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企管顾问公司CEB最近一项调查发现，美国有高达27％被视为“高潜能”的顶尖员工，都打算在一年内跳植。可以确定的是，你的王牌，一定有别家公司已经，或打算和他们接触。猎头公司在找他们，老朋友和先前的雇主更是清楚他们的价值。身为主管，留才绝对是你的重要绩效指标，你要如何让他们心甘情愿接受现有的工作，不被挖角?
《UP学》作者、知名企管教练葛史密斯指出，想要防止员工跳槽，主管先要做好几项准备工作。
首先，确认哪些是你要留住的人才。事实上，积极投资于优秀员工，比起把时间、资源花在表现平平的员工身上，更为划算。
第二步，是让员工知道你希望留下他们。很多主管怕影响其他属下的感受，所以从不曾让顶尖员工知道，他们有多重要。结果，当这些人决定求去，被问到离职的原因时，多半都脱口而出：“从来没有人要求我留下!”
第三步，就是找出人才离职的原因。如果你不知道员工为何离职，你也不会知道他们为何留下来。而根据调查，顶尖人才离职的最主要原因，包括了：对薪资报酬不满意，觉得未受肯定、缺乏成长的机会，以及公司管理太差等。掌握这些可能因素后，雇主和主管就要开始寻找各种能够激励人才留下的方法。
1 给予应有的表扬与肯定：这是成本最低、却最不常被使用的激励工具。当你的顶尖员工成功完成任务时，你应该向他们道谢，并且让大家知道他们的贡献。例如，有家知名电信公司的执行长就要求各部门主管，每季都要提出值得肯定的优异员工名单，由他亲自打电话给这些人，感谢他们的贡献，并且仔细聆听他们对公司的改进建议。这种做法不仅有助于留住人才，也能获得很好的意见回馈。
但专家也提醒，主管的表扬必须很明确，不要随便敷衍一句“你做得很好”，而是说出类似的话：“我要感谢你为这个案子所付出的努力，它让我们部门的业绩增加了25％，成为全公司第一。”
2 提供挑战性的任务：让顶尖员工有机会参与新任务，从中磨练技能，发光发热。新任务也许是各部门A级人才齐聚一堂、相互切磋的团队计划，也可以是让员工独当一面的个人项目。
不过，这种挑战性任务必须有良好的设计，否则，本来要激发员工能量的新任务，反而会变成对优秀员工的惩罚。所以，应该确保新任务是依照员工的能力量身订做的。“绝对不可以变成‘能者多劳’，这是赶走优秀员工最快的方法。”盖洛普职场咨询部门总监雷斯警告。
3 提供专业发展的机会：为了培养高潜能人才，一家大型顾问公司推出了一项“行动学习”(Aclion leaming)的创新方案：集合一群未来之星，对组织现有的议题进行研究，并且向公司高层提出建议，不但让年轻人才获得发展，公司也得到解决问题的有用提案，同时提高了人才留在公司的意愿。
就算没有充裕的培训经费，还是有很多方法可以帮助员工成长，例如，安排资深员工担任辅导，加强属下的技能；或鼓励他们去参加研讨会，交换专业知识，相互学习。
4 调整薪资报酬制度：薪酬是决定人才去留的一大因素。企业在设计薪酬制度时，如果只重视职位、年资等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，往往留不住顶尖人才，尤其是年轻人。
同时，由于直属上司是决定员工是否愿意留任的重要关键，专家也建议，让主管们负起更多责任，也就是说，应让主管的一部分红利，取决于他们是否达成降低流动率(尤其是顶尖员工留任率)的目标。
5 提供金钱以外的福利：人才培训公司AchieveGobal执行长丹妮尔丝指出，留住好人才的关键，就在于主管对属下必须个别管理，而非一视同仁，“有些企业喜欢每人都送一只火鸡过圣诞节，问题是，并不是每个人家里都有烤箱”。
她强调，奖励员工的秘诀，就在于个人化：找出你的优秀员工最重视的无形福利是什么，再设法满足他们。例如，有小孩的父母往往最想要弹性化的工作时间；年轻人则偏爱授权、平等的工作环境，以及大量的辅导和鼓励。
6 建立一个平衡的工作环境：当工作需求开始影响员工的生活满意度时，他们就会开始挣扎，比较会想要离职。能够体认“工作与生活兼顾”很重要、鼓励均衡的企业，可让员工的个人满意度提高，同时也比较能够达成公司的目标。
7 加强与员工沟通：与顶尖员工保持坦诚、开放、经常性的沟通，非常重要。尤其在不景气时期，主管更应该加强联系，来减轻属下对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，“信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。”哈佛商学院助理教授格鲁斯伯格指出。
8 积极管理升迁制度：主管和人资部门应该推动公司内部的升迁规划，替员工规划两年一期的职涯发展。这种制度可以让顶尖人才不必再费心思索，自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。
举例来说，UPS为了留住人才，将员工的职涯发展，列为主管的重要任务之一，而且给予员工内部晋升的机会：它的4万多名主管里，超过3/4的人(以及多数的副总裁)，当初都是从卡车搬运工开始做起的。
9 鼓励内部流动与内部创业：让有兴趣的员工转任其他部门的工作，也是留住人才的一种方法。另外，企业还可让优秀人才在公司内部“创业”，既可以得到员工的全力投入，以及投入的成果，还可以借此锻炼人才，并提高人才留下来的意愿。
(编辑 袁红)
《UP学》作者、知名企管教练葛史密斯指出，想要防止员工跳槽，主管先要做好几项准备工作。
首先，确认哪些是你要留住的人才。事实上，积极投资于优秀员工，比起把时间、资源花在表现平平的员工身上，更为划算。
第二步，是让员工知道你希望留下他们。很多主管怕影响其他属下的感受，所以从不曾让顶尖员工知道，他们有多重要。结果，当这些人决定求去，被问到离职的原因时，多半都脱口而出：“从来没有人要求我留下!”
