩效分值。年度考核主要为定性评价，从求真务实、诚实守信、协作精神、创新精神、沟通能力、责任意识、工作态度等方面进行评价。员工个人年度最终考核成绩由季度考核和年度考核分别占一定权重计算得出，并在一定范围内实行强制分级，分级结果与员工薪酬、晋升挂钩。
　　三是健全能上能下的管理机制。一方面从领导人员管理制度上完善，突出政治素质和业绩导向，结合党管干部原则和市场化管理企业原则，建立负面清单，明确“上”和“下”的标准和程序，严格执行，狠抓落实。另一方面，对于企业员工而言，严格落实绩效考核结果，按照绩效合同和考核规定进行考核兑现与结果应用，使激励与约束相配套，责权利相统一。明确考核结果与员工晋升、降低、退出的关联关系，并严格执行。最后是完善相关配套机制，坚持严管与厚爱相结合，重视容错纠错机制，落实“三个区分开来”要求，制定關心、教育培训等配套措施，做好员工心理辅导，确保能上能下稳妥推进。

深化薪酬分配制度改革，健全市场化薪酬激励机制

　　分配制度改革主要建立健全以效益为导向、以市场化为方向的收入分配激励约束机制，理顺各类岗位收入分配关系，规范薪酬管理工作。
　　完善薪酬分配制度
　　一是突出岗位要素，体现岗位价值，以岗位管理为核心，实行分类分级管理，建立以岗定薪、岗变薪变，体现岗位责任、履岗能力与薪酬水平相对匹配的薪酬制度，使薪酬分配与岗位价值有机结合，实现薪酬分配从身份、职务职级向岗位价值转变。
　　二是优化工资结构，强化激励作用，加大收入与绩效考核挂钩力度，实现以岗位价值、履职能力和工作业绩定收入，多劳多得的薪酬分配机制。
　　严格管控人工成本
　　一是加强人工成员预算与分析。以提高单位成本投入产出为效益目标，加强和改进人工成本管理，将人工成本预算融入公司年度预算，加大人工成本投入产出分析，重点关注全员劳动生产率、人均利润、人工成本利润率、人事费用率等指标的变化。
　　二是加强投入产出意识。坚持效益导向原则，将工资总额与工资利润率、全员劳动生产率结合，合理确定工资总额。
　　三是加大绩效工资的额度，合理确定基本工资，增大绩效工资额度，突出效益在工资分配中的主导地位，按照工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩的原则，向效益贡献大、投入产出效率高的人员倾斜。

深化国有企业三项制度改革注意事项

　　深化三项制度改革是改变一些不利于企业创新发展的陈旧思想观念，增强国有企业改革发展活力的必然要求，在改革过程中，要做好以下几点：
　　一是充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，通过加强对员工的思想教育，增强员工的责任感使命感，激发员工改革创新的热情。
　　二是国有企业三项制度改革涉及人员多、范围广，要充分发挥企业党组织和工会等组织的作用，有针对性做好员工思想工作，让员工理解改并参与改革，改革方案要履行企业内部民主程序，倾听员工心声，切实维护员工的合法权益，保障企业和谐稳定。
　　三是只有落实严格考核，才能实现三项制度改革的目的。在开展考核过程中，只有严格做实考核体系的设定、考核目标值的确定、考核结果的应用等方面工作，不搞人情照顾，才能真正达到考核的目的，进而实现三项制度改革的目的。

结 语

　　国有企业三项制度改革是打破平均主义，提升组织活力，调动员工工作积极性，实现企业高质量发展的必然要求。国有企业要紧紧围绕三项制度改革的核心内容，研究改革的具体方案，实施改革措施，通过改革增强企业创新发展活力，为实现国家和企业战略发展目标提供坚实保障。
　　（中石油昆仑燃气有限公司山西分公司）
　　参考文献：
　　[1]康治美.浅谈国有企业如何落实三项制度改革[J].现代企業教育，2010（17）.