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摘要：高校青年教师职业倦怠会直接影响高校教育教学质量乃至学校的发展。采用问卷调查法对西部某地方高校青年教师职业倦怠现状进行调查，对青年教师分别从性别、婚姻、教龄三方面与其职业倦怠的情绪枯竭、去人性化和低成就感三个维度进行差异分析，并对三个维度与职业压力四层面进行相关分析，得出相关结论，并在此基础上提出相应对策。
关键词：高校；青年教师；职业倦怠
作者简介：马萍（1982-），女，回族，新疆阜康人，石河子大学师范学院，讲师；朱浩（1987-），男，陕西临潼人，石河子大学师范学院本科生。（新疆 石河子 832000）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）25-0059-02
随着我国高等教育的发展和高校教师队伍新老交替进程的加快，高校青年教师职业倦怠已经成为相当范围内的普遍现象。高校青年教师是教师队伍中最有活力的群体，在未来将责无旁贷地挑起高校教学、科研和管理的重担，成为高校教师队伍的主体。而目前，由于长期紧张的工作以及许多合理需求得不到重视，青年教师承受着巨大的压力，容易产生情绪、态度和行为的衰竭，继而导致职业倦怠的产生。
职业倦怠又称“工作倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”等，心理学家马勒诗对倦怠现象进行过广泛而深刻的研究，分析出职业倦怠的三个基本形态是情绪枯竭、去人性化及低成就感。情绪枯竭是情绪上及生理的枯竭及疲惫，失去热忱而情绪极度低落；去人性化包含对自己及他人持负向看法，喜欢批评及冷嘲热讽、暴躁易怒等；低成就感为当一个满怀理想的人遇到太多的障碍横阻在他的目标前，而认为狂热投入与什么也不做之间并没有差别。本研究旨在了解高校青年教师职业倦怠现状，预防和缓解青年教师的职业倦怠，并以此提高青年教师的工作兴趣和热情。
一、研究对象和方法
1.样本选择
本研究以西部一地方高校某学院青年教师（20～35岁以下）为调查对象。采用随机抽样发放问卷，共发出56份问卷，回收51份问卷，回收率为91.07%，剔除无效问卷后，有效问卷49份，有效回收率为87.5%。样本来自该学院的六个系，其中男教师21名（占总数的42.9%），女教师28名（占总数的57.1%）。
2.测量工具
本研究以马诗勒对职业倦怠的概念界定为基础，在国内学者已有研究的基础上，根据该校实际编制了高校青年教师职业倦怠状况的调查问卷。问卷由两部分组成，第一部分为职业倦怠感问卷，由21个题目组成，测量的三个维度为情绪枯竭、去人性化及低成就感。采用李克特量表形式，分五级记分，即“从未如此”、“很少如此”、“有时如此”、“经常如此”、“一直如此”，分别计0、1、2、3、4分，其中低成就感维度各题为反向记分，对反向计分项目进行重新计分；第二部分为工作压力感问卷，由22个题目组成，测量的四个层面为教学科研压力、职业发展压力、学校管理压力和社会压力，采用五级记分，即“没有压力”、“有些压力”、“一般”、“压力较大”、“压力很大”，分别计0、1、2、3、4分。
3.方法
笔者利用各系开例会的时间统一发放问卷，个别青年教师采取单独发放，要求被试如实填写问卷。在测试中，对老师提出的问题进行了必要的解释，问卷当场收回。问卷资料经过核实后，通过统计分析软件spss17.0对所获得样本数据进行统计分析。另外，在问卷调查结束后，对其中若干教师进行了深入访谈，以便进一步从多方面了解青年教师职业倦怠的真正成因和对策。
二、结果分析与讨论
1.青年教师职业倦怠的整体情况分析
该学院青年教师在职业倦怠的情绪枯竭、去人性化和低成就感三个维度的平均得分（见表1）均低于理论中值2，处在1.32～1.53之间，波幅不大，说明就该学院青年教师职业倦怠的总体状况来说程度较低。但从各个维度的分数分布来看，青年教师职业倦怠问题已初露端倪，低成就感水平相对较高，而情绪枯竭和去人性化水平相对较低。
2.不同性别、婚姻状况和教龄的青年教师职业倦怠差异性分析
