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公务员的素质和能力决定着党的执政能力和国家管理水平，如何选拔任用领导职务公务员则是决定公务员队伍整体水平高低的重要影响因素。研究和改进公务员选拔任用制度，对推动公务员队伍建设，进一步落实党的十七大提出的“深化人事制度改革”，建立起充满生机活力的科学化、民主化、制度化的中国特色公务员制度，均有着非常重要的作用和意义。
一、广东省女性公务员选拔任用的现状及存在的问题
（一）广东省女性公务员总体概况分析
根据《公务员法》及有关实施方案的规定，我国公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，具体范围是：中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关等七类机关的工作人员。据统计，女性公务员占广东省公务员总数的20.5%，男性公务员占79.5%。
公务员统计年报数据显示，广东省女性公务员的年龄结构合理，年龄主要集中在40岁以下阶段，占女性公务员总人数的59.3%；学历水平较高，大专以上学历女性占女性公务员总人数的93.5%。但是，女性公务员的选拔任用中还存在一些问题，值得我们进一步思考。
（二）广东省女性公务员选拔任用中存在的问题
1.担任副县级以上职务人数少，比例小。广东省担任副县处级以上职务的女性公务员共5609人，人数偏少，仅占女性公务员总数6%，大部分女性公务员担任正科级以下职务，比例严重失衡。与男性公务员相比，女性公务员到达一定级别后，晋升机会和空间都大幅度缩减，造成“天花板现象”。这与女性在公务员队伍中承担的作用和贡献相差太远。各职务级别男女性公务员占该级别比例之差，显示出一个明显的趋势，即：越是高级别职务，男女性别比例相差越悬殊。担任正厅级职务的男性、女性公务员所占正厅级公务员的比例之差是78.6%，远高于科员级公务员男女公务员比例之差54.5%，说明客观上女性公务员难以进入高级核心层。
2.担任正职人数少，比例小。与男性相比，女性担任领导职务，特别是重要岗位职务或者单位部门正职人数少，比例小。据省直某公务员垂直管理系统的统计数据显示，全系统6830名公务员中，女性担任正处级领导职务的仅18人，而男性担任正处级领导职务228人，是女性的12.7倍。女性公务员担任重要岗位或者单位正职“一把手”的比例更少。广东省共121个建制县（市、区），2009年底担任县级党委、政府正职的女性公务员8人，仅占3.3%，而担任正职的男性公务员234人，占96.7%，形成强烈的反差。
3.在下一级岗位任职时间偏长。2008年12月公布的《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》对任职资格年限有详细的规定，例如明确规定晋升上一级职务，应当担任下一级职务两年以上。但女性公务员一般都需要更长的时间才能得到提拔的机会。有30.3%的女性公务员需要六年或者更长的时间才能提拔上一级职务，远远超过文件规定的最低任职年限时间。
4.工作岗位单一，缺乏交流轮岗。部分女性长期从事相对固定的工作，工作对象、工作内容比较单一，导致视野、阅历受限。女性公务员交流人数仅占交流轮岗总人数23%，男性公务员则占77%，形成强烈的反差。有36.4%的女性公务员在现任工作岗位工作时间在六年或以上，很多女性公务员缺乏学习不同岗位业务知识的机会，也缺少拓展创新思维和宏观把握全局的能力锻炼。
二、女性公务员选拔任用中存在问题的原因
（一）客观原因
1.选拔任用政策科学性不足。在实践工作中，培养选拔女性领导职务公务员的政策力度缺乏连续性和稳定性，政策刚性不足，软性条件多，硬性条件少，也难以细化，经常造成在配备班子时为了应付职数而配备，“至少”配备1名变为“只”配备1名，甚至形成了上文提到的女性公务员难以进入核心决策层的现象。
2.缺乏客观、科学的考核晋升标准。我国《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》规定，公务员的职务任免升降，必须坚持任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则。但具体到选拔任用工作实践中，却难以细化有关标准。特别是在公务员系统中，缺乏对公务员政绩、能力的科学评价体系。现有的考核方式或流于形式，过于繁琐，难以操作，或存在重定性、轻定量，不重视评估信息的反馈，评估结果使用不当等弊（下转第38页）（上接第35页）端，无法作为选拔任用领导职务公务员的考核标准。直接导致对公务员，特别是女性公务员的业务能力、领导水平、政绩业绩，无法作出客观有效的评价。
