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摘要：薪酬管理制度是电力企业人力资源管理的核心，薪酬管理制度的完善程度直接影响到电力企业的发展。本文研究分析了电力企业薪酬管理方面出现的一些问题，同时也为我国电力企业的发展以及改善薪酬管理制度提出的一些有价值的建议，以期为我国电力企业薪酬管理改革提供一些参考。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
1.引言
自从我国正式加入世界贸易组织，到现在大概有十年左右。这在很大程度上使得我国的电力企业面临的全球化竞争越来越白热化。当前人力资源管理的核心内容是薪酬管理，其也随着全球化日趋激烈的竞争态势要应对更加严重的挑战。这种新的挑战和竞争压力迫使我国要加快改进企业人力资源管理方面的制度。
2. 企业薪酬管理概述
对于企业来说，薪酬管理的重要方面是要弄明白薪酬管理的基本含义。什么是薪酬？薪酬就是指企业结合工作人员在本企业中所做贡献的大小，给以职工货币或者非货币形式的相应补偿。在大多数情况下，薪酬的主要表现形式有工资和奖金两种方式。
企业薪酬管理的狭义概念就是要将企业员工的工资的支付标准、支付方式、影响工资支付的要素等问题进行分析和调整、管理和统筹。而企业薪酬管理的广义概念则是指要以企业的长期发展目标和经营战略为根据，对企业的实际经营能力进行分析，保证员工的薪酬分配与企业的总体发展相适应的前提下，确定企业员工的薪酬水平、结构和支付方式，确定企业整体的薪酬政策和薪酬计划。企业的薪酬管理要受到多种因素的影响，其中的环境因素、组织内在因素和个人因素产生着重要作用。环境因素一般情况下包含企业所在地区的政府政策、经济社会发展的水平、人们的生活方式等，企业的薪酬管理需要以当地政府所公布的居民最低生活标准为基准。组织内在因素则主要包含企业的发展规模，企业的预算方式、企业的财务状况、企业的竞争环境、企业的文化氛围、企业的薪酬政策等因素，传统的企业发展观念中企业与员工之间只是雇佣关系，并不存在紧密的粘合性，但是随着企业管理观念的转变，越来越多的企业认识到了企业与员工之间的微妙关系，更加注重企业员工对企业的归属感的培养。个人因素就是年资、绩效、经验、能力与发展潜能等因素。
当前我国电力企业的薪酬管理一般采用了以知识、技能与职位的相关性来确定职位要求和选用人才，并对不同的职位设定了不同的薪酬水平，根据市场上的不同类职位薪酬等级确定每个薪酬等级的工资率，并依此确定各等级薪酬的范围。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要推动力，是企业经营管理的人力保障，能够影响企业的经营效率。与企业发展规划和战略目标相适应的薪酬制度能够更好的引导员工的行为，保证员工不脱离生产经营的总目标，促使员工更好的完成任务，促使员工主动提升自身技能，追求工作效率，同时也能够形成良好的企业文化，保证企业降低成本，促进效益提高。
3.电力企业薪酬管理的现状
3.1薪酬结构缺乏针对性激励。经过近几年的逐渐调整，电力企业薪酬结构更加趋于合理，但是当前企业薪资结构单一，构成比例简单，企业的高管人员、技术人员与企业的服务型员工使用同等的的薪资管理结构，缺乏明确的有针对性的激励。最近几年，上级部门颁布了一些提高一线生产人员工资水平的文件，以推动原有薪资体系的改革，鼓励培养一专多能性人才和复合型人才，实现精细化管理。
