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摘要：疾病预防控制中心人力资源激励面临激励的灵活性、力度、手段不够等现实难题，可以从建立公平的竞争环境，强化绩效考核，实施差异化的激励制度等方面入手进行优化。
关键词：疾病预防控制中心；人力资源；有效激励
中图分类号：R174+6 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）03-0354-01
当前，我国疾病预防控制中心（以下简称中心）数量保持在3500个以上，2009年为3536个，而中心干部数量也不在少数，有效的对这些干部进行激励，对于实现中心职能具有重要的意义。
一、疾病预防控制中心人力资源激励的基本现状
总体来看，当前中心人力资源激励的途径主要包括薪酬激励、职务职称激励、培训激励以及精神激励等。
薪酬激励是中心最主要的激励手段，也是最有效的激励手段。当前中心干部的薪酬包括主要包括工资和福利两个部分，其中工资主要考虑工作岗位、职务、干部学历、职称以及工龄等方面的因素，并由这些因素进行加权综合计算而来。福利主要是根据地区经济发展水平、干部工作表现等进行计算。
职务激励是中心根据干部工作表现，以职务的升迁来进行激励。由于中心多为事业单位（或者参照公务员管理单位），属于国家干部序列，因此职务升迁的激励作用相对有力。但由于中心具有相当的技术性，专业性的岗位必须由专业技术人才才能胜任，这就为一些从事技术性工作的人才提供了机会。职称方面，主要是通过卫生领域职称考试的方式，对专业能力进行评价，并给予通过考试的人员以激励。
培训激励主要是中心根据自身发展的需要以及为帮助干部人员实现个人职业规划为目标，采取与高校、社会培训机构合作等方式，对表现突出或者个人能力与岗位职责不匹配的人员予以培训，以帮助其成长。随着业务内容的不断扩充，中心管理的不断规范，以及我国地区经济实力的不断加强，目前培训激励已经越来越多的被采用。精神激励主要是采取中心根据需要，对表现突出的个人采取口头表扬的形式来进行激励。在一些特定的场合，精神激励可以发挥积极的作用。
二、疾病预防控制中心人力资源激励面临的现实问题
尽管已经充分的认识到人力资源管理的重要性，但中心人力资源有效激励依然面临激励的灵活性、力度、手段不够等现实难题。
（一）激励的灵活性不够
激励的灵活性不够，是指实施激励的时间选择、场所选择等不够灵活，并进而影响了激励效果。由于中心的政府属性，其在制定和执行各种激励政策时必须履行相对繁杂的手续，如对于职务升迁，特别是主要领导干部职务升迁，必须由党委部门进行考察、民主测评，通过之后再进行公示，这期间任何一个环节都具有不确定性，并且历时较长，这就使得激励的效果可能会打下折扣。此外，当前大多数激励都是选择年终或者年中集中进行，这种时间上的集中性也可能会由于时滞性而削弱其激励效果。在激励场合的选择上，当前也主要是依托所在单位进行，很难产生社会影响，这也影响了激励的效果。
（二）激励的力度不够
激励的力度不够主要是指在运用各种激励手段时，由于内部或者外部因素的制约而难以达到预期的激励效果。激励制度的实行离不开资金的支持，但中心的资金来源于财政拨款，因此需要进行严格的预算和审计，并且政府对资金的使用有严格的规定，任何违规的使用资金都要面对财经纪律的审查，这就使得中心实施激励过程中，只能在很小的幅度内进行，导致激励的力度显得不够。
（三）激励的手段不够
随着人才争夺战的加剧，高素质的技术型、管理型人才成为竞相争夺的对象，而用人单位也在不断的创新激励手段来吸引这些人才。特别是私立医院的兴起更是使得医疗卫生系统的激励手段也更为丰富，如个别改革后的乡镇医院给主要技术人才分红等，这就使得中心要留住优秀人才必须付出更大的努力。然而，由于中心的政府属性，使得其利用的激励手段都是较为传统，难以有效的进行创新，这势必会限制到人力资源的激励。
