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摘要：薪酬作为影响员工工作中的其积极性、主动性等尤为显著的因素，合理地设计薪酬体系，使员工的薪酬发放在满足公平、公正原则的基础上，体现出以绩效为主要衡量因素的薪酬差异性，是当前提升员工工作绩效的一种有效方式。我国的国企员工工作较为稳定、竞争相对缓和，在工作积极性、危机感等方面普遍难以达到市场经济的要求，为彻底解决这一问题，国企管理者在新时期，逐步展开了对于薪酬体质的改革。本文通过对国企薪酬体制现状进行分析，谈论了对其进行改革的几点策略，并对薪酬改革中的绩效工资进行了探讨。
关键词：国企；薪酬体制；现状；改革策略；绩效工资；运用
21世纪新时期，市场经济在我国的逐步完善，使各企业人才纷纷步入了高竞争力、高危机感的时代，员工为获得良好的薪酬回报，不得不主动地提高自己的工作绩效，从整体上为现代企业的发展创造了更多的业绩。但是，我国的国有企业作为注重社会职能，而不过度重视营利的企业，员工工作变动不大，危机感、竞争感等方面均较追求利益最大化的现代企业员工存在明显的差距，这就造成了国有企业整体生命活力的下降以及业绩水平的停滞。目前，市场经济开始对国有企业施加影响，国有企业领导为使自身迎合时代潮流获得健康发展，在当前时期纷纷展开了对于自身薪酬体制的改革工作。
一、国企薪酬体制现状概述
薪酬是联系员工与企业之间最为直接、基础、关键的纽带，是企业在开展其人力资源管理的工作中极其重视的一部分内容，企业能否顺利健康地在市场经济中发展，在很大程度上决定于其薪酬制度设计状况。我国国企单位作为市场经济中较为特殊的成员，是支撑国民经济发展的命脉，其薪酬体制一般更倾向于体现公平性、平等性，而造成了员工工作危机感的低下，从而致使其工作绩效较低，阻碍了国企在新时期的健康发展。本文下面具体谈论一下国企的薪酬体制存在的几点问题：
1.内部薪酬结构失调
从国际薪酬结构来看，高级经营者的薪酬一般是由基本薪金、奖金（非固定）、公司强制性与自愿性的供款、特殊津贴福利、长期服务奖金几个方面构成，具有多样化的特征，可以有效地提升经营管理者的工作积极性。但是，我国国有企业中的经营者却普遍只能获得基本薪金、奖金（非固定）以及强制性的公司公款这三个方面的薪酬，这就使经营管理者的工作积极性显著降低。同时，国企的工资划分极为精细，可以充分地体现员工工资的均衡性，却不具备足够的变动弹性，无法与员工的绩效实现科学合理的挂钩。而且，各个岗位现行的工资差距较小，工作责任却明显不同，这就阻碍了关键岗位人才的稳定性，不利于岗位工资作用的有效发挥。
2.过度重视平均分配
国企经营者不同于市场经济中的普通营利单位，他们除了需要承担为本单位创造经营利润的任务，还必须保证本单位的经营与管理体现出对于某些社会职能的践行，因此，国企员工的薪酬分配普遍更加重视平均性与平等性。但是，现代市场经济中的薪酬制度注重对于核心、关键、普通员工的区分，不同的职位以及不同工作能力的员工，具有不同的定价，以便于员工以自身能力和业绩为基础，为公司创造不同的利润。这就造成了国企的薪酬制度和现代企业薪酬制度之间的脱节，致使薪酬制度丧失了激励性，影响了员工工作的积极性与竞争心理，无法为处于市场经济时代的国企赢得强有力的发展契机。
3.缺乏有效考核指标
由于国企更加重视工资分配的均衡性，且薪酬结构过于单一，管理者在选择薪酬考核指标的过程中，普遍侧重企业的财务状况，缺乏全面性、科学合理性，无法综合体现员工业绩与其赢得薪酬的挂钩。同时，财务状况所反映的企业经济效益往往存在一定的失实、失真问题，以此作为指标考核员工的工作状况，进行工作分配，容易造成严重的偏差，引起员工的不满，从而降低员工对企业的满意度与向心力。
二、国企改革其薪酬机制的策略
我国国有企业在薪酬机制方面存在的问题，严重地阻碍了其经营与管理工作的高效率、创新性的实施，成为当前阻碍其发展完善的主要因素。国有企业要想突破这种问题，就必须努力采取合适的策略，对薪酬机制加以改革。本文下面就具体分析几点国有企业改革其薪酬机制的策略：