3.2绩效考核未能实际执行。电力企业具有自身的特点，其部门多样，职位的职责差别大，常规性任务少见，因此，电力企业的工作成效难以简单量化，企业的绩效考核也更难以实行。我国电力企业的绩效考核一般是从政策方面提出，在实际操作中往往受到多种因素的影响，难以进行落实执行，其落实过程中出现多种问题。首先，电力企业没有建立科学的绩效考核标准，考评系统都是借鉴他人，根本不能适应企业发展的需要。其次，企业的绩效考核指标与被考核对象之间没有相关性，考核指标无法反映工作性质，缺乏一定的科学性，缺乏一定的实际执行力。
3.3绩效管理体系不完善。电力企业的绩效考核体系中更多的考虑了生产的安全指标、设备的可靠性和企业的经济效益，考核中难以反映企业管理人员与工作人员的工作性质，也无法划分出企业不同评价标准下的薪资水平，绩效考核的目标难以量化，指标多是政策性的内容，无法产生激励效果。企业分配过程更多的依靠职位等级、岗位进行分配，在评价工作的“质和量”方面，没有科学有效的评价方式，收入升降并没有真正凸显出业绩的好坏与工作能力之间的关系，企业的隐形工作量难以以实际的标准衡量，往往被忽略或者评价的过于随意，这些原因都导致企业绩效考核陷于形式化，难以得到落实和执行，也难以产生激励作用，难以鼓励员工进行合理竞争。
3.4行政手段调控和市场经济相脱离。鉴于历史性问题的影响，我国的电力企业还未能建立起企业的分配主体地位。首先电力企业受到了太多的政府干涉，电力企业虽然已经纳入到市场经济之中，但是其难以拥有自主性和独立性，也没有建立起分配的自主权。为了保障社会的公平性，政府部门依旧掌控电力企业的收入和支出的决定权，政府借助行政对企业实施工效挂钩，导致企业无法真正掌握企业的自主管理权，也无法对企业内部的分配制度进行改革，难以实现企业自身管理水平的提升。
4.电力企业薪酬管理改革措施
4.1推动岗位评价体系的合理性和科学性。电力企业应当从自身的实际出发，引进县级的岗位评价认定方式和途径，选择合理的薪酬等级，对薪酬等级进行科学量化，划分出适当的岗位薪酬等级。电力企业也应当从岗位的性质和影响因素考虑薪酬等级的划分，保证薪酬体系的严密性。确定岗位的大致类别，并以具体的职位综合分析薪酬要素，确定评价因素和权重，给予适当的分制，制定出评价表格反映岗位报酬等级。
4.2建立科学的薪酬管理系统。为了提高电力企业职工的工作质量和效率，完善科学的薪酬管理系统是不可或缺的。电力企业应该统计并分析企业每年的人工成本，进而掌控薪酬激励的成效。在进行设计时要考虑员工的收入和岗位动态状况，保证成本的可控制性。
电力企业薪酬管理的目标是最终要建立一个囊括工资总额分配方式和福利待遇等内容的薪酬管理制度。电力企业在改革企业管理制度的同时也要运用现代科技手段，推动先进理念在薪酬管理中的广泛应用，同时也充分体现了企业对员工的重视、对员工的激励。
在进行绩效考核的时候，必须消除主观性。尽最大努力降低人因素的影响，同时也要降低领导偏好对绩效考核的影响，推动绩效反馈机制的应用，保证管理制度公平化和客观化。
4.3转变电力企业的市场观念，建立一个市场化用人的机制。长期以来电力企业都是按照政府的政策处理企业的“进和出”，缺乏内部改革意识，实行计划管理模式，完全不能适应时代发展的要求。因此电力企业应该注重人才的招聘，把人才招聘放在市场经济中，拓展人员招聘方式，与高校之间建立人才招聘合作关系，招揽高素质人才，推动企业的人力资源配置，创造更多的活力。
5.总结
综上所述，薪酬管理在人力资源管理中占有重要的地位，决定着一个企业能否留住优秀人才，能否发展，能否保住自己的核心优势。只有不断的完善和健全薪酬体系，合理运用，从实际出发，才能促进我国电力企业的不断发展，才能缩短我国电力企业和世界先进企业的差距。（作者单位：山西晋缘网络技术有限公司）
参考文献：
[1]张瑞英.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].神州，2011，11（7）：23-24