三、强化疾病预防控制中心人力资源激励的对策建议
强化中心人力资源激励，可以从建立公平的竞争环境，强化绩效考核，实施差异化的激励制度等方面入手进行优化。
（一）建立公平的竞争环境
建立公平的竞争环境，可以形成一种激励氛围。首先，要树立现代人力资源管理理念，尊重员工个人成长需求。要在单位形成一种用人唯贤、唯才是举的用人氛围，建立公平的用人环境。并且，要建立和完善个人需求表达机制，使得干部的利益诉求得到表达，从而优化发展环境。其次，要规范各种激励制度，现行的各种激励制度，要对广大干部进行详细的解说，并对其中可能影响公平，可能存在盲点之处进行修正，并广泛的征求干部同志的意见，以便进行改进。再次，要加强监督。要利用意见反映信箱等形式，充分激励干部相互之间进行监督。
（二）强化绩效考核
强化绩效考核，首先，要进一步完善考核指标与标准。针对当前考核指标不明确的现实情况，要在调查分析的基础上，针对各个科室的工作内容，完善考核评价指标体系，以便为开展绩效考核奠定基础。其次，要完善考核评价方法，当前部分中心执行的考核多为简单按照职称职务等进行考核的现实，建议进一步引入工作业绩指标，并赋予相应的权重，使考核结果成为影响激励的重要内容。再次，要注意考核的公平公正性。要借鉴360度考核法等方法，建立一个包括社会公众、同事、领导等多主体在内的考核小组，并合理的确定各类参与考核的人数，以便使得考核结果更为公正。
（三）实施差异化的激励制度
实施差异化的激励制度，首先，要根据马斯洛的个人需求理论，对不同年龄，不同职务的干部予以不同的激励。如加大对年轻同志培训激励的力度，以此来帮助他们成长。其次，要针对中小不同类型的人才、特别是知识型、技术型的人才与行政人才予以不同的激励，要根据党管干部原则并结合个人工作内容，制定和优化现行的激励制度，对于行政人才，更多的利用职务激励，对象技术型人才，更多的实施职称类激励。
作者单位：尚志市疾病预防控制中心
作者简介：田野（1978— ），男，尚志市疾病预防控制中心会计。
参考文献：
[1]朱芝洲，俞位增，蔡文兰．现代企业人力资源激励问题思考[J]．企业经济.2009,2：36-39.
关键词：疾病预防控制中心；人力资源；有效激励
中图分类号：R174+6 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）03-0354-01
当前，我国疾病预防控制中心（以下简称中心）数量保持在3500个以上，2009年为3536个，而中心干部数量也不在少数，有效的对这些干部进行激励，对于实现中心职能具有重要的意义。
一、疾病预防控制中心人力资源激励的基本现状
总体来看，当前中心人力资源激励的途径主要包括薪酬激励、职务职称激励、培训激励以及精神激励等。
薪酬激励是中心最主要的激励手段，也是最有效的激励手段。当前中心干部的薪酬包括主要包括工资和福利两个部分，其中工资主要考虑工作岗位、职务、干部学历、职称以及工龄等方面的因素，并由这些因素进行加权综合计算而来。福利主要是根据地区经济发展水平、干部工作表现等进行计算。
职务激励是中心根据干部工作表现，以职务的升迁来进行激励。由于中心多为事业单位（或者参照公务员管理单位），属于国家干部序列，因此职务升迁的激励作用相对有力。但由于中心具有相当的技术性，专业性的岗位必须由专业技术人才才能胜任，这就为一些从事技术性工作的人才提供了机会。职称方面，主要是通过卫生领域职称考试的方式，对专业能力进行评价，并给予通过考试的人员以激励。
培训激励主要是中心根据自身发展的需要以及为帮助干部人员实现个人职业规划为目标，采取与高校、社会培训机构合作等方式，对表现突出或者个人能力与岗位职责不匹配的人员予以培训，以帮助其成长。随着业务内容的不断扩充，中心管理的不断规范，以及我国地区经济实力的不断加强，目前培训激励已经越来越多的被采用。精神激励主要是采取中心根据需要，对表现突出的个人采取口头表扬的形式来进行激励。在一些特定的场合，精神激励可以发挥积极的作用。
