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【摘 要】 人才管理是人力资源发展的一个必然阶段，是现代企业管理中的重要环节。人才管理对人的精准定位为企业战略的成功提供了可靠的保障。
【关键词】 人才管理 企业战略
随着社会主义市场经济体制的不断建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的压迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，人才是企业的第一资本。企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。人才是企业得以存在和发展的决定性资源。为了使每个人都能在一个和谐的环境中尽其所能，我们在用人方面：要“用人之长，避人之短”，为他们创造各种能让他们施展才能的条件和提供各种机会。因此，人才管理已成为现代企业管理中的重要环节。在这一管理思想的指导下，以培训规划、人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。随着企业战略的竞争催生了战略人力资源管理的兴起，而战略视角的转变则引发了战略人力资源管理的又一次变革--人才管理时代。
1.人才管理的涵义
在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热门词汇。那么何谓人才管理？Stainton（2005）认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达成最佳绩效”；Knez（2004）等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta（2005）提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。可见，虽然定义不同，但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法来招聘和发展人才，进而满足企业的战略需要。即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留住关键性人才，从而帮助企业和个人更好地发挥其长期优势，为企业供应持续的人才。
2.为了使人力资源在现代企业得以充分发挥作用，必须做到以下几点：
2.1人才管理与企业战略做到一致
人才管理阶段的到来为企业战略的成功提供了可靠的保障。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的前景规划和战略目标，人才管理作为企业发展总战略的重要组成部分，对企业的发展起着很大的推动作用。
2.2做好人才储备工作势在必行
随着企业的快速发展，如果人才储备力量不足，会直接影响企业的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年企业人力资源管理重点工作是加强人才队伍的建设。特别是加大力度对关键岗位骨干人才的储备至关重要。通过企业良好的发展平台着力打造一支业务精、懂经营的职业队伍，来激活企业内部竞争及管理机制。全面提升企业整体人员层次和知识结构，为企业的后续发展奠定良好的人才基础，只有这样我们才有信心提高企业在市场上的整体竞争力。
2.3人才的引進和培养途径
根据企业发展战略目标制定年度招聘计划。发挥企业人力资源管理的作用和地位，重点人才重点跟踪。拓展行业内人才流动信息的渠道和途径，做好重点品牌人才的引进工作。维护固定招聘渠道至关重要：一方面亲自到品牌院校根据公司需求择优招聘。另一方面在招聘网站定期发布招聘信息计划，收集所需人才信息资料，进行全程的指导、洽谈、引进人才工作。
引进人才后在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。培养的过程中，加强对企业的归属感和文化建设的培养，增强员工对企业的信心和忠诚度。提高管理意识能力，统一思想。这样工作开展起来会更便捷和顺利，尽快的使他们成为企业的核心力量。
2.4建立健全人才培训计划、晋升、发展的体系和机制
加强对现有人员的岗位培训，通过培训使员工更深刻的了解该岗位的工作要求和重要性。提高业务技能、强化管理理念，为人才的晋升和发展提供必要的支持。这样能使优秀的员工在满足岗位需要的同时在企业内部得到充分的锻炼和提高，使人才发展和企业发展同步。通过企业良好的人才培养机制逐渐体现出企业培养人才的优势，在行业内树立人才摇篮的口碑和地位。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，我们应该在人才管理方面得以合理的运用和安排。大材大用，小材小用，各尽其能，人尽其才。使个人能力水平与岗位要求相适应，形成积极向上的氛围，对企业的外在形象产生深远的社会影响，继而提高企业的核心竞争力。
3.人才管理在企业管理中存在的的问题
3.1从企业现有人才的结构和市场需求来分析，企业主要缺乏综合经营管理人才和业务骨干，后备力量比较薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。人才管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
3.2从内核心来分析缺乏有效的激励机制，主要呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，同时骨干人员在工作中没有充分发挥应有的作用，相关业务及管理水平的提高上有一定的滞后性，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，“同酬不同工”现象存在。
3.3忽视了人才素质的培训和潜能的开发，培训不仅可以提高职工的技术水平和业务能力，更重要的是激发员工的活力，培养员工对企业的信心和忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识更新缓慢，同时人力资源的潜能得不到充分的发挥。
3.4人才管理缺乏科学的规划， 受传统计划经济体制的影响，部分企业的人事管理简单化。
4.整改建议
4.1首先我们要树立“以人为本”的人力资源管理理念
应认真落实人才强企的战略，充分认识到人才在企业生存中的核心作用。合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用。使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献。要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上。
4.2为了提高员工工作积极性建立绩效考核制度的激励机制
企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的绩效考核体系，绩效考核的合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对员工任职期间的业绩进行考核，保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让每个员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
4.3制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制为了能及时发现和使用人才，明确职位的职责和工作目标以及与此相配套的奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。
4.4建立健全科学的人才选拔机制
企业要不断的通过自我超越来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。
综上所述，人才管理是企业战略实施的重要支撑，如果HR不能很好的理解并启动人才管理，所谓人才战略、企业战略也将无从谈起。人才是人力资源核心力量的新理念。努力建立起一套与我国发展相适应，有利于企业改革发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的人力资源管理机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]赵春霞.论企业的人才管理战略.人力资源.2008.3.
[2]顾学银.浅析企业人才管理中存在的问题及对策.市场周刊-理论研究.2008.1.
[3] 人力资源开发与管理.2010年第10期.
