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教师队伍的发展是影响幼儿园质量的关键，同时也是园长工作的重要内容，因此，园长要具备一定的教师队伍建设能力，要能够支持教师、成就教师。何为“成就教师”？就是让每一个人都感受到自己的重要，都能成就自己。这对于管理者是一个富有意义、富有挑战性的议题。
每个教师都有自己的目标和人生追求，每个教师都有自己的发展方式。因此，从管理上讲，支持教师成就自己就是要延续与升华教师对事业的爱，就是要尊重教师的个体差异，搭建多元平台，支持不同类型的教师成就自己，实现自主的、专业的发展。幼儿园教师队伍中主要包含处于三大发展阶段的教师，即新教师、成长期教师和成熟期教师，如何成就其实现专业发展？
1. 成就新教师
在适应中播下爱的种子
随着学前教育的迅速发展，越来越多的新教师出现在幼儿园当中，90后成为主力军。这一代人有活力、有想法、有主意、有个性，有“想干就干”的冲动与勇气，也有“喜欢就奉献”的单纯与执着；同时，他们也遭遇着现实困境，有理论与实践的落差，理想与现实的落差，目标与平台的落差，远方与当下的落差……如何让新教师爱上幼儿园成为园长做好队伍建设的首要目标。
第一，心里有数：从真正的接纳开始。新教师走进幼儿园，要经历与幼儿园互相接纳的过程，通过系列的培训课程，让新教师系统了解并熟悉幼儿园历史、理念、机构、制度、人员安排等，上好入职第一课，让新教师对幼儿园的基本情况“心里有数”，才能安心踏实地在这里扎根。同时，幼儿园也要搭建平台了解与接纳新教师，例如，通过座谈、问卷、破冰培训、教研活动、社团活动等，听听新教师心里想什么？他们做人做事的特点是什么？他们需要什么？等等。做到“知此知彼”才能把工作做到新教师的心坎上。
第二，心里有底：要有专项发展规划。要有针对新教师的专项发展规划，对新教师的培养目标、培养措施、组织安排、监督考核要有系统的思考与顶层设计。同时，结合专项发展规划制订针对每位新教师的个人发展规划，细化发展路径，有专业的分析和个性化的培养方案，让新教师对未来做到“心里有底”，知道自己职业发展的目标以及幼儿园将要提供的支持，让新教师在工作中有抓手有方向。
第三，心里有爱：入脑入心的教育信念。要加强新教师师德师风方面的培训，把“立德树人”的种子植入心中，在他们“仰望星空”的理想追求与“脚踏实地”的现实工作中架起桥梁。例如，以“发现身边的师德之星”“榜样在身边”等活动唤起新教师心中最柔软的爱，缩短理想与现实的差距，让他们感觉到有爱的教师就在身边，做一名好老师并不难。同时，剖析师爱故事，支持教师做好每天的小事，进而成就伟大的教育事业。
新教师是幼儿园的新鲜血液，也是幼儿园未来发展的希望所在，园长要重视新教师的发展，更要支持与成就新教师个性、自主的发展。
2.成就成长期教师
构建充满正能量的“朋友圈”
成长期教师的特点是，在工作上刚刚度过“新手期”，新鲜感减弱，有一定的实践经验，熟悉基本的工作内容，建立了初步的专业自信，处于专业成长期。同时，他们在生活上一般处于“结婚生子”的新手期，新的压力接踵而至，刚刚建立的专业自信可能会动摇。因此，要帮助这些教师建立充满正能量的“朋友圈”，提供及时的思想精神和专业发展上的补给，使教师重拾专业自信，在工作中实现自我价值，体会到作为一名教师真正的幸福感与获得感。