1.引进现代化薪酬体系
现代化的薪酬机制是市场经济的产物，它可以充分满足市场经济发展对于各企业经营与管理的要求，因此，国有企业必须在全面精准地做好对其经营及管理工作特点研究的基础上，积极主动地引进现代化的薪酬制度。（1）国企可以采取分类管理的方式，根据不同的岗位与工作，制定针对性的薪酬机制，以体现不同工作人员的薪酬合理性。以绩效工资为例，国企可以在确定其总体比例的基础上，对具备较高的开发性与自主性的工作，适当地增加该比例。（2）国企可以将工作的层次作为薪酬组合的依据，使不同层级的员工在薪酬方面呈现差异性，以便于提高中高层的经营与管理人员的工作积极性。比如，高层领导与管理人员，可以在适当提升其绩效工资的基础上，设计出升职、子女工作等更多方面的长期薪酬激励措施。
2.构建合理的考核机制
国企立足于构建合理的考核机制，以对其薪酬机制进行改革，主要应当立足于两个方面来实施，即：创新推动考核指标的优化设计，保障各项考核工作的透明、公开、正当运行。（1）国企应当以可以精准、全面、动态地反应企业的整体实力与效益的指标，作为其考核指标，比如，市场占有率、销售收入、人均创利税等，同时也要尽可能地选择那些可以提升企业的未来发展水平的指标，比如，开发费用与销售收入二者比例，新品销售收入与纯利润等。（2）国企可以构筑由全体员工组成的绩效评价体系，来推动绩效考核工作的公平开展。该体系应当具备全面性，可以覆盖业务水平、技术能力、工作态度、各类差别劳动等方面的考核。而且，还要根据当前市场经济对于劳动力价格的规定，充分划分岗位的级别，使薪酬的差异性更加完善。
3.建立多样化薪资方式 国企在当前时期改革其薪酬制度，除了要建立现代化的薪酬体系及考核机制之外，还要努力地推动其薪资发放方式的多样化，以满足不同员工的不同需求，使各类员工的工作积极性得到有针对性的促动。（1）国企在为中高层的领导以及管理者设计多样化的薪酬方式时，可以重点将各类职务消费变成货币支付，并将隐形的收入变为显性化，以保证公车使用、应酬费用、通讯补贴等各类费用分配与使用的合理化，使不同的克己奉公的领导与管理人员得到有效的激励。而且，还可以重点建立聘任与人名的双轨制，凸显薪酬分配中的按要素分配的特点。（2）国企在对普通员工建立多样化薪酬方式时，可以根据员工的年龄、员工紧急需求、未来发展目标等为基础，对薪酬进行创新改变，以均价的方式，为需要住房、休假等不同福利的员工，提供相应的薪酬，以提升员工对于企业的满意程度，同时也使员工在其短期及长远的利益的推动下，主动积极地提升自身的绩效。
三、推进绩效工资制在国企改革薪酬机制中的应用
绩效工资是当前薪酬机制中最能体现工资与员工绩效相结合的薪酬方式，它以不同部门、岗位的员工工作性质为依据，在综合衡量该工作的薪酬发放标准的基础上，立足于员工的实际工作能力、素质、潜力以及短期的具体工作业绩，为员工发放针对性的工资，以提升员工挖掘自身价值的主动性。所以要加快绩效工资制在国企改革薪酬机制中的应用。
但是，绩效工资适用于较为公平的工作氛围，在直观地展现个体员工的实际工作能力的同时，也会提升员工之间的竞争力度，诱发员工之间的相互竞争，使员工间的防备与猜疑心理增加，不利于员工的团结，国企还要配合采取共同愿景管理的方式，以缓和这种竞争带来的消极作用。同时，绩效工资的实施，从表面上降低了薪酬分配的均衡性，可能使员工产生不平衡心理，不利于提高员工对于单位的满意度与归属感，这就要求国企同时配合加强对于员工的精神与物质等方面的关注。
四、结语
国企改革其现有的薪酬机制，成为其在新时期的市场经济中健康发展的必要保障。因此，薪资改革负责人员应当在保证其薪酬机制充分满足国企经营管理的特点的基础上，努力地引进现代化的市场薪酬机制，逐步地优化考核指标的设计以及考核工作的开展，同时推动薪资发放的多样化，并重点地凸显工资与绩效的联系，以提升员工工作的积极性与危机感，使国企整体经营水平得以提升。
参考文献：
[1]陈 萍：国有企业薪酬制度改革的思考[J].全国商情（经济理论研究），2009（17）.