3.培养工作缺乏长远规划和科学设置。公务员录用制度建立以后，公务员基本“逢进必考”，进入机关的女性公务员基本上都具备一定的学历层次和文化素质。但要成为一名出色的领导人才，丰富的岗位经历和工作历练是不可或缺的必要因素。工作经历是否丰富、是否经过基层锻炼、工作岗位是否有利于被发现等个人成长中的因素，直接影响着其领导能力、工作水平的高低。部分女性公务员长期从事同一种性质的工作，仅有50.5%有从事三个以上不同岗位的工作经历，这很大程度上是因为有些公务员管理部门没有从将交流轮岗工作作为培养选拔女性公务员的手段的角度考虑。女性公务员引进渠道不足，不乏从“家门”、“校门”到“机关门”的“三门”干部，到单位后又缺乏交流轮岗、基层锻炼的机会，直接桎梏了女性公务员的培养成长，选拔面较窄，从来源上就缺少可以配备为女性领导职务的后备力量和培养对象。
另外，女性公务员的培养形式比较单一，培养工作缺乏计划性和针对性，除了省委党校每年举办的中青年女干部培训班外，各级公务员单位基本上没有针对女性公务员的培训形式。
（二）主观原因
1.价值追求。由于女性在家庭中承担着繁衍后代、养育子女的神圣职责，女性公务员价值取向普遍倾向于重家庭轻事业，在遭遇工作角色和家庭角色之间的冲突时，更愿意将主要的精力用于照顾家庭、培育子女，这种角色认知和心理动机决定了女性公务员在参政议政主动性、强化自我意识、树立政治人格等方面均比男性薄弱。
2.心理弱势。受传统观念和成长经历影响，女性的心理状态和精神状态相比与男性处于弱势，心理承受能力较弱，有依赖心理，害怕挫折，缺乏勇气、魄力和斗志。实践中表现为部分女性公务员面对竞争上岗、公开选拔等晋升机会，也不愿意主动参与竞争。
三、加强和改进女性公务员选拔任用工作的建议及对策
（一）从完善机制着力，建立科学的考核评价体系
要在实践中建立科学、客观、全面的考核评价体系，应将公务员执行科学发展观和正确政绩观的情况细化为评分标准，将“德才兼备”和“工作实绩”量化为考核项目，作为评价、选拔公务员的主要依据。下一步，建议进一步完善公务员选拔任用的考核评价标准。在具体实践中，要注意以下几点：①加强考核方法的科学性。②加强考核指标的针对性。③加强考核标准的客观性。④加强考核结果的权威性。
（二）从长远培养着力，建立女性公务员的培养选拔链
要加强研究女性公务员的成长规律，制定有利于长期培养锻炼女性公务员的政策规定。具体做法是：
1.建立女性公务员后备领导人才库。人才培养是一个系统工程，难以一蹴而就。建立女性公务员后备领导人才库，对综合素质好、有培养前景的女性公务员跟踪培养，制定长期规划和阶段计划，通过不断培养和考察，保持一定数量的女性后备人才，做到成熟一个使用一个。
2.加大培养力度，丰富培训形式。参照省委党校中青年女干部班的培训模式，各市、县（市、区）组织部门要在党校或委托大专院校设置女性公务员培训班，加强女性公务员的轮训、调训工作。
3.推动女性公务员交流轮岗工作。要进一步推动交流轮岗工作的制度化、规范化、长期化，规定各个单位、部门定期安排一定比例的女性公务员进行轮岗交流。突破女性弱势的行业限制和观念束缚，积极探索女性公务员跨地区、跨部门、跨行业的岗位交流实施办法。
（三）从强化政策着力，适当增加重要领导岗位女性公务员配备比例
组织人事工作政策是公务员选拔任用的关键部分，倾向性明显的政策对女性公务员领导岗位配备有着立竿见影的效果，能在短时间内发挥调整领导班子结构的作用。因此，在具体的选拔任用过程中，要善用政策、敢用政策，适当增加重要领导岗位女性公务员配备比例。
1.加强政策落实。各级组织人事部门要做好领导岗位女性公务员配备情况的调研工作，建立和完善相关政策落实机制。对没有按要求配备女性领导的单位和部门，要寻找原因，及时配备。通过各种途径，加大现有政策对配备比例规定的宣传力度，让全社会对增加领导岗位女性公务员的配备数量和配备比例的重要性有充分的认识。
2.加强政策设定。将社会性别意识纳入公开选拔等干部人事选拔制度设计，为女性公务员特配领导岗位名额。鉴于新一轮的妇女发展规划就要编制，要抓紧时机在新规划中提出提高领导岗位女性公务员配备比例的问题，使之真正成为具体可操作的政策要求。
（四）从改善环境着力，营造男女平等、公平竞争的良好社会氛围