对不同性别的青年教师在职业倦怠三个维度，即情绪枯竭、去人性化和低成就感进行F检验，得到的F值分别为0.000、0.895、0.098，相对应的显著性概率P值均大于0.05，即不同性别的青年教师在职业倦怠三维度上并不存在显著性差异。不同婚姻状况的青年教师在去人性化维度上的F值为6.488，相对应的显著性概率P=0.014<0.05，说明不同婚姻状况的青年教师在去人性化程度上存在显著的差异，而在情绪枯竭和低成就感上不同婚姻状况的青年教师F统计值分别为0.864和0.266，相应的显著性概率均大于0.05，说明不存在显著性差异。不同教龄的青年教师在职业倦怠三个维度上的F值为0.302、0.596、0.950，相应的显著性概率P值均大于0.05，即在这三个维度上均不存在显著差异。
3.青年教师职业倦怠三维度与教师职业压力四层面的相关分析
通过相关分析发现（结果见表2），青年教师职业倦怠的情绪枯竭、去人性化这两个维度分别与教学科研压力、学校管理压力和社会压力三个层面都存在显著相关，而与职业发展压力方面有低水平的正相关，但不显著。职业倦怠中的低成就感维度与教师职业压力四个层面呈现低水平的负相关，也不显著。由此可知，青年教师职业压力中的教学科研压力、学校管理压力和社会压力三个层面是影响该院青年教师职业倦怠的主要因素。
注：* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).（在0.05显著水平上相关）；** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).（在0.01显著水平上相关）
4.青年教师职业倦怠的压力源分析
本调查研究将问卷第二部分工作压力感涉及的22个题目作为压力源，对这 22个压力源的得分高低进行排序，选出得分最高的10个压力源作为教师职业倦怠成因的具体表现，结果如表3所示。
5.青年教师职业倦怠的成因
根据以上结论并结合访谈结果，笔者总结出该学院青年教师职业倦怠产生的主要原因，具体表现在三个方面。
（1）学校管理体制不完善。学校的教师管理系统中没有专门的青年教师绩效考核体系，考核方式、方法既缺乏激励的持续性，致使青年教师疲于应付教学科研工作。这些管理中的缺陷容易导致学校和教师之间的隔膜，产生互不信任的工作环境，降低了教师的职业认同感，加大了教师的精神压力，使其身心疲惫，职业倦怠便逐渐滋生。
（2）教学科研压力大。由于青年教师学术经验欠缺、人脉资源薄弱，在竞争激烈的各级各类科研项目、课题申报方面是弱势群体，争取科研经费困难重重，而经费的缺失又导致高水平的研究成果匮乏。加之，青年教师承担了大部分繁重的教学工作，没有大量的时间进行学术研究，科研工作很难有大的起色，青年教师公平感降低，进而影响教学和科研的积极性，加重了职业倦怠的程度。
（3）社会、经济地位相对偏低。地处不发达地区的高校青年教师工资待遇相对较低，与同类人才相比收入较低，与其劳动付出相比很不相称，这实际上表明了社会对教师工作的认可度低。与此同时，由于物价、房价上涨和住房、医疗改革等原因，使得他们承担着非常重的生活压力。经济上的拮据继而又导致青年教师很多的后顾之忧无法有效处理，挫伤了工作的积极性。
另外，职业发展中的成就需要较难得到满足也是青年教师职业倦怠产生的原因之一。青年教师有强烈的成就需要，他们希望在工作中提高和发展自己，得到社会的认可，而由于学校缺乏对青年教师职业发展的指导和管理、对继续教育和培训学习等方面支持不够等原因，青年教师缺乏外出学习、进修的机会，参与学术性的交流较少，知识更新比较慢，从而挫伤了教师的成就感。
三、缓解青年教师职业倦怠的对策
1.提供合理的薪酬和社会福利保障，解决青年教师的后顾之忧
地处西部的高校青年教师总体上属于社会的低薪阶层，他们在婚姻、子女生育和教育、老人的赡养以及科研等方面承受着巨大的经济压力，这些都影响青年教师的职业发展。因此，提供合理的薪酬，保障青年教师的住房、医疗保险等社会福利不仅会为青年教师的职业发展提供可靠的物质保障，而且有助于预防和减缓青年教师的倦怠心理。
2.优化学校管理，为青年教师创设良好的工作环境
（1）改革学校的教师评价体系，建立发展性的青年教师评价制度。改变以登记和数字为中心的评价制度，以青年教师的专业和科研潜力的发展为目标，注重对青年教师的人文关怀。同时，要兼顾对青年教师评价的动态性，不能仅着眼于某一个时间段，要多着重考核其未来的发展能力，建立和实现对青年教师的中长期跟踪考核目标，真正发挥绩效考核的积极作用。