[2]张云华：后金融危机时代国企薪酬管理改革探析[J].南昌高专学报，2010（v25）.
[3]商桂秋：“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革[J].东岳论丛，2011（v32）.
关键词：国企；薪酬体制；现状；改革策略；绩效工资；运用
21世纪新时期，市场经济在我国的逐步完善，使各企业人才纷纷步入了高竞争力、高危机感的时代，员工为获得良好的薪酬回报，不得不主动地提高自己的工作绩效，从整体上为现代企业的发展创造了更多的业绩。但是，我国的国有企业作为注重社会职能，而不过度重视营利的企业，员工工作变动不大，危机感、竞争感等方面均较追求利益最大化的现代企业员工存在明显的差距，这就造成了国有企业整体生命活力的下降以及业绩水平的停滞。目前，市场经济开始对国有企业施加影响，国有企业领导为使自身迎合时代潮流获得健康发展，在当前时期纷纷展开了对于自身薪酬体制的改革工作。
一、国企薪酬体制现状概述
薪酬是联系员工与企业之间最为直接、基础、关键的纽带，是企业在开展其人力资源管理的工作中极其重视的一部分内容，企业能否顺利健康地在市场经济中发展，在很大程度上决定于其薪酬制度设计状况。我国国企单位作为市场经济中较为特殊的成员，是支撑国民经济发展的命脉，其薪酬体制一般更倾向于体现公平性、平等性，而造成了员工工作危机感的低下，从而致使其工作绩效较低，阻碍了国企在新时期的健康发展。本文下面具体谈论一下国企的薪酬体制存在的几点问题：
1.内部薪酬结构失调
从国际薪酬结构来看，高级经营者的薪酬一般是由基本薪金、奖金（非固定）、公司强制性与自愿性的供款、特殊津贴福利、长期服务奖金几个方面构成，具有多样化的特征，可以有效地提升经营管理者的工作积极性。但是，我国国有企业中的经营者却普遍只能获得基本薪金、奖金（非固定）以及强制性的公司公款这三个方面的薪酬，这就使经营管理者的工作积极性显著降低。同时，国企的工资划分极为精细，可以充分地体现员工工资的均衡性，却不具备足够的变动弹性，无法与员工的绩效实现科学合理的挂钩。而且，各个岗位现行的工资差距较小，工作责任却明显不同，这就阻碍了关键岗位人才的稳定性，不利于岗位工资作用的有效发挥。
2.过度重视平均分配
国企经营者不同于市场经济中的普通营利单位，他们除了需要承担为本单位创造经营利润的任务，还必须保证本单位的经营与管理体现出对于某些社会职能的践行，因此，国企员工的薪酬分配普遍更加重视平均性与平等性。但是，现代市场经济中的薪酬制度注重对于核心、关键、普通员工的区分，不同的职位以及不同工作能力的员工，具有不同的定价，以便于员工以自身能力和业绩为基础，为公司创造不同的利润。这就造成了国企的薪酬制度和现代企业薪酬制度之间的脱节，致使薪酬制度丧失了激励性，影响了员工工作的积极性与竞争心理，无法为处于市场经济时代的国企赢得强有力的发展契机。
3.缺乏有效考核指标
由于国企更加重视工资分配的均衡性，且薪酬结构过于单一，管理者在选择薪酬考核指标的过程中，普遍侧重企业的财务状况，缺乏全面性、科学合理性，无法综合体现员工业绩与其赢得薪酬的挂钩。同时，财务状况所反映的企业经济效益往往存在一定的失实、失真问题，以此作为指标考核员工的工作状况，进行工作分配，容易造成严重的偏差，引起员工的不满，从而降低员工对企业的满意度与向心力。
二、国企改革其薪酬机制的策略
我国国有企业在薪酬机制方面存在的问题，严重地阻碍了其经营与管理工作的高效率、创新性的实施，成为当前阻碍其发展完善的主要因素。国有企业要想突破这种问题，就必须努力采取合适的策略，对薪酬机制加以改革。本文下面就具体分析几点国有企业改革其薪酬机制的策略：
1.引进现代化薪酬体系
