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自主创新的精神动力源自创新者自身的需要，当他所处的环境拒绝向他提供帮助时，这种外部压力就起到了放大器的作用，激发人们自力更生创新求进。我们今天歌颂的“两弹一星”精神、载人航天精神就是在遭受外界严密封锁的历史条件下锤炼出来的。
“借力”和“自力”是对立统一的两种路径选择。改革开放以后，我们抓住机遇积极“借力”，取得了显著的成效。以“借力”为主的长安汽车就比以“自力”为主的“云雀”汽车发展得快些，当然，还有其它一些因素。今天中共十六届五中全会发出信号——必须增强自主创新能力。这就意味着，我们用“借力”和“自力”这两条腿前进的时候，现在应当把身体的重心移动到“自力”这条腿上。截止到2005年11月底，我国汽车产销已双逾510万辆，同比分别增长10.24％和12.07％。但是，繁荣背后的危机也愈益凸显，厂家利润迅速下降，商家已在“赔本赚吆喝”。应对之策，说到底就是增强自主创新能力。
死鱼永远随波逐流，而欲跃龙门的鲤鱼必须克服水和空气的阻力以及自身重力。有一种来自创新主体内心的对自主创新活动有消极作用的认识模式、价值取向和行为方式选择，我们把它称之为文化阻抗。我们已经发现了这样一些对于自主创新的文化阻抗。
自主创新虽然可能获得巨大的利益，但它的投入比较大，会削弱股东的眼前利益；它失败的概率比较高，对创新者的眼光、胆量和承受力都是更加严峻的挑战；它的研制周期较长，需要创新者付出更多的耐心、毅力，并且要具有“前人栽树后人乘凉”的胸襟。然而，在现实生活中，并不是所有的股东都肯放弃眼前利益和承受投资风险，也不是所有的创新者都完全具备这些品格。
一般地说，引进消化吸收再创新、集成创新和原始创新这三者的难度是依次递增的。我们攀登高山，可以走盘山大道，可以穿越羊肠小道，还可以攀岩直上。对一个既定的自主创新目标，每个企业都有它的适应性选择。但是无论什么样的适应性选择都应该是知难而进的选择。河北凌云厂知难而进，在通过自主创新攻克等速万向节前驱动轴国产化的技术难关后，又选择了与通用汽车旗下的德尔福公司合资，引进吸收世界顶级的同类技术。凌云的路径选择可以概括为：知难而进，敢为人先，见贤思齐，追求一流。一个企业如果在自主创新面前选择了知难而退，而把希望全部寄托在别人力量的基点上，那么，这个企业走向失败的概率反而会更高。
开展企业联盟是化解创新风险的一种群体竞争手段。然而，文化冲突是联盟失败的一个重要原因。那些销蚀合作成效，削弱联盟凝聚力的文化因素，例如：利益定位不当、话语霸权、沟通不足和缺乏信任等等，都是文化阻抗。
自主创新离不开高水平的系统工程管理。由多元组织联合进行的创新活动，如果竞争不足则创新活力不足，如果竞争过度则内耗过大，如果集权不足则力量分散，如果集权过度则容易产生官僚主义和腐败行为。面对这些矛盾，管理者必须审时度势，不断地进行适应性选择来谋求系统的优化。为此，管理者不单要提高自己的业务技术水平，还需要提高自己的人文素养。管理者的人文素质缺陷是一种文化阻抗。例如：领导人的自我膨胀、管理团队的大企业病等亚健康状态往往会酿成严重的苦果。
自主创新离不开结构完整素质优秀的队伍，其中，有4种人是不可或缺的。一是有眼光、有勇气、有实力(资本或权力)的投资人；二是善于把各种要素组织起来实现用户价值、创造企业效益的经纪人；三是善于集成科技成果实现创新目标的“T”型技术人才；四是能做绝活的顶尖操作人才。有的部门或企业，例如国防科技工业部门，科技创新活动长期处于封闭环境，涉商不深，对第一二类人才缺乏需要也不具备他们成长的环境；在民品技术领域则由于侧重引进，第三四类人才成长也不够快。如果我们对队伍结构和素质状况的认识不能适应自主创新发展的需要，那么，种种落后的认识模式就将变成队伍成长的文化阻扰。
