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▲▲ 一、基本案情
袁元（化名）于2006年毕业后，与IBM中国公司签订了一份5年期的劳动合同。后因被确诊为抑郁症，于2007年6月19日递交了辞职申请。经IBM主动提议，转成了病假。当病情有所好转时，袁元以“建议边工作边治疗”的医疗鉴定要求工作，均被拒绝。
2008年2月27日，IBM上海分公司突然基于“不录用抑郁症员工”的政策，向袁元出具了解除劳动合同通知书。
2008年6月18日，上海浦东新区劳动争议仲裁委员会对此案进行了裁决，确认了：双方的劳动关系继续以申诉人袁元医疗期的形式履行至2008年2月。
▲▲ 二、分析与思考
针对本案的案情以及仲裁机构的裁决结果，我想提出以下两个问题，并逐一分析：
申诉人袁元提出辞职的效力及以后的劳动关系状态如何认定；
如果上述问题一中，双方的劳动关系仍存在，那么用人单位可否以“不录用抑郁症员工”的政策作为解除劳动合同的理由，公司“不录用抑郁症员工”的政策效力如何；
鉴于该案是一起劳动合同纠纷，并且主要事实发生在劳动合同法施行之后。因此，对于上述提出的三个问题，我将主要以劳动合同法为依据进行分析。
（一）申诉人袁元提出辞职的效力及以后的劳动关系状态如何认定
根据劳动合同法第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。劳动者在行使该权利时，只要遵守解除预告期，并以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。30日这个过渡期内，该员工应继续服务，而用人单位也应继续提供报酬与“五险一金”。30日之后，两者之间的劳动关系至此终结。
结合本案来看，袁元患上抑郁症后，于2007年6月19日，向IBM中国公司递交了辞职申请。该申请是基于袁元本人的真实意思表示，并且以书面形式提出，程序符合劳动合同法规定，因此应认定该行为有效。属于劳动者预告辞职的情形。其相应的法律后果就是袁元与IBM中国公司的劳动关系在30日之后，即2007年7月19日解除。
但是，后经过双方协商，IBM中国公司将袁元的辞职转为病假处理，即在2007年7月至12月期间，按照企业员工病假标准继续支付其工资。虽然，用人单位对袁元辞职的处理不能否定袁元行使单方解除权解除劳动合同的法律效力。但是，由于袁元对公司以病假处理的认可和继续接受用人单位的工资，可以将该行为视为其对原先递交的辞职决定的撤销。用人单位在2007年7月19日之后继续履行双方的劳动合同的事实，也更加证明了两者之间的劳动关系的存在。
综上所述，袁元的预告辞职行为在其递交辞职书之时即产生了法律效力。但是，之后因为通过与用人单位的协商，袁元以认可用人单位处理决定的方式撤销了该辞职行为。IBM中国公司与袁元之间的劳动关系仍然存在。
（二）用人单位“不录用抑郁症员工”的政策效力如何；用人单位可否以“不录用抑郁症员工”的政策作为解除劳动合同的理由
根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将决定公示或者告知劳动者。
这条规定对用人单位的规章制度在实体内容与制定程序两个方面都作了规定。在实体方面，规章制度应符合法律的规定。对此应作广义的理解，即要符合全国人大制定的法律、也要符合行政法规、地方性规章等制度规范。在程序方面，要经过民主协商、公告等步骤。
回到案件当中，在IBM公司的规章制度中有“不录用抑郁症员工”一条。由于案件之中没有提及规章制定的具体情况。因此，姑且认为其符合制定的程序性要求。但是，这一条款在实体上是否违反了法律规定呢？
虽然，没有哪一部法律明确规定了不得因为员工患有抑郁症而拒绝录用。但是，依照劳动法第三条对“劳动者权利”的相关规定，劳动者享有平等就业的权利。同时，《就业促进法》也明文保障劳动者的公平就业权，禁止用人单位实行就业歧视。平等就业权，是对具有劳动能力的劳动者参加就业的肯定。只要具有劳动能力，能够胜任工作，就应当录用该劳动者。那么，抑郁症患者是否就丧失劳动能力了呢？
从医学的角度来看，抑郁症是一种常见的心理疾病。每个人都有患抑郁症的可能。案例当中，经过精神卫生中心治疗而病情好转的袁元得到了“建议边工作边治疗”的医疗鉴定。由此可见，如果抑郁症患者情绪稳定，其劳动能力不会受到影响。用人单位因劳动者患上抑郁症，便要解除劳动合同，这种行为不但不符合劳动合同法第四十二条第三项，对患病或者非因工负伤，在规定医疗期内不得解除劳动合同的情形，也是对劳动者平等就业权的侵犯，是一种就业歧视。
由此，用人单位“不录用抑郁症员工”的政策因为违反了《劳动法》和《就业促进法》有关劳动者平等就业的规定，应认定为无效。该条款当然不能作为用人单位解除劳动合同的理由。
袁元与IBM中国公司的劳动关系，因为前者有效地撤销辞职申请，而后者解除合同无合法理由，而继续存在。双方应当继续履行劳动合同。