现代化的薪酬机制是市场经济的产物，它可以充分满足市场经济发展对于各企业经营与管理的要求，因此，国有企业必须在全面精准地做好对其经营及管理工作特点研究的基础上，积极主动地引进现代化的薪酬制度。（1）国企可以采取分类管理的方式，根据不同的岗位与工作，制定针对性的薪酬机制，以体现不同工作人员的薪酬合理性。以绩效工资为例，国企可以在确定其总体比例的基础上，对具备较高的开发性与自主性的工作，适当地增加该比例。（2）国企可以将工作的层次作为薪酬组合的依据，使不同层级的员工在薪酬方面呈现差异性，以便于提高中高层的经营与管理人员的工作积极性。比如，高层领导与管理人员，可以在适当提升其绩效工资的基础上，设计出升职、子女工作等更多方面的长期薪酬激励措施。
2.构建合理的考核机制
国企立足于构建合理的考核机制，以对其薪酬机制进行改革，主要应当立足于两个方面来实施，即：创新推动考核指标的优化设计，保障各项考核工作的透明、公开、正当运行。（1）国企应当以可以精准、全面、动态地反应企业的整体实力与效益的指标，作为其考核指标，比如，市场占有率、销售收入、人均创利税等，同时也要尽可能地选择那些可以提升企业的未来发展水平的指标，比如，开发费用与销售收入二者比例，新品销售收入与纯利润等。（2）国企可以构筑由全体员工组成的绩效评价体系，来推动绩效考核工作的公平开展。该体系应当具备全面性，可以覆盖业务水平、技术能力、工作态度、各类差别劳动等方面的考核。而且，还要根据当前市场经济对于劳动力价格的规定，充分划分岗位的级别，使薪酬的差异性更加完善。
3.建立多样化薪资方式 国企在当前时期改革其薪酬制度，除了要建立现代化的薪酬体系及考核机制之外，还要努力地推动其薪资发放方式的多样化，以满足不同员工的不同需求，使各类员工的工作积极性得到有针对性的促动。（1）国企在为中高层的领导以及管理者设计多样化的薪酬方式时，可以重点将各类职务消费变成货币支付，并将隐形的收入变为显性化，以保证公车使用、应酬费用、通讯补贴等各类费用分配与使用的合理化，使不同的克己奉公的领导与管理人员得到有效的激励。而且，还可以重点建立聘任与人名的双轨制，凸显薪酬分配中的按要素分配的特点。（2）国企在对普通员工建立多样化薪酬方式时，可以根据员工的年龄、员工紧急需求、未来发展目标等为基础，对薪酬进行创新改变，以均价的方式，为需要住房、休假等不同福利的员工，提供相应的薪酬，以提升员工对于企业的满意程度，同时也使员工在其短期及长远的利益的推动下，主动积极地提升自身的绩效。
三、推进绩效工资制在国企改革薪酬机制中的应用
绩效工资是当前薪酬机制中最能体现工资与员工绩效相结合的薪酬方式，它以不同部门、岗位的员工工作性质为依据，在综合衡量该工作的薪酬发放标准的基础上，立足于员工的实际工作能力、素质、潜力以及短期的具体工作业绩，为员工发放针对性的工资，以提升员工挖掘自身价值的主动性。所以要加快绩效工资制在国企改革薪酬机制中的应用。
但是，绩效工资适用于较为公平的工作氛围，在直观地展现个体员工的实际工作能力的同时，也会提升员工之间的竞争力度，诱发员工之间的相互竞争，使员工间的防备与猜疑心理增加，不利于员工的团结，国企还要配合采取共同愿景管理的方式，以缓和这种竞争带来的消极作用。同时，绩效工资的实施，从表面上降低了薪酬分配的均衡性，可能使员工产生不平衡心理，不利于提高员工对于单位的满意度与归属感，这就要求国企同时配合加强对于员工的精神与物质等方面的关注。
四、结语
国企改革其现有的薪酬机制，成为其在新时期的市场经济中健康发展的必要保障。因此，薪资改革负责人员应当在保证其薪酬机制充分满足国企经营管理的特点的基础上，努力地引进现代化的市场薪酬机制，逐步地优化考核指标的设计以及考核工作的开展，同时推动薪资发放的多样化，并重点地凸显工资与绩效的联系，以提升员工工作的积极性与危机感，使国企整体经营水平得以提升。
参考文献：
[1]陈 萍：国有企业薪酬制度改革的思考[J].全国商情（经济理论研究），2009（17）.
[2]张云华：后金融危机时代国企薪酬管理改革探析[J].南昌高专学报，2010（v25）.
[3]商桂秋：“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革[J].东岳论丛，2011（v32）.