自主创新是自己走路，走自己的路，离不开大量的试错和滴水穿石式的积累。因此，要成功地夺取一个制高点，既需要冲击顶峰的那几位英雄，更离不开他们身后的群众。我们的政策选择是：既重奖特殊贡献者又以爱国主义、集体主义价值观教育广大群众。问题在于我们的操作是否真正反映客观实际。过去，我们曾经过分强调集体，言必称“我们”，只有集体的署名，个体完全被化约掉了。现在，又出现了“赢家通吃”的倾向。做事的时候“一个好汉三个帮”，受奖时只看得见“一个好汉”。有的团队在攻关时万众一心，受奖后有的“伤心”有的“离心”。我们喜欢用一种简化的僵硬的模式来实行激励，长期采用单向度的激励，在激励力度上不怕过头，奉行“矫枉心须过正”的理念。据说杨振宁获得诺贝尔奖后，他所在的学校奖给他一个专用的永久的停车位。我们过去没有院士，现在有了，有的单位又搞过头的激励。激励也是一种稀缺资源，我们也必须谋求总体最优的运用效果。在激励成功者的时候勿忘为这项成功而被分配去试错的人；在激励“骑手”的时候别忽略了“汗马”的贡献；在激励型号成果的时候不应当亏待为这项成果铺路奠基的预研成果。从这个角度看问题，不到位的激励或过了头的激励，都会产生自主创新的文化阻扰。
提高创新队伍的人文素质，是增强自主创新能力的永恒主题。诸如爱国、敬业、开拓、进取、拼搏、坚毅、钻研、创新、求实、严谨、团结、协作、遵纪、守法……都是成功创新不可或缺的文化元素。元素缺失或者结构失衡，都会导致不良的创新行为或者使创新活力衰退。人格境界高尚的创新者，他的动力源自内心的崇高追求，而不仅仅是外界的激励。反之，有些沉溺于世俗功利的人，则往往守不住伦理底线，抄袭剽窃，弄虚作假，甚至干出违法的事来。最近，世界级“科学明星”韩国学者黄禹锡造假丑闻，中科院资深院士邹承鲁对我国科技界人治和腐败的批评，都为我们敲响了警钟。
（责任编辑：郝幸田）
“借力”和“自力”是对立统一的两种路径选择。改革开放以后，我们抓住机遇积极“借力”，取得了显著的成效。以“借力”为主的长安汽车就比以“自力”为主的“云雀”汽车发展得快些，当然，还有其它一些因素。今天中共十六届五中全会发出信号——必须增强自主创新能力。这就意味着，我们用“借力”和“自力”这两条腿前进的时候，现在应当把身体的重心移动到“自力”这条腿上。截止到2005年11月底，我国汽车产销已双逾510万辆，同比分别增长10.24％和12.07％。但是，繁荣背后的危机也愈益凸显，厂家利润迅速下降，商家已在“赔本赚吆喝”。应对之策，说到底就是增强自主创新能力。
死鱼永远随波逐流，而欲跃龙门的鲤鱼必须克服水和空气的阻力以及自身重力。有一种来自创新主体内心的对自主创新活动有消极作用的认识模式、价值取向和行为方式选择，我们把它称之为文化阻抗。我们已经发现了这样一些对于自主创新的文化阻抗。
自主创新虽然可能获得巨大的利益，但它的投入比较大，会削弱股东的眼前利益；它失败的概率比较高，对创新者的眼光、胆量和承受力都是更加严峻的挑战；它的研制周期较长，需要创新者付出更多的耐心、毅力，并且要具有“前人栽树后人乘凉”的胸襟。然而，在现实生活中，并不是所有的股东都肯放弃眼前利益和承受投资风险，也不是所有的创新者都完全具备这些品格。