（责任编辑：刘璐）
袁元（化名）于2006年毕业后，与IBM中国公司签订了一份5年期的劳动合同。后因被确诊为抑郁症，于2007年6月19日递交了辞职申请。经IBM主动提议，转成了病假。当病情有所好转时，袁元以“建议边工作边治疗”的医疗鉴定要求工作，均被拒绝。
2008年2月27日，IBM上海分公司突然基于“不录用抑郁症员工”的政策，向袁元出具了解除劳动合同通知书。
2008年6月18日，上海浦东新区劳动争议仲裁委员会对此案进行了裁决，确认了：双方的劳动关系继续以申诉人袁元医疗期的形式履行至2008年2月。
▲▲ 二、分析与思考
针对本案的案情以及仲裁机构的裁决结果，我想提出以下两个问题，并逐一分析：
申诉人袁元提出辞职的效力及以后的劳动关系状态如何认定；
如果上述问题一中，双方的劳动关系仍存在，那么用人单位可否以“不录用抑郁症员工”的政策作为解除劳动合同的理由，公司“不录用抑郁症员工”的政策效力如何；
鉴于该案是一起劳动合同纠纷，并且主要事实发生在劳动合同法施行之后。因此，对于上述提出的三个问题，我将主要以劳动合同法为依据进行分析。
（一）申诉人袁元提出辞职的效力及以后的劳动关系状态如何认定
根据劳动合同法第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。劳动者在行使该权利时，只要遵守解除预告期，并以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。30日这个过渡期内，该员工应继续服务，而用人单位也应继续提供报酬与“五险一金”。30日之后，两者之间的劳动关系至此终结。
结合本案来看，袁元患上抑郁症后，于2007年6月19日，向IBM中国公司递交了辞职申请。该申请是基于袁元本人的真实意思表示，并且以书面形式提出，程序符合劳动合同法规定，因此应认定该行为有效。属于劳动者预告辞职的情形。其相应的法律后果就是袁元与IBM中国公司的劳动关系在30日之后，即2007年7月19日解除。
但是，后经过双方协商，IBM中国公司将袁元的辞职转为病假处理，即在2007年7月至12月期间，按照企业员工病假标准继续支付其工资。虽然，用人单位对袁元辞职的处理不能否定袁元行使单方解除权解除劳动合同的法律效力。但是，由于袁元对公司以病假处理的认可和继续接受用人单位的工资，可以将该行为视为其对原先递交的辞职决定的撤销。用人单位在2007年7月19日之后继续履行双方的劳动合同的事实，也更加证明了两者之间的劳动关系的存在。
综上所述，袁元的预告辞职行为在其递交辞职书之时即产生了法律效力。但是，之后因为通过与用人单位的协商，袁元以认可用人单位处理决定的方式撤销了该辞职行为。IBM中国公司与袁元之间的劳动关系仍然存在。
（二）用人单位“不录用抑郁症员工”的政策效力如何；用人单位可否以“不录用抑郁症员工”的政策作为解除劳动合同的理由
根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将决定公示或者告知劳动者。
这条规定对用人单位的规章制度在实体内容与制定程序两个方面都作了规定。在实体方面，规章制度应符合法律的规定。对此应作广义的理解，即要符合全国人大制定的法律、也要符合行政法规、地方性规章等制度规范。在程序方面，要经过民主协商、公告等步骤。
回到案件当中，在IBM公司的规章制度中有“不录用抑郁症员工”一条。由于案件之中没有提及规章制定的具体情况。因此，姑且认为其符合制定的程序性要求。但是，这一条款在实体上是否违反了法律规定呢？
虽然，没有哪一部法律明确规定了不得因为员工患有抑郁症而拒绝录用。但是，依照劳动法第三条对“劳动者权利”的相关规定，劳动者享有平等就业的权利。同时，《就业促进法》也明文保障劳动者的公平就业权，禁止用人单位实行就业歧视。平等就业权，是对具有劳动能力的劳动者参加就业的肯定。只要具有劳动能力，能够胜任工作，就应当录用该劳动者。那么，抑郁症患者是否就丧失劳动能力了呢？
从医学的角度来看，抑郁症是一种常见的心理疾病。每个人都有患抑郁症的可能。案例当中，经过精神卫生中心治疗而病情好转的袁元得到了“建议边工作边治疗”的医疗鉴定。由此可见，如果抑郁症患者情绪稳定，其劳动能力不会受到影响。用人单位因劳动者患上抑郁症，便要解除劳动合同，这种行为不但不符合劳动合同法第四十二条第三项，对患病或者非因工负伤，在规定医疗期内不得解除劳动合同的情形，也是对劳动者平等就业权的侵犯，是一种就业歧视。
由此，用人单位“不录用抑郁症员工”的政策因为违反了《劳动法》和《就业促进法》有关劳动者平等就业的规定，应认定为无效。该条款当然不能作为用人单位解除劳动合同的理由。
袁元与IBM中国公司的劳动关系，因为前者有效地撤销辞职申请，而后者解除合同无合法理由，而继续存在。双方应当继续履行劳动合同。
（责任编辑：刘璐）