缺勤管理是学校常规管理中的基础性管理。一般情况下，学校通过设定制度来规范和约束教师的缺勤行为，但对于那种“在岗却不在责”的隐性“缺勤”现象，即在学校制度不能约束或技术测评不能控制的情况下教师发生的缺勤现象，学校的管理难度就加大了。一方面，学校监督的技术难度较大，成本甚高；另一方面，学校对教师的隐性缺勤难以察觉，较难控制，且防不胜防。若长期不加管理，隐性缺勤则会产生水滴石穿的严重后果，这直接影响着教师的工作士气、忠诚度。因而，对隐性缺勤的管理值得学校管理者重视。
　　
　　现象——在岗离责，人在心离
　　
　　对于大部分学校而言，教师的缺勤监督管理均处在一个对教师表面管理的状态。教师只要每天按时上下班，不缺不旷，就是全勤，而上班期间是否在工作，工作效率如何就无法记录了。有些教师上班时消极怠工，一节本应安排得环环相扣的练习课就在学生做几个练习题中消磨殆尽，本应今天完成的备课和批改作业事务拖到了明后天且草草了之。更加突出的是随着社会的发展，电脑越来越多地被运用于各项工作中，“网络旷工”问题日渐突显。有些学校互联网访问包括了与教学无关的、不恰当的、甚至危险的站点，有些教师浏览购物网站、娱乐网站、金融和股票网站，下载或在线欣赏电影、歌曲与游戏；有些教师还建了立网上购物店，尝试着隐秘的第二职业带来的工作快感，享受着学校互联网处理个人事务的便捷。
　　表面上，教师不加任何限制地使用互联网看似一件有意义的事，可以让教师在海量的信息世界中畅游，获取丰富的精神食粮，以利于课堂教学工作。但“不加任何限制”恰恰会给管理带来困难，埋下一些不必要的隐患。上述的“网络旷工”现象就会直接或间接地给学校带来工作效率下降、网络带宽浪费、形成安全隐患等多方面的恶劣影响。教师在滥用互联网的同时，不但浪费了学校的网络带宽资源，而且可能遭受间谍软件、网络钓鱼、恶意程序等风险，对学校资源库构成直接威胁。另外，利用上班时间闲聊私事、炒股、网络购物、看电影、玩游戏或上班时心不在焉、消极怠工等多种“在岗不在责，人在心不在”的情况，冲击着学校正常的工作秩序，腐蚀着教师的工作积极性，影响着学校良好校风、教风、学风的形成。遗憾的是，目前学校对这种隐性缺勤的警惕性普遍不高，更没有提出有效的方法加以解决。
　　
　　分析——进退抉择，动态博弈
　　
　　面对隐性缺勤，有些学校也采取了一些对策，但却面临着“上有政策，下有对策”的尴尬处境。一方面，由于学校教师的隐性缺勤很难被管理者完全发现、记录和计量，教师会抱着侥幸心理时而缺勤，以获得自身的最大效用；另一方面，学校对教师的隐性缺勤进行检查时要负担一定的成本，学校会考虑采取不完全检查以降低成本。因此，教师的策略为“缺勤”间或“不缺勤”；学校的策略为“检查”间或“不检查”。在教师与学校之间展开了一场隐性缺勤与检查控制的博弈之战。
　　教师缺勤和学校检查的频次与教师的额外收益、因缺勤所受的惩罚和学校的检查成本相关。若教师缺勤后所获得的额外收益越大，那么检查的概率也就越大，因为额外收益的高低对教师具有不同程度的吸引力，教师会由于禁不住诱惑而偷偷缺旷，学校自然会加大检查力度；若学校对教师惩罚的力度越大，教师自然不敢偷偷旷工，隐形缺勤率下降，学校检查频次也会因为这种情况的不严重而减少检查次数；若学校为检查所支付的成本越高，那么教师缺勤的概率就越低，因为教师知道学校查勤在花大力气，所以就会变得循规蹈矩，导致隐形缺勤率下降。
　　在这场博弈中，学校一方面从管理制度、管理方法上进行改进，通过突击检查、建立奖惩措施控制隐性缺勤的泛滥；另一方面，学校安装监控或防止隐性缺勤的设备，如：监控器、网页过滤系统、设置网卡、观察数据流等，从硬技术上彻底把关。但是“道高一尺，魔高一丈”，教师的游击技术在实践中磨练得娴熟自如、得心应手，缺勤时更具有隐蔽性；检查的刚性还会造成有关教师的叛逆心理，做出一些故意的破坏性行为，影响了学校与教师之间正常伙伴关系的建立。所以，仅仅依靠制裁与监控这种刚性的管理方式是难以完全约束教师的隐性缺勤行为，因此，心理契约这一柔性管理思想有可能成为教师隐性缺勤管理方法的另一种有效补充。
　　
　　对策——虚实并用，刚柔相济
　　
　　（一）心理契约的基本内涵及特点