良好的社会环境的形成要寻求有效的社会支持，大力宣传普及马克思主义女性观和男女平等的基本国策，构建性别平等、性别和谐的新型性别文化，让公众充分认识到女性进入决策层的社会价值和重要意义，才能为女性广泛参政营造宽松的社会文化环境。
（作者单位：广东女子职业技术学院）
一、广东省女性公务员选拔任用的现状及存在的问题
（一）广东省女性公务员总体概况分析
根据《公务员法》及有关实施方案的规定，我国公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，具体范围是：中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关等七类机关的工作人员。据统计，女性公务员占广东省公务员总数的20.5%，男性公务员占79.5%。
公务员统计年报数据显示，广东省女性公务员的年龄结构合理，年龄主要集中在40岁以下阶段，占女性公务员总人数的59.3%；学历水平较高，大专以上学历女性占女性公务员总人数的93.5%。但是，女性公务员的选拔任用中还存在一些问题，值得我们进一步思考。
（二）广东省女性公务员选拔任用中存在的问题
1.担任副县级以上职务人数少，比例小。广东省担任副县处级以上职务的女性公务员共5609人，人数偏少，仅占女性公务员总数6%，大部分女性公务员担任正科级以下职务，比例严重失衡。与男性公务员相比，女性公务员到达一定级别后，晋升机会和空间都大幅度缩减，造成“天花板现象”。这与女性在公务员队伍中承担的作用和贡献相差太远。各职务级别男女性公务员占该级别比例之差，显示出一个明显的趋势，即：越是高级别职务，男女性别比例相差越悬殊。担任正厅级职务的男性、女性公务员所占正厅级公务员的比例之差是78.6%，远高于科员级公务员男女公务员比例之差54.5%，说明客观上女性公务员难以进入高级核心层。
2.担任正职人数少，比例小。与男性相比，女性担任领导职务，特别是重要岗位职务或者单位部门正职人数少，比例小。据省直某公务员垂直管理系统的统计数据显示，全系统6830名公务员中，女性担任正处级领导职务的仅18人，而男性担任正处级领导职务228人，是女性的12.7倍。女性公务员担任重要岗位或者单位正职“一把手”的比例更少。广东省共121个建制县（市、区），2009年底担任县级党委、政府正职的女性公务员8人，仅占3.3%，而担任正职的男性公务员234人，占96.7%，形成强烈的反差。
3.在下一级岗位任职时间偏长。2008年12月公布的《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》对任职资格年限有详细的规定，例如明确规定晋升上一级职务，应当担任下一级职务两年以上。但女性公务员一般都需要更长的时间才能得到提拔的机会。有30.3%的女性公务员需要六年或者更长的时间才能提拔上一级职务，远远超过文件规定的最低任职年限时间。
4.工作岗位单一，缺乏交流轮岗。部分女性长期从事相对固定的工作，工作对象、工作内容比较单一，导致视野、阅历受限。女性公务员交流人数仅占交流轮岗总人数23%，男性公务员则占77%，形成强烈的反差。有36.4%的女性公务员在现任工作岗位工作时间在六年或以上，很多女性公务员缺乏学习不同岗位业务知识的机会，也缺少拓展创新思维和宏观把握全局的能力锻炼。
二、女性公务员选拔任用中存在问题的原因
（一）客观原因
1.选拔任用政策科学性不足。在实践工作中，培养选拔女性领导职务公务员的政策力度缺乏连续性和稳定性，政策刚性不足，软性条件多，硬性条件少，也难以细化，经常造成在配备班子时为了应付职数而配备，“至少”配备1名变为“只”配备1名，甚至形成了上文提到的女性公务员难以进入核心决策层的现象。
2.缺乏客观、科学的考核晋升标准。我国《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》规定，公务员的职务任免升降，必须坚持任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则。但具体到选拔任用工作实践中，却难以细化有关标准。特别是在公务员系统中，缺乏对公务员政绩、能力的科学评价体系。现有的考核方式或流于形式，过于繁琐，难以操作，或存在重定性、轻定量，不重视评估信息的反馈，评估结果使用不当等弊（下转第38页）（上接第35页）端，无法作为选拔任用领导职务公务员的考核标准。直接导致对公务员，特别是女性公务员的业务能力、领导水平、政绩业绩，无法作出客观有效的评价。