二、疾病预防控制中心人力资源激励面临的现实问题
尽管已经充分的认识到人力资源管理的重要性，但中心人力资源有效激励依然面临激励的灵活性、力度、手段不够等现实难题。
（一）激励的灵活性不够
激励的灵活性不够，是指实施激励的时间选择、场所选择等不够灵活，并进而影响了激励效果。由于中心的政府属性，其在制定和执行各种激励政策时必须履行相对繁杂的手续，如对于职务升迁，特别是主要领导干部职务升迁，必须由党委部门进行考察、民主测评，通过之后再进行公示，这期间任何一个环节都具有不确定性，并且历时较长，这就使得激励的效果可能会打下折扣。此外，当前大多数激励都是选择年终或者年中集中进行，这种时间上的集中性也可能会由于时滞性而削弱其激励效果。在激励场合的选择上，当前也主要是依托所在单位进行，很难产生社会影响，这也影响了激励的效果。
（二）激励的力度不够
激励的力度不够主要是指在运用各种激励手段时，由于内部或者外部因素的制约而难以达到预期的激励效果。激励制度的实行离不开资金的支持，但中心的资金来源于财政拨款，因此需要进行严格的预算和审计，并且政府对资金的使用有严格的规定，任何违规的使用资金都要面对财经纪律的审查，这就使得中心实施激励过程中，只能在很小的幅度内进行，导致激励的力度显得不够。
（三）激励的手段不够
随着人才争夺战的加剧，高素质的技术型、管理型人才成为竞相争夺的对象，而用人单位也在不断的创新激励手段来吸引这些人才。特别是私立医院的兴起更是使得医疗卫生系统的激励手段也更为丰富，如个别改革后的乡镇医院给主要技术人才分红等，这就使得中心要留住优秀人才必须付出更大的努力。然而，由于中心的政府属性，使得其利用的激励手段都是较为传统，难以有效的进行创新，这势必会限制到人力资源的激励。
三、强化疾病预防控制中心人力资源激励的对策建议
强化中心人力资源激励，可以从建立公平的竞争环境，强化绩效考核，实施差异化的激励制度等方面入手进行优化。
（一）建立公平的竞争环境
建立公平的竞争环境，可以形成一种激励氛围。首先，要树立现代人力资源管理理念，尊重员工个人成长需求。要在单位形成一种用人唯贤、唯才是举的用人氛围，建立公平的用人环境。并且，要建立和完善个人需求表达机制，使得干部的利益诉求得到表达，从而优化发展环境。其次，要规范各种激励制度，现行的各种激励制度，要对广大干部进行详细的解说，并对其中可能影响公平，可能存在盲点之处进行修正，并广泛的征求干部同志的意见，以便进行改进。再次，要加强监督。要利用意见反映信箱等形式，充分激励干部相互之间进行监督。
（二）强化绩效考核
强化绩效考核，首先，要进一步完善考核指标与标准。针对当前考核指标不明确的现实情况，要在调查分析的基础上，针对各个科室的工作内容，完善考核评价指标体系，以便为开展绩效考核奠定基础。其次，要完善考核评价方法，当前部分中心执行的考核多为简单按照职称职务等进行考核的现实，建议进一步引入工作业绩指标，并赋予相应的权重，使考核结果成为影响激励的重要内容。再次，要注意考核的公平公正性。要借鉴360度考核法等方法，建立一个包括社会公众、同事、领导等多主体在内的考核小组，并合理的确定各类参与考核的人数，以便使得考核结果更为公正。
（三）实施差异化的激励制度
实施差异化的激励制度，首先，要根据马斯洛的个人需求理论，对不同年龄，不同职务的干部予以不同的激励。如加大对年轻同志培训激励的力度，以此来帮助他们成长。其次，要针对中小不同类型的人才、特别是知识型、技术型的人才与行政人才予以不同的激励，要根据党管干部原则并结合个人工作内容，制定和优化现行的激励制度，对于行政人才，更多的利用职务激励，对象技术型人才，更多的实施职称类激励。
作者单位：尚志市疾病预防控制中心
作者简介：田野（1978— ），男，尚志市疾病预防控制中心会计。
参考文献：
[1]朱芝洲，俞位增，蔡文兰．现代企业人力资源激励问题思考[J]．企业经济.2009,2：36-39.