　　心理契约是指学校与教师对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是双方对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。一方面反映了教师加入学校组织的动机与目的，如期望在杜绝隐性缺勤后获得回报、提升、关注、重视等；另一方面又反映了学校对教师的一种期望，如希望教师对学校工作的忠诚、尽职、尽责等。它具有以下特点：1．主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。2．不确定性。正式的制度契约其内容、职责、权利都是明确规定的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。3．动态性。由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求。4．受道德因素的制约。制度契约的违反可以通过法规手段来强制执行，心理契约却不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。
　　（二）心理契约在隐性缺勤管理中的作用
　　教师劳动是一种特殊的脑力劳动，主要通过脑力劳动的创意、分析、判断、综合、设计创造劳动价值。他们追求个体劳动的自主性、个性化、多样化和创新性，追求来自工作本身的满足感，具有实现自我价值的强烈愿望，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面与其它职业者有着诸多的特殊性。因此要激发教师全力以赴的工作态度和创造力，要避免隐性缺勤现象的出现，仅仅依靠制度管理及其隐含的外在激励是难以达到目的的。内在的心理契约的这份责任有可能成为减少教师隐性缺勤、发挥劳动积极性的另一种有效管理方法。
　　第一，对于教师来讲，心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的，他凝结了双方的信誉、责任和承诺，所以具有无形的约束力，促使教师不断以心理期望来审视自己与学校的发展，促使教师在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与学校的良好关系，从而提高对学校的忠诚度；第二，心理契约可使教师心理上具有期望，拥有努力的方向与目标，激发教师的工作积极性，产生出高水平的内在激励和承诺，萌生出责任感、忠诚心和工作的满腔热情，从而主动规避隐性缺勤。第三，心理契约的构建对于管理者来讲，也可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率。
　　（三）教师的心理契约管理
　　与制度管理相比，心理契约本质上是一种情感契约、精神契约，故要从教师的心理需求出发，有意识、有计划地加以引导和培育。
　　1．培育以人为本的学校文化。建设“奋发、进取、和谐、平等”的以人为本的文化氛围，实现人尽其能，人尽其用，高效开发教师的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间，增强教师努力工作的热情与信念，激发学校与教师共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
　　2．塑造有价值的远景。为教师描绘出学校与个人发展的远景，实际上就是确立了学校与个人的前进方向与奋斗目标。教师拥有学校所需的专业技能，思维活跃，自主性强，因而没有必要用严格的制度来管理他们。管理者的首要任务应该是指引方向，确定工作标准、价值观和绩效标准。对于教师来讲,远景的塑造必须既符合教师的价值观，又具有挑战性，学校目标是否有意义，取决于它与教师价值观的吻合程度。构建共同的价值观，在心理上引起教师的共鸣，教师就会更愿意奉献他们的忠诚、责任与才能。
　　3．创造宽松的工作环境。教师与一般教师的显著区别之一就是它的创造性。创造性的活动需要自主性的空间，需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。因此，为保护教师的创造性，对教师的管理不能类同于一般教师的监控，必须在相应的制度上进行特殊的安排。应该授予教师更多的工作自主权，使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权，尤其是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自主权。另外,还应该授予教师更多的参与学校决策与管理活动的权力，营造自由发表意见的氛围，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。
　　虽然心理契约具有模糊性和隐含性的特点,但它可以减少学校与教师双方的不安全感，规范教师的行为，形成教师对学校的归属感和忠诚感，所以它可以与制度管理（制度契约）一起成为制衡隐性缺勤的一种有效手段，只有双管齐下、虚实结合，才能取得良好的管理成效。
　　
　　［作者简介］
　　黄美蓉，江苏无锡洛社镇原洛社师范学校副教授。