第一，给教师做好多重角色的保障与支持。要帮助成长期教师解决后顾之忧，关注他们“关心什么”“需要什么”，可以建立“妈妈群”，请有经验的妈妈或者专家帮助新手妈妈解决育儿困难；建立心理驿站，聆听老师们在工作生活中的困惑与苦恼；提供吸奶空间和储奶设施，为喂奶妈妈们提供便利；在工作中关注教师的思想动态和心理需求，及时给予疏导与支持，帮助教师适应“新角色”，以全身心投入到日常工作当中……通过这些举措，帮助老师们优化“朋友圈”，让他们所闻所见所议都是积极的、阳光的，构建充满正能量的专业成长氛围。
第二，设立新目标，提供层层递进的专业支持。成长期教师的“苦恼”主要源自目标的模糊、淡化以及方向的不明确。一方面，需要帮助教师重新设定专业发展的目标，结合教师实践中的发展困境，提供层层递进的专业支持，促每一位教师成长为骨干教师或成熟型教师。另一方面，与教师一起规划专业发展路径，例如按照问题脉络细化发展路径：我要成为什么样的老师？骨干教师的特点是什么？我现在是什么样的老师？我与骨干教师的差距是什么？我要怎样成为骨干教师？我希望幼儿园能给我提供哪些帮助？
结合成长期教师的专业需求，要提供思想引领、教育研究、实践探索等全方位的支持，同时，要将教师的专业困惑具体化，划分问题层级，提供菜单式培训或分层培训，有的放矢地解决教师的实践困惑，帮助他们初步形成自己的实践特点。此外，可以通过“一对一”（或一对多）手拉手责任制助推成长期教师成长，还可以借助项目负责制历练教师，培养他们在实践、研究等方面独立负责的意识与能力，使其逐步感受到专业成长带来的成就感与幸福感，逐步成为幼儿园的中流砥柱。
3.成就成熟期教师
形成“实践 研究 管理”的发展合力
园长要成就成熟期的教师，就要深入了解其处于退守阶段、蛰伏阶段，还是突破阶段？分析成熟期教师的典型特点：思想觉悟高、有丰富的实践经验，业务扎实，面对工作更轻松、更自信、更從容，但是时间长了就会遇到瓶颈。要为这一发展阶段的教师订计划、订目标、谋未来，让他们发挥骨干作用，实现专业发展。
第一，在成熟期确立风格与目标
要支持骨干教师在不同的发展时期，依据其个人特点，设定不同的专业发展目标，并制定切实可行的发展规划，培养更多一线实践中的优秀教师，为学前教育培养与储备杰出的师资力量。要支持成熟期教师依据个人在实践中的特点，逐步明晰并形成不同的风格与特点，例如研究型骨干教师、实践型骨干教师、管理型骨干教师等。通过开展新型园本教研，以案例研究、专题研究、管理制度研究等方式解决工作中的问题，引领其将教育教学管理与研究相结合，使得他们在研究中明晰自己的发展方向和鲜明的风格，找到发展点。
第二，形成合力，实现质的飞跃
要成就骨干教师，就要突破固有思维模式，找到骨干教师成长的切入点——从支持个别骨干教师的发展，到支持骨干教师团队的发展。可以从不同学科领域选取骨干教师、带头人，为他们成立首席教师工作室（或骨干教师工作室），选取在这一领域有一定经验的教师作为核心成员，以此为基础，形成不同的学习共同体。同时，成立首席教师联合体（或骨干教师社团），解决骨干教师“高处不胜寒”“单打独斗”等实践困惑，整合各领域、各岗位的专业优势，开展联合教研活动，汇集不同首席教师的智慧，形成研究合力，为幼儿园的日常教学质量、教育科研、教师培训等工作的开展提供支持。
第三，独当一面，成就真正的自己
要成就成熟期教师，还要注重搭建平台，给教师独当一面的机会。例如，通过“项目负责制”支持教师全面负责某个项目的开展、运行与推广，或支持与激励教师承担“子项目”任务，唤醒教师的内在自觉与主动性，提升独立思考和全面统筹能力，支持教师树立大局观和全局意识，成就真正的自己，在专业成长上实现自己的价值追求。
