论文部分内容阅读
案例回放：
刘某系某民办学校的任课教师，1990年中专毕业后一直在该学校工作，其间并未订立任何书面合同。2001年10月，刘某在骑自行车上班途中被一辆小轿车撞成重伤，事后该肇事车辆逃逸。刘某在住院治疗期间，学校以刘某不能上班为由，将其解雇。刘某认为自己虽然没有与学校订立劳动合同，但是在工作过程中，学校对其进行管理，自己亦接受了学校的考核和约束，应确定双方之间存在事实劳动关系，故提起劳动争议仲裁，要求按照劳动法的规定享受相应的工伤待遇。而当地的劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议的受理范围为由没有受理该案。之后，刘某又将该学校起诉至法院，法院同样以刘某与学校之间的关系不属于劳动关系为由，驳回了刘某的诉讼请求。刘某的维权之路陷入了困境。
一、《劳动合同法》将民办学校教师纳入适用范围
上述案例凸显了《劳动合同法》颁布实施之前民办学校教师的尴尬地位。教师与学校之间可能存在着人事关系、劳动合同关系、劳务关系等，不同的法律关系对教师的保护是不一样的。人事关系更多地采用行政手段调整教师与学校的关系，劳务关系基本上采用民法手段保护劳动者，劳动合同关系对劳动者的保护力度最大。
《民办教育促进法》第二十七条规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。第二十八条规定：民办学校聘任的教师，应当具有国家规定的任教资格。这意味着民办学校教师也必须经过专门的培训考核并取得相关的教师资格证书以后，方能上岗执业。就其职业性质来说，民办学校教师同公办学校教师一样，也是从事教育教学工作的专业人员，因此，民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位，也应当享受国家关于教师的基本法律的平等保护。然而，民办学校的举办人不是国家机构，办学资金也并非来源于国家财政性经费，且民办学校教师不能列入国家教员编制，这就决定了民办学校教师无法适用公办学校教师的人事关系进行保护。
那么，对民办学校的教师是否能够适用劳动合同关系进行保护呢？
我国司法实践中，在劳动法律适用范围问题上实行的是“双重界定”，即先界定“用人单位”范围，然后再界定“劳动者”范围。因此,对于劳动者而言，要想得到劳动法的保护就必须满足“双重界定”标准，即个人要属于法律界定的“劳动者”范围，同时所工作的单位也要属于法律界定的“用人单位”范围。我国1995年施行的《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。上述案例的关键在于，民办学校是否属于《劳动法》规定的用人单位。
法律上，民办学校属于民办非企业单位。所谓民办非企业单位是指有企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。民办非企业单位具有以下四个特点：第一，利用非国有资产举办，不同于国家机关和事业单位；第二，非营利性，其性质与企业存在差别，由民政部门管理，如上述案例中，刘某工作的民办学校并未在工商局进行登记注册；第三，从事社会服务活动，不同于社会团体的会员活动形式；第四，是一个社会组织，具有相应的组织机构、开展业务活动的财产和场所，并招用从业人员，在这一点上不同于个体经济组织。上述案例中，劳动争议仲裁委员会以及人民法院正是基于民办学校需作为民办非企业单位的一种、不能成为劳动法意义上适合的用人单位之考虑，认定刘某与其工作的民办学校之间不存在劳动关系。
因此，在《劳动合同法》颁布实施以前，民办非企业单位与其所招用从业人员之间的关系一直处于一种无法可依的状态。在实践中通常适用民事法律进行调整，即将民办非企业单位与其所招用从业人员的法律关系视为一种劳务关系，通过合同法予以调整。然而从2000年开始，伴随着民办非企业单位尤其是民办学校的大量出现，其所招用的从业人员数量也日益增加，如果不将其纳入到劳动法律体系进行调整，势必导致大批劳动者（包括民办学校教师）的权益难以受到法律保护，出现更多的类似刘某的维权困境。于是，部分地区基于该现实问题，通过出台地方法规对民办学校与其招用教师之间的关系进行规范。例如，北京市2001年12月颁布的《北京市劳动合同规定》第二条规定：本市行政区域内的企业、个体工商户及民办非企业单位（以下统称为用人单位）与劳动者建立劳动关系，应当依据本规定订立劳动合同。《山东省劳动合同条例》第二条也作出了类似的规定：在本省区域内的企业、民办非企业单位、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本条例。
2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》扩大了用人单位的范围，第二条将中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织纳入到《劳动合同法》的调整范围。因此,如果上述案例发生在《劳动合同法》实施以后,则属于劳动仲裁机构的受理范围,刘某自身的权益就可以得到劳动法律的保护。需要注意的是，根据《劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也可以适用《劳动合同法》的规定。