[2]王秀君.电力企业薪酬存在问题及优化措施[J].经济视野，2013，11（6）：34-35
[3]陈小红.现代电力企业薪酬管理现状与对策分析[J].管理学家，2013，19（9）：56-57
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
1.引言
自从我国正式加入世界贸易组织，到现在大概有十年左右。这在很大程度上使得我国的电力企业面临的全球化竞争越来越白热化。当前人力资源管理的核心内容是薪酬管理，其也随着全球化日趋激烈的竞争态势要应对更加严重的挑战。这种新的挑战和竞争压力迫使我国要加快改进企业人力资源管理方面的制度。
2. 企业薪酬管理概述
对于企业来说，薪酬管理的重要方面是要弄明白薪酬管理的基本含义。什么是薪酬？薪酬就是指企业结合工作人员在本企业中所做贡献的大小，给以职工货币或者非货币形式的相应补偿。在大多数情况下，薪酬的主要表现形式有工资和奖金两种方式。
企业薪酬管理的狭义概念就是要将企业员工的工资的支付标准、支付方式、影响工资支付的要素等问题进行分析和调整、管理和统筹。而企业薪酬管理的广义概念则是指要以企业的长期发展目标和经营战略为根据，对企业的实际经营能力进行分析，保证员工的薪酬分配与企业的总体发展相适应的前提下，确定企业员工的薪酬水平、结构和支付方式，确定企业整体的薪酬政策和薪酬计划。企业的薪酬管理要受到多种因素的影响，其中的环境因素、组织内在因素和个人因素产生着重要作用。环境因素一般情况下包含企业所在地区的政府政策、经济社会发展的水平、人们的生活方式等，企业的薪酬管理需要以当地政府所公布的居民最低生活标准为基准。组织内在因素则主要包含企业的发展规模，企业的预算方式、企业的财务状况、企业的竞争环境、企业的文化氛围、企业的薪酬政策等因素，传统的企业发展观念中企业与员工之间只是雇佣关系，并不存在紧密的粘合性，但是随着企业管理观念的转变，越来越多的企业认识到了企业与员工之间的微妙关系，更加注重企业员工对企业的归属感的培养。个人因素就是年资、绩效、经验、能力与发展潜能等因素。
当前我国电力企业的薪酬管理一般采用了以知识、技能与职位的相关性来确定职位要求和选用人才，并对不同的职位设定了不同的薪酬水平，根据市场上的不同类职位薪酬等级确定每个薪酬等级的工资率，并依此确定各等级薪酬的范围。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要推动力，是企业经营管理的人力保障，能够影响企业的经营效率。与企业发展规划和战略目标相适应的薪酬制度能够更好的引导员工的行为，保证员工不脱离生产经营的总目标，促使员工更好的完成任务，促使员工主动提升自身技能，追求工作效率，同时也能够形成良好的企业文化，保证企业降低成本，促进效益提高。
3.电力企业薪酬管理的现状
3.1薪酬结构缺乏针对性激励。经过近几年的逐渐调整，电力企业薪酬结构更加趋于合理，但是当前企业薪资结构单一，构成比例简单，企业的高管人员、技术人员与企业的服务型员工使用同等的的薪资管理结构，缺乏明确的有针对性的激励。最近几年，上级部门颁布了一些提高一线生产人员工资水平的文件，以推动原有薪资体系的改革，鼓励培养一专多能性人才和复合型人才，实现精细化管理。
3.2绩效考核未能实际执行。电力企业具有自身的特点，其部门多样，职位的职责差别大，常规性任务少见，因此，电力企业的工作成效难以简单量化，企业的绩效考核也更难以实行。我国电力企业的绩效考核一般是从政策方面提出，在实际操作中往往受到多种因素的影响，难以进行落实执行，其落实过程中出现多种问题。首先，电力企业没有建立科学的绩效考核标准，考评系统都是借鉴他人，根本不能适应企业发展的需要。其次，企业的绩效考核指标与被考核对象之间没有相关性，考核指标无法反映工作性质，缺乏一定的科学性，缺乏一定的实际执行力。