成就教师最重要的就是要找到其专业发展点，以此作为突破口，选择适宜的路径，搭建平台，让其在专业发展道路上逐步找到职业认同感。我们应看到，每一位教师都是独特的，作为园长，要支持教师在自主意识上的回归、自主行为上的跟进、自主评价上的内化，成为自主发展的先行者，成为独一无二的自己。■
每个教师都有自己的目标和人生追求，每个教师都有自己的发展方式。因此，从管理上讲，支持教师成就自己就是要延续与升华教师对事业的爱，就是要尊重教师的个体差异，搭建多元平台，支持不同类型的教师成就自己，实现自主的、专业的发展。幼儿园教师队伍中主要包含处于三大发展阶段的教师，即新教师、成长期教师和成熟期教师，如何成就其实现专业发展？
1. 成就新教师
在适应中播下爱的种子
随着学前教育的迅速发展，越来越多的新教师出现在幼儿园当中，90后成为主力军。这一代人有活力、有想法、有主意、有个性，有“想干就干”的冲动与勇气，也有“喜欢就奉献”的单纯与执着；同时，他们也遭遇着现实困境，有理论与实践的落差，理想与现实的落差，目标与平台的落差，远方与当下的落差……如何让新教师爱上幼儿园成为园长做好队伍建设的首要目标。
第一，心里有数：从真正的接纳开始。新教师走进幼儿园，要经历与幼儿园互相接纳的过程，通过系列的培训课程，让新教师系统了解并熟悉幼儿园历史、理念、机构、制度、人员安排等，上好入职第一课，让新教师对幼儿园的基本情况“心里有数”，才能安心踏实地在这里扎根。同时，幼儿园也要搭建平台了解与接纳新教师，例如，通过座谈、问卷、破冰培训、教研活动、社团活动等，听听新教师心里想什么？他们做人做事的特点是什么？他们需要什么？等等。做到“知此知彼”才能把工作做到新教师的心坎上。
第二，心里有底：要有专项发展规划。要有针对新教师的专项发展规划，对新教师的培养目标、培养措施、组织安排、监督考核要有系统的思考与顶层设计。同时，结合专项发展规划制订针对每位新教师的个人发展规划，细化发展路径，有专业的分析和个性化的培养方案，让新教师对未来做到“心里有底”，知道自己职业发展的目标以及幼儿园将要提供的支持，让新教师在工作中有抓手有方向。
第三，心里有爱：入脑入心的教育信念。要加强新教师师德师风方面的培训，把“立德树人”的种子植入心中，在他们“仰望星空”的理想追求与“脚踏实地”的现实工作中架起桥梁。例如，以“发现身边的师德之星”“榜样在身边”等活动唤起新教师心中最柔软的爱，缩短理想与现实的差距，让他们感觉到有爱的教师就在身边，做一名好老师并不难。同时，剖析师爱故事，支持教师做好每天的小事，进而成就伟大的教育事业。
新教师是幼儿园的新鲜血液，也是幼儿园未来发展的希望所在，园长要重视新教师的发展，更要支持与成就新教师个性、自主的发展。
2.成就成长期教师
构建充满正能量的“朋友圈”
成长期教师的特点是，在工作上刚刚度过“新手期”，新鲜感减弱，有一定的实践经验，熟悉基本的工作内容，建立了初步的专业自信，处于专业成长期。同时，他们在生活上一般处于“结婚生子”的新手期，新的压力接踵而至，刚刚建立的专业自信可能会动摇。因此，要帮助这些教师建立充满正能量的“朋友圈”，提供及时的思想精神和专业发展上的补给，使教师重拾专业自信，在工作中实现自我价值，体会到作为一名教师真正的幸福感与获得感。
第一，给教师做好多重角色的保障与支持。要帮助成长期教师解决后顾之忧，关注他们“关心什么”“需要什么”，可以建立“妈妈群”，请有经验的妈妈或者专家帮助新手妈妈解决育儿困难；建立心理驿站，聆听老师们在工作生活中的困惑与苦恼；提供吸奶空间和储奶设施，为喂奶妈妈们提供便利；在工作中关注教师的思想动态和心理需求，及时给予疏导与支持，帮助教师适应“新角色”，以全身心投入到日常工作当中……通过这些举措，帮助老师们优化“朋友圈”，让他们所闻所见所议都是积极的、阳光的，构建充满正能量的专业成长氛围。