二、民办学校教师无固定期限劳动合同的法律适用
所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同制度。如上所述，由于《劳动合同法》将民办学校教师纳入了劳动法律的适用范围，因此，民办学校教师与其学校之间也会发生无固定期劳动合同的法律适用问题。
就法律性质而言，劳动合同也应当属于民事合同。民事合同强调的是意思自治，强调的是签约双方的合意行为，双方当事人具有很大的任意性。只要不违背法律的强制性规定，无论是无固定期限、固定期限合同，还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同,双方当事人根据个人意愿可以自行选择。但是在我国劳动实践中，劳动合同“短期化”现象严重，劳动者经常处于不利地位。与1994年颁布的《劳动法》相比较，新颁布的《劳动合同法》最为突出的特点在于加大了对于劳动者“倾斜保护”的力度。针对我国劳动力市场上所出现的劳动合同“短期化”的问题，新法规定了无固定期限劳动合同的强制订立制度。依据《劳动法》的规定，无固定期限劳动合同主要是基于用人单位与劳动者双方之间的合意而订立。而依据《劳动合同法》第十四条的规定，只要符合了法定的工作年限、签约次数等条件，劳动者通过自己的单方意思表示就可以与用人单位订立无固定期限劳动合同。与《劳动法》相比，《劳动合同法》不但扩大了无固定期劳动合同的签约范围，改变了缔约程序，而且对劳动者的行为要求也有了改变，即除了劳动者明确提出订立固定期限劳动合同以外，企业都应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。此时，对于民办学校而言，与符合上述条件的教师订立无固定期限合同便成为了一种单方强制制度。具体来说，无固定期限劳动合同有以下情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
正确理解无固定期限劳动合同的适用，我们可以从无固定期限合同的订立条件和方式两个方面来理解。从无固定期限劳动合同的订立方式上看，该项法律规定强调的是劳动者的单方行为。值得注意的是，这一单方行为应当从极其宽泛的角度来进行认识。只要满足《劳动合同法》规定的情形，就劳动者自身而言存在着三种选择：第一，劳动者主动提出续订或订立无固定期限劳动合同；第二，用人单位提出续订劳动合同，劳动者同意用人单位续订请求，与用人单位订立无固定期限劳动合同；第三，劳动者自身并没有提出订立固定期限劳动合同，也不对合同期限进行表态。第一种和第二种情形，劳动者是以明示的方式与单位签订无固定期限劳动合同；第三种情形，劳动者是以默示方式与用人单位签订无固定期限合同，根据法律规定产生无固定期限劳动合同的法律效果。不管哪种情形，用人单位都无权对劳动合同的期限进行协商。这也就意味着，对于用人单位来说，与满足法定条件的劳动者订立无固定期限的劳动合同成为一种法律的强制义务。
作为用人单位的民办学校如果不履行这一义务，就要承担相应的法律责任。按《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违犯这些规定“不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资”。
在具体的实践当中，关于无固定期劳动合同的法律争论大多集中在订立条件这一问题上。如因工作年限十年而产生的无固定期限合同，就法律规定本身来说，“该用人单位”“连续工作”这样两个限定条件是认定的核心要件，用人单位与劳动者之间也经常因为这两个要件发生纠纷。为解决这种纠纷，《劳动合同法实施条例》第十条根据劳动者离开用人单位的原因作了不同规定。如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限要被合并计算在新用人单位的工作年限当中。按照这一解释，不同的用人单位、不连续的工作期限，只要符合“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”这种情况，都应当合并计算到新用人单位的工作年限中，成为签订无固定期限劳动合同的依据。反之，如果劳动者因自己的原因主动辞职到新的用人单位的，工作年限不能连续计算。但在现实生活中，“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”，其本身就是一个较为模糊的概念，这给了有关部门进一步的解释空间。
三、提醒与建议
通过劳动合同来调整学校与教师之间的关系，是我国教育制度改革的一个大趋势。《劳动合同法》法律适用范围的扩大，使得之前游离在劳动法律之外的民办学校教师已经享受到了劳动法律的保护。同时我们应当看到，伴随着劳动合同制度的推行，许多民办学校的管理思路并没有及时地转变，这也在一定程度上加大了民办学校一方的用工成本与风险。因此，民办学校应当意识到《劳动合同法》的重要性，在实践操作中要对其教师的管理问题更加审慎，并尽快建立起一套完善的劳动合同管理机制，从而最大限度地降低在办学过程中的法律风险。