一般地说，引进消化吸收再创新、集成创新和原始创新这三者的难度是依次递增的。我们攀登高山，可以走盘山大道，可以穿越羊肠小道，还可以攀岩直上。对一个既定的自主创新目标，每个企业都有它的适应性选择。但是无论什么样的适应性选择都应该是知难而进的选择。河北凌云厂知难而进，在通过自主创新攻克等速万向节前驱动轴国产化的技术难关后，又选择了与通用汽车旗下的德尔福公司合资，引进吸收世界顶级的同类技术。凌云的路径选择可以概括为：知难而进，敢为人先，见贤思齐，追求一流。一个企业如果在自主创新面前选择了知难而退，而把希望全部寄托在别人力量的基点上，那么，这个企业走向失败的概率反而会更高。
开展企业联盟是化解创新风险的一种群体竞争手段。然而，文化冲突是联盟失败的一个重要原因。那些销蚀合作成效，削弱联盟凝聚力的文化因素，例如：利益定位不当、话语霸权、沟通不足和缺乏信任等等，都是文化阻抗。
自主创新离不开高水平的系统工程管理。由多元组织联合进行的创新活动，如果竞争不足则创新活力不足，如果竞争过度则内耗过大，如果集权不足则力量分散，如果集权过度则容易产生官僚主义和腐败行为。面对这些矛盾，管理者必须审时度势，不断地进行适应性选择来谋求系统的优化。为此，管理者不单要提高自己的业务技术水平，还需要提高自己的人文素养。管理者的人文素质缺陷是一种文化阻抗。例如：领导人的自我膨胀、管理团队的大企业病等亚健康状态往往会酿成严重的苦果。
自主创新离不开结构完整素质优秀的队伍，其中，有4种人是不可或缺的。一是有眼光、有勇气、有实力(资本或权力)的投资人；二是善于把各种要素组织起来实现用户价值、创造企业效益的经纪人；三是善于集成科技成果实现创新目标的“T”型技术人才；四是能做绝活的顶尖操作人才。有的部门或企业，例如国防科技工业部门，科技创新活动长期处于封闭环境，涉商不深，对第一二类人才缺乏需要也不具备他们成长的环境；在民品技术领域则由于侧重引进，第三四类人才成长也不够快。如果我们对队伍结构和素质状况的认识不能适应自主创新发展的需要，那么，种种落后的认识模式就将变成队伍成长的文化阻扰。
自主创新是自己走路，走自己的路，离不开大量的试错和滴水穿石式的积累。因此，要成功地夺取一个制高点，既需要冲击顶峰的那几位英雄，更离不开他们身后的群众。我们的政策选择是：既重奖特殊贡献者又以爱国主义、集体主义价值观教育广大群众。问题在于我们的操作是否真正反映客观实际。过去，我们曾经过分强调集体，言必称“我们”，只有集体的署名，个体完全被化约掉了。现在，又出现了“赢家通吃”的倾向。做事的时候“一个好汉三个帮”，受奖时只看得见“一个好汉”。有的团队在攻关时万众一心，受奖后有的“伤心”有的“离心”。我们喜欢用一种简化的僵硬的模式来实行激励，长期采用单向度的激励，在激励力度上不怕过头，奉行“矫枉心须过正”的理念。据说杨振宁获得诺贝尔奖后，他所在的学校奖给他一个专用的永久的停车位。我们过去没有院士，现在有了，有的单位又搞过头的激励。激励也是一种稀缺资源，我们也必须谋求总体最优的运用效果。在激励成功者的时候勿忘为这项成功而被分配去试错的人；在激励“骑手”的时候别忽略了“汗马”的贡献；在激励型号成果的时候不应当亏待为这项成果铺路奠基的预研成果。从这个角度看问题，不到位的激励或过了头的激励，都会产生自主创新的文化阻扰。
提高创新队伍的人文素质，是增强自主创新能力的永恒主题。诸如爱国、敬业、开拓、进取、拼搏、坚毅、钻研、创新、求实、严谨、团结、协作、遵纪、守法……都是成功创新不可或缺的文化元素。元素缺失或者结构失衡，都会导致不良的创新行为或者使创新活力衰退。人格境界高尚的创新者，他的动力源自内心的崇高追求，而不仅仅是外界的激励。反之，有些沉溺于世俗功利的人，则往往守不住伦理底线，抄袭剽窃，弄虚作假，甚至干出违法的事来。最近，世界级“科学明星”韩国学者黄禹锡造假丑闻，中科院资深院士邹承鲁对我国科技界人治和腐败的批评，都为我们敲响了警钟。
（责任编辑：郝幸田）