第二，设立新目标，提供层层递进的专业支持。成长期教师的“苦恼”主要源自目标的模糊、淡化以及方向的不明确。一方面，需要帮助教师重新设定专业发展的目标，结合教师实践中的发展困境，提供层层递进的专业支持，促每一位教师成长为骨干教师或成熟型教师。另一方面，与教师一起规划专业发展路径，例如按照问题脉络细化发展路径：我要成为什么样的老师？骨干教师的特点是什么？我现在是什么样的老师？我与骨干教师的差距是什么？我要怎样成为骨干教师？我希望幼儿园能给我提供哪些帮助？
结合成长期教师的专业需求，要提供思想引领、教育研究、实践探索等全方位的支持，同时，要将教师的专业困惑具体化，划分问题层级，提供菜单式培训或分层培训，有的放矢地解决教师的实践困惑，帮助他们初步形成自己的实践特点。此外，可以通过“一对一”（或一对多）手拉手责任制助推成长期教师成长，还可以借助项目负责制历练教师，培养他们在实践、研究等方面独立负责的意识与能力，使其逐步感受到专业成长带来的成就感与幸福感，逐步成为幼儿园的中流砥柱。
3.成就成熟期教师
形成“实践 研究 管理”的发展合力
园长要成就成熟期的教师，就要深入了解其处于退守阶段、蛰伏阶段，还是突破阶段？分析成熟期教师的典型特点：思想觉悟高、有丰富的实践经验，业务扎实，面对工作更轻松、更自信、更從容，但是时间长了就会遇到瓶颈。要为这一发展阶段的教师订计划、订目标、谋未来，让他们发挥骨干作用，实现专业发展。
第一，在成熟期确立风格与目标
要支持骨干教师在不同的发展时期，依据其个人特点，设定不同的专业发展目标，并制定切实可行的发展规划，培养更多一线实践中的优秀教师，为学前教育培养与储备杰出的师资力量。要支持成熟期教师依据个人在实践中的特点，逐步明晰并形成不同的风格与特点，例如研究型骨干教师、实践型骨干教师、管理型骨干教师等。通过开展新型园本教研，以案例研究、专题研究、管理制度研究等方式解决工作中的问题，引领其将教育教学管理与研究相结合，使得他们在研究中明晰自己的发展方向和鲜明的风格，找到发展点。
第二，形成合力，实现质的飞跃
要成就骨干教师，就要突破固有思维模式，找到骨干教师成长的切入点——从支持个别骨干教师的发展，到支持骨干教师团队的发展。可以从不同学科领域选取骨干教师、带头人，为他们成立首席教师工作室（或骨干教师工作室），选取在这一领域有一定经验的教师作为核心成员，以此为基础，形成不同的学习共同体。同时，成立首席教师联合体（或骨干教师社团），解决骨干教师“高处不胜寒”“单打独斗”等实践困惑，整合各领域、各岗位的专业优势，开展联合教研活动，汇集不同首席教师的智慧，形成研究合力，为幼儿园的日常教学质量、教育科研、教师培训等工作的开展提供支持。
第三，独当一面，成就真正的自己
要成就成熟期教师，还要注重搭建平台，给教师独当一面的机会。例如，通过“项目负责制”支持教师全面负责某个项目的开展、运行与推广，或支持与激励教师承担“子项目”任务，唤醒教师的内在自觉与主动性，提升独立思考和全面统筹能力，支持教师树立大局观和全局意识，成就真正的自己，在专业成长上实现自己的价值追求。
成就教师最重要的就是要找到其专业发展点，以此作为突破口，选择适宜的路径，搭建平台，让其在专业发展道路上逐步找到职业认同感。我们应看到，每一位教师都是独特的，作为园长，要支持教师在自主意识上的回归、自主行为上的跟进、自主评价上的内化，成为自主发展的先行者，成为独一无二的自己。■