（2）改进学校的管理方式和组织文化。学校行政化的管理方式和组织文化的缺乏会严重影响高校青年教师的教学、科研等各项工作。高校应实行相对民主化的行政管理，给予青年教师合理的教学科研自主权，为其提供参加决策的机会。同时，丰富组织文化，营造良好的工作氛围会有利于缓解青年教师的工作压力，增强教师的生活归属感和集体荣誉感，提高青年教师工作效率。
3.教学与科研和谐发展，增强青年教师的成就感
（1）区分教学型和科研型青年教师，增强教师成就感。要同时做好教学和科研工作对教师要求很高，而实际工作中青年教师各有所长，难以均衡，学校应区分教学型和科研型教师，以不同的标准来合理评价工作业绩，使青年教师各自从事自己喜欢的工作。这样，不仅能提高工作效率，也容易增强青年教师的成就感，从而减缓青年教师职业倦怠的程度。
（2）构建青年教师科研团队，提高科研水平。青年教师科研团队是指以科研团队、课题组等为代表的教师科研型群体组织。地方高校由于本身科研力量相对比较薄弱，青年教师习惯单兵作战，这不利于教师施展自身的能力，也严重制约科研工作的发展。因此，学校在加强科研条件建设的基础上就必须组建相对稳定的、有一定互补功能的科研团队，依靠群体力量，多出、快出高质量、高水平的科研成果，减轻教师科研方面的心理压力。
4.明确职业生涯目标规划，增强职业自信心
重视个人职业生涯目标的规划是合理渡过职业倦怠期的有效途径。青年教师要对自己所从事的职业有清醒的认识，不要抱有不切合实际的过高期望。同时，应树立终身学习的观念，不断通过学习更新知识。除了参加学校的师资培训以及利用远程手段获取需要知识外，还应有意识地进行职后进修、培训，参加各种学术会议，加速自己的专业发展进程，形成良好的业务素质，增强职业自信心，增加自我效能感和个人成就感，从而减轻由于知识的枯竭感而带来的焦虑和倦怠，更加热爱自己的职业。
参考文献：
[1]王彭鹏.以H大学为例分析高校青年教师职业倦怠现状[J].文教资料,2008,(17):172-173.
[2]周颜良.普通高校教师职业倦怠状况调查研究[J].辽宁教育研究,2006,(7):60-62.
[3]张洪霞,崔宁.高校教师职业倦怠状况研究及对策探析[J].天津农学院学报,2009,(3):26-31.
[4]孙启隆,于萍.论高校青年教师职业倦怠的成因及对策[J].吉林师范大学学报,2010,(3):101-102.
（责任编辑：王祝萍）
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关键词：高校；青年教师；职业倦怠
作者简介：马萍（1982-），女，回族，新疆阜康人，石河子大学师范学院，讲师；朱浩（1987-），男，陕西临潼人，石河子大学师范学院本科生。（新疆 石河子 832000）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）25-0059-02
随着我国高等教育的发展和高校教师队伍新老交替进程的加快，高校青年教师职业倦怠已经成为相当范围内的普遍现象。高校青年教师是教师队伍中最有活力的群体，在未来将责无旁贷地挑起高校教学、科研和管理的重担，成为高校教师队伍的主体。而目前，由于长期紧张的工作以及许多合理需求得不到重视，青年教师承受着巨大的压力，容易产生情绪、态度和行为的衰竭，继而导致职业倦怠的产生。
职业倦怠又称“工作倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”等，心理学家马勒诗对倦怠现象进行过广泛而深刻的研究，分析出职业倦怠的三个基本形态是情绪枯竭、去人性化及低成就感。情绪枯竭是情绪上及生理的枯竭及疲惫，失去热忱而情绪极度低落；去人性化包含对自己及他人持负向看法，喜欢批评及冷嘲热讽、暴躁易怒等；低成就感为当一个满怀理想的人遇到太多的障碍横阻在他的目标前，而认为狂热投入与什么也不做之间并没有差别。本研究旨在了解高校青年教师职业倦怠现状，预防和缓解青年教师的职业倦怠，并以此提高青年教师的工作兴趣和热情。
一、研究对象和方法
1.样本选择
本研究以西部一地方高校某学院青年教师（20～35岁以下）为调查对象。采用随机抽样发放问卷，共发出56份问卷，回收51份问卷，回收率为91.07%，剔除无效问卷后，有效问卷49份，有效回收率为87.5%。样本来自该学院的六个系，其中男教师21名（占总数的42.9%），女教师28名（占总数的57.1%）。
2.测量工具