（责 编 子 君）
刘某系某民办学校的任课教师，1990年中专毕业后一直在该学校工作，其间并未订立任何书面合同。2001年10月，刘某在骑自行车上班途中被一辆小轿车撞成重伤，事后该肇事车辆逃逸。刘某在住院治疗期间，学校以刘某不能上班为由，将其解雇。刘某认为自己虽然没有与学校订立劳动合同，但是在工作过程中，学校对其进行管理，自己亦接受了学校的考核和约束，应确定双方之间存在事实劳动关系，故提起劳动争议仲裁，要求按照劳动法的规定享受相应的工伤待遇。而当地的劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议的受理范围为由没有受理该案。之后，刘某又将该学校起诉至法院，法院同样以刘某与学校之间的关系不属于劳动关系为由，驳回了刘某的诉讼请求。刘某的维权之路陷入了困境。
一、《劳动合同法》将民办学校教师纳入适用范围
上述案例凸显了《劳动合同法》颁布实施之前民办学校教师的尴尬地位。教师与学校之间可能存在着人事关系、劳动合同关系、劳务关系等，不同的法律关系对教师的保护是不一样的。人事关系更多地采用行政手段调整教师与学校的关系，劳务关系基本上采用民法手段保护劳动者，劳动合同关系对劳动者的保护力度最大。
《民办教育促进法》第二十七条规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。第二十八条规定：民办学校聘任的教师，应当具有国家规定的任教资格。这意味着民办学校教师也必须经过专门的培训考核并取得相关的教师资格证书以后，方能上岗执业。就其职业性质来说，民办学校教师同公办学校教师一样，也是从事教育教学工作的专业人员，因此，民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位，也应当享受国家关于教师的基本法律的平等保护。然而，民办学校的举办人不是国家机构，办学资金也并非来源于国家财政性经费，且民办学校教师不能列入国家教员编制，这就决定了民办学校教师无法适用公办学校教师的人事关系进行保护。
那么，对民办学校的教师是否能够适用劳动合同关系进行保护呢？
我国司法实践中，在劳动法律适用范围问题上实行的是“双重界定”，即先界定“用人单位”范围，然后再界定“劳动者”范围。因此,对于劳动者而言，要想得到劳动法的保护就必须满足“双重界定”标准，即个人要属于法律界定的“劳动者”范围，同时所工作的单位也要属于法律界定的“用人单位”范围。我国1995年施行的《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。上述案例的关键在于，民办学校是否属于《劳动法》规定的用人单位。
法律上，民办学校属于民办非企业单位。所谓民办非企业单位是指有企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。民办非企业单位具有以下四个特点：第一，利用非国有资产举办，不同于国家机关和事业单位；第二，非营利性，其性质与企业存在差别，由民政部门管理，如上述案例中，刘某工作的民办学校并未在工商局进行登记注册；第三，从事社会服务活动，不同于社会团体的会员活动形式；第四，是一个社会组织，具有相应的组织机构、开展业务活动的财产和场所，并招用从业人员，在这一点上不同于个体经济组织。上述案例中，劳动争议仲裁委员会以及人民法院正是基于民办学校需作为民办非企业单位的一种、不能成为劳动法意义上适合的用人单位之考虑，认定刘某与其工作的民办学校之间不存在劳动关系。
因此，在《劳动合同法》颁布实施以前，民办非企业单位与其所招用从业人员之间的关系一直处于一种无法可依的状态。在实践中通常适用民事法律进行调整，即将民办非企业单位与其所招用从业人员的法律关系视为一种劳务关系，通过合同法予以调整。然而从2000年开始，伴随着民办非企业单位尤其是民办学校的大量出现，其所招用的从业人员数量也日益增加，如果不将其纳入到劳动法律体系进行调整，势必导致大批劳动者（包括民办学校教师）的权益难以受到法律保护，出现更多的类似刘某的维权困境。于是，部分地区基于该现实问题，通过出台地方法规对民办学校与其招用教师之间的关系进行规范。例如，北京市2001年12月颁布的《北京市劳动合同规定》第二条规定：本市行政区域内的企业、个体工商户及民办非企业单位（以下统称为用人单位）与劳动者建立劳动关系，应当依据本规定订立劳动合同。《山东省劳动合同条例》第二条也作出了类似的规定：在本省区域内的企业、民办非企业单位、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本条例。
2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》扩大了用人单位的范围，第二条将中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织纳入到《劳动合同法》的调整范围。因此,如果上述案例发生在《劳动合同法》实施以后,则属于劳动仲裁机构的受理范围,刘某自身的权益就可以得到劳动法律的保护。需要注意的是，根据《劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也可以适用《劳动合同法》的规定。