（作者单位：中铁第五勘察设计院集团有限公司东北分院）
【关键词】 人才管理 企业战略
随着社会主义市场经济体制的不断建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的压迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，人才是企业的第一资本。企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。人才是企业得以存在和发展的决定性资源。为了使每个人都能在一个和谐的环境中尽其所能，我们在用人方面：要“用人之长，避人之短”，为他们创造各种能让他们施展才能的条件和提供各种机会。因此，人才管理已成为现代企业管理中的重要环节。在这一管理思想的指导下，以培训规划、人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。随着企业战略的竞争催生了战略人力资源管理的兴起，而战略视角的转变则引发了战略人力资源管理的又一次变革--人才管理时代。
1.人才管理的涵义
在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热门词汇。那么何谓人才管理？Stainton（2005）认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达成最佳绩效”；Knez（2004）等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta（2005）提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。可见，虽然定义不同，但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法来招聘和发展人才，进而满足企业的战略需要。即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留住关键性人才，从而帮助企业和个人更好地发挥其长期优势，为企业供应持续的人才。
2.为了使人力资源在现代企业得以充分发挥作用，必须做到以下几点：
2.1人才管理与企业战略做到一致
人才管理阶段的到来为企业战略的成功提供了可靠的保障。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的前景规划和战略目标，人才管理作为企业发展总战略的重要组成部分，对企业的发展起着很大的推动作用。
2.2做好人才储备工作势在必行
随着企业的快速发展，如果人才储备力量不足，会直接影响企业的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年企业人力资源管理重点工作是加强人才队伍的建设。特别是加大力度对关键岗位骨干人才的储备至关重要。通过企业良好的发展平台着力打造一支业务精、懂经营的职业队伍，来激活企业内部竞争及管理机制。全面提升企业整体人员层次和知识结构，为企业的后续发展奠定良好的人才基础，只有这样我们才有信心提高企业在市场上的整体竞争力。
2.3人才的引進和培养途径
根据企业发展战略目标制定年度招聘计划。发挥企业人力资源管理的作用和地位，重点人才重点跟踪。拓展行业内人才流动信息的渠道和途径，做好重点品牌人才的引进工作。维护固定招聘渠道至关重要：一方面亲自到品牌院校根据公司需求择优招聘。另一方面在招聘网站定期发布招聘信息计划，收集所需人才信息资料，进行全程的指导、洽谈、引进人才工作。
引进人才后在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。培养的过程中，加强对企业的归属感和文化建设的培养，增强员工对企业的信心和忠诚度。提高管理意识能力，统一思想。这样工作开展起来会更便捷和顺利，尽快的使他们成为企业的核心力量。
2.4建立健全人才培训计划、晋升、发展的体系和机制
加强对现有人员的岗位培训，通过培训使员工更深刻的了解该岗位的工作要求和重要性。提高业务技能、强化管理理念，为人才的晋升和发展提供必要的支持。这样能使优秀的员工在满足岗位需要的同时在企业内部得到充分的锻炼和提高，使人才发展和企业发展同步。通过企业良好的人才培养机制逐渐体现出企业培养人才的优势，在行业内树立人才摇篮的口碑和地位。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，我们应该在人才管理方面得以合理的运用和安排。大材大用，小材小用，各尽其能，人尽其才。使个人能力水平与岗位要求相适应，形成积极向上的氛围，对企业的外在形象产生深远的社会影响，继而提高企业的核心竞争力。
3.人才管理在企业管理中存在的的问题
3.1从企业现有人才的结构和市场需求来分析，企业主要缺乏综合经营管理人才和业务骨干，后备力量比较薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。人才管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
3.2从内核心来分析缺乏有效的激励机制，主要呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，同时骨干人员在工作中没有充分发挥应有的作用，相关业务及管理水平的提高上有一定的滞后性，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，“同酬不同工”现象存在。
3.3忽视了人才素质的培训和潜能的开发，培训不仅可以提高职工的技术水平和业务能力，更重要的是激发员工的活力，培养员工对企业的信心和忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识更新缓慢，同时人力资源的潜能得不到充分的发挥。
3.4人才管理缺乏科学的规划， 受传统计划经济体制的影响，部分企业的人事管理简单化。
4.整改建议
4.1首先我们要树立“以人为本”的人力资源管理理念
应认真落实人才强企的战略，充分认识到人才在企业生存中的核心作用。合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用。使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献。要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上。
4.2为了提高员工工作积极性建立绩效考核制度的激励机制
企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的绩效考核体系，绩效考核的合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对员工任职期间的业绩进行考核，保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让每个员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
4.3制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制为了能及时发现和使用人才，明确职位的职责和工作目标以及与此相配套的奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。
4.4建立健全科学的人才选拔机制
企业要不断的通过自我超越来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。
综上所述，人才管理是企业战略实施的重要支撑，如果HR不能很好的理解并启动人才管理，所谓人才战略、企业战略也将无从谈起。人才是人力资源核心力量的新理念。努力建立起一套与我国发展相适应，有利于企业改革发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的人力资源管理机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]赵春霞.论企业的人才管理战略.人力资源.2008.3.
[2]顾学银.浅析企业人才管理中存在的问题及对策.市场周刊-理论研究.2008.1.
[3] 人力资源开发与管理.2010年第10期.
（作者单位：中铁第五勘察设计院集团有限公司东北分院）