本研究以马诗勒对职业倦怠的概念界定为基础，在国内学者已有研究的基础上，根据该校实际编制了高校青年教师职业倦怠状况的调查问卷。问卷由两部分组成，第一部分为职业倦怠感问卷，由21个题目组成，测量的三个维度为情绪枯竭、去人性化及低成就感。采用李克特量表形式，分五级记分，即“从未如此”、“很少如此”、“有时如此”、“经常如此”、“一直如此”，分别计0、1、2、3、4分，其中低成就感维度各题为反向记分，对反向计分项目进行重新计分；第二部分为工作压力感问卷，由22个题目组成，测量的四个层面为教学科研压力、职业发展压力、学校管理压力和社会压力，采用五级记分，即“没有压力”、“有些压力”、“一般”、“压力较大”、“压力很大”，分别计0、1、2、3、4分。
3.方法
笔者利用各系开例会的时间统一发放问卷，个别青年教师采取单独发放，要求被试如实填写问卷。在测试中，对老师提出的问题进行了必要的解释，问卷当场收回。问卷资料经过核实后，通过统计分析软件spss17.0对所获得样本数据进行统计分析。另外，在问卷调查结束后，对其中若干教师进行了深入访谈，以便进一步从多方面了解青年教师职业倦怠的真正成因和对策。
二、结果分析与讨论
1.青年教师职业倦怠的整体情况分析
该学院青年教师在职业倦怠的情绪枯竭、去人性化和低成就感三个维度的平均得分（见表1）均低于理论中值2，处在1.32～1.53之间，波幅不大，说明就该学院青年教师职业倦怠的总体状况来说程度较低。但从各个维度的分数分布来看，青年教师职业倦怠问题已初露端倪，低成就感水平相对较高，而情绪枯竭和去人性化水平相对较低。
2.不同性别、婚姻状况和教龄的青年教师职业倦怠差异性分析
对不同性别的青年教师在职业倦怠三个维度，即情绪枯竭、去人性化和低成就感进行F检验，得到的F值分别为0.000、0.895、0.098，相对应的显著性概率P值均大于0.05，即不同性别的青年教师在职业倦怠三维度上并不存在显著性差异。不同婚姻状况的青年教师在去人性化维度上的F值为6.488，相对应的显著性概率P=0.014<0.05，说明不同婚姻状况的青年教师在去人性化程度上存在显著的差异，而在情绪枯竭和低成就感上不同婚姻状况的青年教师F统计值分别为0.864和0.266，相应的显著性概率均大于0.05，说明不存在显著性差异。不同教龄的青年教师在职业倦怠三个维度上的F值为0.302、0.596、0.950，相应的显著性概率P值均大于0.05，即在这三个维度上均不存在显著差异。
3.青年教师职业倦怠三维度与教师职业压力四层面的相关分析
通过相关分析发现（结果见表2），青年教师职业倦怠的情绪枯竭、去人性化这两个维度分别与教学科研压力、学校管理压力和社会压力三个层面都存在显著相关，而与职业发展压力方面有低水平的正相关，但不显著。职业倦怠中的低成就感维度与教师职业压力四个层面呈现低水平的负相关，也不显著。由此可知，青年教师职业压力中的教学科研压力、学校管理压力和社会压力三个层面是影响该院青年教师职业倦怠的主要因素。
注：* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).（在0.05显著水平上相关）；** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).（在0.01显著水平上相关）
4.青年教师职业倦怠的压力源分析
本调查研究将问卷第二部分工作压力感涉及的22个题目作为压力源，对这 22个压力源的得分高低进行排序，选出得分最高的10个压力源作为教师职业倦怠成因的具体表现，结果如表3所示。
5.青年教师职业倦怠的成因
根据以上结论并结合访谈结果，笔者总结出该学院青年教师职业倦怠产生的主要原因，具体表现在三个方面。
（1）学校管理体制不完善。学校的教师管理系统中没有专门的青年教师绩效考核体系，考核方式、方法既缺乏激励的持续性，致使青年教师疲于应付教学科研工作。这些管理中的缺陷容易导致学校和教师之间的隔膜，产生互不信任的工作环境，降低了教师的职业认同感，加大了教师的精神压力，使其身心疲惫，职业倦怠便逐渐滋生。
（2）教学科研压力大。由于青年教师学术经验欠缺、人脉资源薄弱，在竞争激烈的各级各类科研项目、课题申报方面是弱势群体，争取科研经费困难重重，而经费的缺失又导致高水平的研究成果匮乏。加之，青年教师承担了大部分繁重的教学工作，没有大量的时间进行学术研究，科研工作很难有大的起色，青年教师公平感降低，进而影响教学和科研的积极性，加重了职业倦怠的程度。