二、民办学校教师无固定期限劳动合同的法律适用
所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同制度。如上所述，由于《劳动合同法》将民办学校教师纳入了劳动法律的适用范围，因此，民办学校教师与其学校之间也会发生无固定期劳动合同的法律适用问题。
就法律性质而言，劳动合同也应当属于民事合同。民事合同强调的是意思自治，强调的是签约双方的合意行为，双方当事人具有很大的任意性。只要不违背法律的强制性规定，无论是无固定期限、固定期限合同，还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同,双方当事人根据个人意愿可以自行选择。但是在我国劳动实践中，劳动合同“短期化”现象严重，劳动者经常处于不利地位。与1994年颁布的《劳动法》相比较，新颁布的《劳动合同法》最为突出的特点在于加大了对于劳动者“倾斜保护”的力度。针对我国劳动力市场上所出现的劳动合同“短期化”的问题，新法规定了无固定期限劳动合同的强制订立制度。依据《劳动法》的规定，无固定期限劳动合同主要是基于用人单位与劳动者双方之间的合意而订立。而依据《劳动合同法》第十四条的规定，只要符合了法定的工作年限、签约次数等条件，劳动者通过自己的单方意思表示就可以与用人单位订立无固定期限劳动合同。与《劳动法》相比，《劳动合同法》不但扩大了无固定期劳动合同的签约范围，改变了缔约程序，而且对劳动者的行为要求也有了改变，即除了劳动者明确提出订立固定期限劳动合同以外，企业都应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。此时，对于民办学校而言，与符合上述条件的教师订立无固定期限合同便成为了一种单方强制制度。具体来说，无固定期限劳动合同有以下情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
正确理解无固定期限劳动合同的适用，我们可以从无固定期限合同的订立条件和方式两个方面来理解。从无固定期限劳动合同的订立方式上看，该项法律规定强调的是劳动者的单方行为。值得注意的是，这一单方行为应当从极其宽泛的角度来进行认识。只要满足《劳动合同法》规定的情形，就劳动者自身而言存在着三种选择：第一，劳动者主动提出续订或订立无固定期限劳动合同；第二，用人单位提出续订劳动合同，劳动者同意用人单位续订请求，与用人单位订立无固定期限劳动合同；第三，劳动者自身并没有提出订立固定期限劳动合同，也不对合同期限进行表态。第一种和第二种情形，劳动者是以明示的方式与单位签订无固定期限劳动合同；第三种情形，劳动者是以默示方式与用人单位签订无固定期限合同，根据法律规定产生无固定期限劳动合同的法律效果。不管哪种情形，用人单位都无权对劳动合同的期限进行协商。这也就意味着，对于用人单位来说，与满足法定条件的劳动者订立无固定期限的劳动合同成为一种法律的强制义务。
作为用人单位的民办学校如果不履行这一义务，就要承担相应的法律责任。按《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违犯这些规定“不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资”。
在具体的实践当中，关于无固定期劳动合同的法律争论大多集中在订立条件这一问题上。如因工作年限十年而产生的无固定期限合同，就法律规定本身来说，“该用人单位”“连续工作”这样两个限定条件是认定的核心要件，用人单位与劳动者之间也经常因为这两个要件发生纠纷。为解决这种纠纷，《劳动合同法实施条例》第十条根据劳动者离开用人单位的原因作了不同规定。如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限要被合并计算在新用人单位的工作年限当中。按照这一解释，不同的用人单位、不连续的工作期限，只要符合“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”这种情况，都应当合并计算到新用人单位的工作年限中，成为签订无固定期限劳动合同的依据。反之，如果劳动者因自己的原因主动辞职到新的用人单位的，工作年限不能连续计算。但在现实生活中，“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”，其本身就是一个较为模糊的概念，这给了有关部门进一步的解释空间。
三、提醒与建议
通过劳动合同来调整学校与教师之间的关系，是我国教育制度改革的一个大趋势。《劳动合同法》法律适用范围的扩大，使得之前游离在劳动法律之外的民办学校教师已经享受到了劳动法律的保护。同时我们应当看到，伴随着劳动合同制度的推行，许多民办学校的管理思路并没有及时地转变，这也在一定程度上加大了民办学校一方的用工成本与风险。因此，民办学校应当意识到《劳动合同法》的重要性，在实践操作中要对其教师的管理问题更加审慎，并尽快建立起一套完善的劳动合同管理机制，从而最大限度地降低在办学过程中的法律风险。
（责 编 子 君）