3.3绩效管理体系不完善。电力企业的绩效考核体系中更多的考虑了生产的安全指标、设备的可靠性和企业的经济效益，考核中难以反映企业管理人员与工作人员的工作性质，也无法划分出企业不同评价标准下的薪资水平，绩效考核的目标难以量化，指标多是政策性的内容，无法产生激励效果。企业分配过程更多的依靠职位等级、岗位进行分配，在评价工作的“质和量”方面，没有科学有效的评价方式，收入升降并没有真正凸显出业绩的好坏与工作能力之间的关系，企业的隐形工作量难以以实际的标准衡量，往往被忽略或者评价的过于随意，这些原因都导致企业绩效考核陷于形式化，难以得到落实和执行，也难以产生激励作用，难以鼓励员工进行合理竞争。
3.4行政手段调控和市场经济相脱离。鉴于历史性问题的影响，我国的电力企业还未能建立起企业的分配主体地位。首先电力企业受到了太多的政府干涉，电力企业虽然已经纳入到市场经济之中，但是其难以拥有自主性和独立性，也没有建立起分配的自主权。为了保障社会的公平性，政府部门依旧掌控电力企业的收入和支出的决定权，政府借助行政对企业实施工效挂钩，导致企业无法真正掌握企业的自主管理权，也无法对企业内部的分配制度进行改革，难以实现企业自身管理水平的提升。
4.电力企业薪酬管理改革措施
4.1推动岗位评价体系的合理性和科学性。电力企业应当从自身的实际出发，引进县级的岗位评价认定方式和途径，选择合理的薪酬等级，对薪酬等级进行科学量化，划分出适当的岗位薪酬等级。电力企业也应当从岗位的性质和影响因素考虑薪酬等级的划分，保证薪酬体系的严密性。确定岗位的大致类别，并以具体的职位综合分析薪酬要素，确定评价因素和权重，给予适当的分制，制定出评价表格反映岗位报酬等级。
4.2建立科学的薪酬管理系统。为了提高电力企业职工的工作质量和效率，完善科学的薪酬管理系统是不可或缺的。电力企业应该统计并分析企业每年的人工成本，进而掌控薪酬激励的成效。在进行设计时要考虑员工的收入和岗位动态状况，保证成本的可控制性。
电力企业薪酬管理的目标是最终要建立一个囊括工资总额分配方式和福利待遇等内容的薪酬管理制度。电力企业在改革企业管理制度的同时也要运用现代科技手段，推动先进理念在薪酬管理中的广泛应用，同时也充分体现了企业对员工的重视、对员工的激励。
在进行绩效考核的时候，必须消除主观性。尽最大努力降低人因素的影响，同时也要降低领导偏好对绩效考核的影响，推动绩效反馈机制的应用，保证管理制度公平化和客观化。
4.3转变电力企业的市场观念，建立一个市场化用人的机制。长期以来电力企业都是按照政府的政策处理企业的“进和出”，缺乏内部改革意识，实行计划管理模式，完全不能适应时代发展的要求。因此电力企业应该注重人才的招聘，把人才招聘放在市场经济中，拓展人员招聘方式，与高校之间建立人才招聘合作关系，招揽高素质人才，推动企业的人力资源配置，创造更多的活力。
5.总结
综上所述，薪酬管理在人力资源管理中占有重要的地位，决定着一个企业能否留住优秀人才，能否发展，能否保住自己的核心优势。只有不断的完善和健全薪酬体系，合理运用，从实际出发，才能促进我国电力企业的不断发展，才能缩短我国电力企业和世界先进企业的差距。（作者单位：山西晋缘网络技术有限公司）
参考文献：
[1]张瑞英.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].神州，2011，11（7）：23-24
[2]王秀君.电力企业薪酬存在问题及优化措施[J].经济视野，2013，11（6）：34-35
[3]陈小红.现代电力企业薪酬管理现状与对策分析[J].管理学家，2013，19（9）：56-57