（3）社会、经济地位相对偏低。地处不发达地区的高校青年教师工资待遇相对较低，与同类人才相比收入较低，与其劳动付出相比很不相称，这实际上表明了社会对教师工作的认可度低。与此同时，由于物价、房价上涨和住房、医疗改革等原因，使得他们承担着非常重的生活压力。经济上的拮据继而又导致青年教师很多的后顾之忧无法有效处理，挫伤了工作的积极性。
另外，职业发展中的成就需要较难得到满足也是青年教师职业倦怠产生的原因之一。青年教师有强烈的成就需要，他们希望在工作中提高和发展自己，得到社会的认可，而由于学校缺乏对青年教师职业发展的指导和管理、对继续教育和培训学习等方面支持不够等原因，青年教师缺乏外出学习、进修的机会，参与学术性的交流较少，知识更新比较慢，从而挫伤了教师的成就感。
三、缓解青年教师职业倦怠的对策
1.提供合理的薪酬和社会福利保障，解决青年教师的后顾之忧
地处西部的高校青年教师总体上属于社会的低薪阶层，他们在婚姻、子女生育和教育、老人的赡养以及科研等方面承受着巨大的经济压力，这些都影响青年教师的职业发展。因此，提供合理的薪酬，保障青年教师的住房、医疗保险等社会福利不仅会为青年教师的职业发展提供可靠的物质保障，而且有助于预防和减缓青年教师的倦怠心理。
2.优化学校管理，为青年教师创设良好的工作环境
（1）改革学校的教师评价体系，建立发展性的青年教师评价制度。改变以登记和数字为中心的评价制度，以青年教师的专业和科研潜力的发展为目标，注重对青年教师的人文关怀。同时，要兼顾对青年教师评价的动态性，不能仅着眼于某一个时间段，要多着重考核其未来的发展能力，建立和实现对青年教师的中长期跟踪考核目标，真正发挥绩效考核的积极作用。
（2）改进学校的管理方式和组织文化。学校行政化的管理方式和组织文化的缺乏会严重影响高校青年教师的教学、科研等各项工作。高校应实行相对民主化的行政管理，给予青年教师合理的教学科研自主权，为其提供参加决策的机会。同时，丰富组织文化，营造良好的工作氛围会有利于缓解青年教师的工作压力，增强教师的生活归属感和集体荣誉感，提高青年教师工作效率。
3.教学与科研和谐发展，增强青年教师的成就感
（1）区分教学型和科研型青年教师，增强教师成就感。要同时做好教学和科研工作对教师要求很高，而实际工作中青年教师各有所长，难以均衡，学校应区分教学型和科研型教师，以不同的标准来合理评价工作业绩，使青年教师各自从事自己喜欢的工作。这样，不仅能提高工作效率，也容易增强青年教师的成就感，从而减缓青年教师职业倦怠的程度。
（2）构建青年教师科研团队，提高科研水平。青年教师科研团队是指以科研团队、课题组等为代表的教师科研型群体组织。地方高校由于本身科研力量相对比较薄弱，青年教师习惯单兵作战，这不利于教师施展自身的能力，也严重制约科研工作的发展。因此，学校在加强科研条件建设的基础上就必须组建相对稳定的、有一定互补功能的科研团队，依靠群体力量，多出、快出高质量、高水平的科研成果，减轻教师科研方面的心理压力。
4.明确职业生涯目标规划，增强职业自信心
重视个人职业生涯目标的规划是合理渡过职业倦怠期的有效途径。青年教师要对自己所从事的职业有清醒的认识，不要抱有不切合实际的过高期望。同时，应树立终身学习的观念，不断通过学习更新知识。除了参加学校的师资培训以及利用远程手段获取需要知识外，还应有意识地进行职后进修、培训，参加各种学术会议，加速自己的专业发展进程，形成良好的业务素质，增强职业自信心，增加自我效能感和个人成就感，从而减轻由于知识的枯竭感而带来的焦虑和倦怠，更加热爱自己的职业。
参考文献：
[1]王彭鹏.以H大学为例分析高校青年教师职业倦怠现状[J].文教资料,2008,(17):172-173.
[2]周颜良.普通高校教师职业倦怠状况调查研究[J].辽宁教育研究,2006,(7):60-62.
[3]张洪霞,崔宁.高校教师职业倦怠状况研究及对策探析[J].天津农学院学报,2009,(3):26-31.
[4]孙启隆,于萍.论高校青年教师职业倦怠的成因及对策[J].吉林师范大学学报,2010,(3):101-102.
（责任编辑：王祝萍）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文