第三步，就是找出人才离职的原因。如果你不知道员工为何离职，你也不会知道他们为何留下来。而根据调查，顶尖人才离职的最主要原因，包括了：对薪资报酬不满意，觉得未受肯定、缺乏成长的机会，以及公司管理太差等。掌握这些可能因素后，雇主和主管就要开始寻找各种能够激励人才留下的方法。
1 给予应有的表扬与肯定：这是成本最低、却最不常被使用的激励工具。当你的顶尖员工成功完成任务时，你应该向他们道谢，并且让大家知道他们的贡献。例如，有家知名电信公司的执行长就要求各部门主管，每季都要提出值得肯定的优异员工名单，由他亲自打电话给这些人，感谢他们的贡献，并且仔细聆听他们对公司的改进建议。这种做法不仅有助于留住人才，也能获得很好的意见回馈。
但专家也提醒，主管的表扬必须很明确，不要随便敷衍一句“你做得很好”，而是说出类似的话：“我要感谢你为这个案子所付出的努力，它让我们部门的业绩增加了25％，成为全公司第一。”
2 提供挑战性的任务：让顶尖员工有机会参与新任务，从中磨练技能，发光发热。新任务也许是各部门A级人才齐聚一堂、相互切磋的团队计划，也可以是让员工独当一面的个人项目。
不过，这种挑战性任务必须有良好的设计，否则，本来要激发员工能量的新任务，反而会变成对优秀员工的惩罚。所以，应该确保新任务是依照员工的能力量身订做的。“绝对不可以变成‘能者多劳’，这是赶走优秀员工最快的方法。”盖洛普职场咨询部门总监雷斯警告。
3 提供专业发展的机会：为了培养高潜能人才，一家大型顾问公司推出了一项“行动学习”(Aclion leaming)的创新方案：集合一群未来之星，对组织现有的议题进行研究，并且向公司高层提出建议，不但让年轻人才获得发展，公司也得到解决问题的有用提案，同时提高了人才留在公司的意愿。
就算没有充裕的培训经费，还是有很多方法可以帮助员工成长，例如，安排资深员工担任辅导，加强属下的技能；或鼓励他们去参加研讨会，交换专业知识，相互学习。
4 调整薪资报酬制度：薪酬是决定人才去留的一大因素。企业在设计薪酬制度时，如果只重视职位、年资等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，往往留不住顶尖人才，尤其是年轻人。
同时，由于直属上司是决定员工是否愿意留任的重要关键，专家也建议，让主管们负起更多责任，也就是说，应让主管的一部分红利，取决于他们是否达成降低流动率(尤其是顶尖员工留任率)的目标。
5 提供金钱以外的福利：人才培训公司AchieveGobal执行长丹妮尔丝指出，留住好人才的关键，就在于主管对属下必须个别管理，而非一视同仁，“有些企业喜欢每人都送一只火鸡过圣诞节，问题是，并不是每个人家里都有烤箱”。
她强调，奖励员工的秘诀，就在于个人化：找出你的优秀员工最重视的无形福利是什么，再设法满足他们。例如，有小孩的父母往往最想要弹性化的工作时间；年轻人则偏爱授权、平等的工作环境，以及大量的辅导和鼓励。
6 建立一个平衡的工作环境：当工作需求开始影响员工的生活满意度时，他们就会开始挣扎，比较会想要离职。能够体认“工作与生活兼顾”很重要、鼓励均衡的企业，可让员工的个人满意度提高，同时也比较能够达成公司的目标。
7 加强与员工沟通：与顶尖员工保持坦诚、开放、经常性的沟通，非常重要。尤其在不景气时期，主管更应该加强联系，来减轻属下对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，“信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。”哈佛商学院助理教授格鲁斯伯格指出。
8 积极管理升迁制度：主管和人资部门应该推动公司内部的升迁规划，替员工规划两年一期的职涯发展。这种制度可以让顶尖人才不必再费心思索，自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。
举例来说，UPS为了留住人才，将员工的职涯发展，列为主管的重要任务之一，而且给予员工内部晋升的机会：它的4万多名主管里，超过3/4的人(以及多数的副总裁)，当初都是从卡车搬运工开始做起的。
9 鼓励内部流动与内部创业：让有兴趣的员工转任其他部门的工作，也是留住人才的一种方法。另外，企业还可让优秀人才在公司内部“创业”，既可以得到员工的全力投入，以及投入的成果，还可以借此锻炼人才，并提高人才留下来的意愿。
(编辑 袁红)