3.培养工作缺乏长远规划和科学设置。公务员录用制度建立以后，公务员基本“逢进必考”，进入机关的女性公务员基本上都具备一定的学历层次和文化素质。但要成为一名出色的领导人才，丰富的岗位经历和工作历练是不可或缺的必要因素。工作经历是否丰富、是否经过基层锻炼、工作岗位是否有利于被发现等个人成长中的因素，直接影响着其领导能力、工作水平的高低。部分女性公务员长期从事同一种性质的工作，仅有50.5%有从事三个以上不同岗位的工作经历，这很大程度上是因为有些公务员管理部门没有从将交流轮岗工作作为培养选拔女性公务员的手段的角度考虑。女性公务员引进渠道不足，不乏从“家门”、“校门”到“机关门”的“三门”干部，到单位后又缺乏交流轮岗、基层锻炼的机会，直接桎梏了女性公务员的培养成长，选拔面较窄，从来源上就缺少可以配备为女性领导职务的后备力量和培养对象。
另外，女性公务员的培养形式比较单一，培养工作缺乏计划性和针对性，除了省委党校每年举办的中青年女干部培训班外，各级公务员单位基本上没有针对女性公务员的培训形式。
（二）主观原因
1.价值追求。由于女性在家庭中承担着繁衍后代、养育子女的神圣职责，女性公务员价值取向普遍倾向于重家庭轻事业，在遭遇工作角色和家庭角色之间的冲突时，更愿意将主要的精力用于照顾家庭、培育子女，这种角色认知和心理动机决定了女性公务员在参政议政主动性、强化自我意识、树立政治人格等方面均比男性薄弱。
2.心理弱势。受传统观念和成长经历影响，女性的心理状态和精神状态相比与男性处于弱势，心理承受能力较弱，有依赖心理，害怕挫折，缺乏勇气、魄力和斗志。实践中表现为部分女性公务员面对竞争上岗、公开选拔等晋升机会，也不愿意主动参与竞争。
三、加强和改进女性公务员选拔任用工作的建议及对策
（一）从完善机制着力，建立科学的考核评价体系
要在实践中建立科学、客观、全面的考核评价体系，应将公务员执行科学发展观和正确政绩观的情况细化为评分标准，将“德才兼备”和“工作实绩”量化为考核项目，作为评价、选拔公务员的主要依据。下一步，建议进一步完善公务员选拔任用的考核评价标准。在具体实践中，要注意以下几点：①加强考核方法的科学性。②加强考核指标的针对性。③加强考核标准的客观性。④加强考核结果的权威性。
（二）从长远培养着力，建立女性公务员的培养选拔链
要加强研究女性公务员的成长规律，制定有利于长期培养锻炼女性公务员的政策规定。具体做法是：
1.建立女性公务员后备领导人才库。人才培养是一个系统工程，难以一蹴而就。建立女性公务员后备领导人才库，对综合素质好、有培养前景的女性公务员跟踪培养，制定长期规划和阶段计划，通过不断培养和考察，保持一定数量的女性后备人才，做到成熟一个使用一个。
2.加大培养力度，丰富培训形式。参照省委党校中青年女干部班的培训模式，各市、县（市、区）组织部门要在党校或委托大专院校设置女性公务员培训班，加强女性公务员的轮训、调训工作。
3.推动女性公务员交流轮岗工作。要进一步推动交流轮岗工作的制度化、规范化、长期化，规定各个单位、部门定期安排一定比例的女性公务员进行轮岗交流。突破女性弱势的行业限制和观念束缚，积极探索女性公务员跨地区、跨部门、跨行业的岗位交流实施办法。
（三）从强化政策着力，适当增加重要领导岗位女性公务员配备比例
组织人事工作政策是公务员选拔任用的关键部分，倾向性明显的政策对女性公务员领导岗位配备有着立竿见影的效果，能在短时间内发挥调整领导班子结构的作用。因此，在具体的选拔任用过程中，要善用政策、敢用政策，适当增加重要领导岗位女性公务员配备比例。
1.加强政策落实。各级组织人事部门要做好领导岗位女性公务员配备情况的调研工作，建立和完善相关政策落实机制。对没有按要求配备女性领导的单位和部门，要寻找原因，及时配备。通过各种途径，加大现有政策对配备比例规定的宣传力度，让全社会对增加领导岗位女性公务员的配备数量和配备比例的重要性有充分的认识。
2.加强政策设定。将社会性别意识纳入公开选拔等干部人事选拔制度设计，为女性公务员特配领导岗位名额。鉴于新一轮的妇女发展规划就要编制，要抓紧时机在新规划中提出提高领导岗位女性公务员配备比例的问题，使之真正成为具体可操作的政策要求。
（四）从改善环境着力，营造男女平等、公平竞争的良好社会氛围
良好的社会环境的形成要寻求有效的社会支持，大力宣传普及马克思主义女性观和男女平等的基本国策，构建性别平等、性别和谐的新型性别文化，让公众充分认识到女性进入决策层的社会价值和重要意义，才能为女性广泛参政营造宽松的社会文化环境。
（作者单位：广东女子职业技术学院）