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【摘 要】 在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是重中之重。它涉及到企业人力成本的控制、员工满意度、企业的管理公平以及企业核心竞争力等多项内容。本文通过剖析其内涵、模式等，由浅入深分析企业存在的问题、原因，并给出相应的建议，从而帮助企业建立科学合理的薪酬制度来增强企业的凝聚力。
【关键词】 薪酬管理制度；薪酬公平；激励机制；内在薪酬
一、薪酬管理基本概述
（一）薪酬的涵义
薪酬管理，简而言之就是为了达到组织目标，由人力资源部负责的、符合企业发展战略的、对员工支付薪酬、设定薪酬结构等一系列管理工作。
它基于组织的战略目标，用于激励员工和降低成本，是一种企业战略管理与制度规则的互动模式，具有一定的前瞻性。
（二）薪酬设计的三种模式
1.基于能力评价的薪酬设计模式。这主要是基于对员工能力的评价，可以挖掘员工潜力，方便企业进行能力管理。其主要的评价维度包括基本的知识技能、人际交往的能力、职业道德以及相应产生的工作绩效等。
2.基于员工需求的薪酬设计模式。这一模式考虑到员工的基本生活所需，考虑了员工满意的维度。同时考虑其福利工资、生活补贴、晋升机会、发展机会等，给予员工更为全面的照顾。这种模式能给员工带来比较高的满足感，但是对企业的实际需求等可能考虑的比较少。
3.战略性薪酬体系设计模式。从根本上来讲，这一模式综合了以上两种方式。在二者之中找到一个平衡点，试图优化企业内部的资源配置问题。这种模式同时考虑多种因素，有利于企業和员工的双向成长，但由于其涉及因素过多，难以掌控平衡点。
（三）薪酬的分类
1.货币性薪酬：狭义上包括相对直接的、可见的薪酬形式，包括我们常常提及的工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等也可包含在内。
2.非货币性薪酬：这主要是指不能直接可见的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所带来的挑战感与满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认知以及个人价值的实现等。
二、薪酬设计的原则
（一）公平
同岗同酬。同时根据员工在工作绩效、态度、成果等方面上的不同表现，给予相应的工资奖励。
（二）竞争
高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业应使自己的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
（三）激励
根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，充分调动员工的积极性和责任心。
（四）经济
要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
（五）合法
要遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度，尤其是国家有关的强制性规定。
（六）战略性
要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，并将实现企业战略转化为对员工的期望和要求，并把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励。
三、薪酬管理的作用
人才是企业拥有的最大财富，而要保留住优秀的人才，并充分发挥他们的积极性，则需要行之有效的薪酬管理制度，而这正是由于薪酬管理具有如下四方面的作用：
（一）增值作用
薪酬本身是发放给员工的物质和精神财富，它直接关系到企业对内的成本控制，同时也显著影响着企业的产出，从而影响企业的利益。虽然薪酬本身并不能具有直接的生产力，带来直接的经济利益，但它确实是一种有效的交换劳动的方式，行之有效的薪酬策略能使得劳动力最大程度地与公司生产资料相结合，产生直接的经济效益。从而对于企业而言，就产生了增值的作用。
（二）对员工的激励作用
薪酬制度是企业用以进行人力资源管理的有效工具。它通过特定的方式评估员工的绩效，并相应地给予对应的薪酬，使得员工的的行动能自觉地向着组织目标进发，起到一种强有力的激励作用，充分鼓励员工的积极性和创造力。
（三）对组织内部资源的协调作用
薪酬战略本身也是有着导向作用的，通过制定相应的薪酬策略，比如增减工资，可以合理配置企业内部的人力资源、知识资源、创造力资源等，使得企业整体协调运作。
（四）有利于员工实现自我价值
当今的薪酬管理已经不再仅仅局限于货币性报酬了，更辅助以多种非货币性报酬，这些都有利于员工发现自身潜力，体现自身价值。
四、企业薪酬管理现状及问题
尽管有效的薪酬设计原则不断被提及，然而现实中，企业薪酬管理现状却仍然存在众多问题。
（一）观念认识错误
很多企业现在仅是把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本。此时，企业考虑的只是简单地降低成本，而这很可能会造成员工满意度的极大降低。
（二）薪酬设计不够合理
薪酬调查粗略简单，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，会导致员工的消极心理，使得生产效率下降、薪酬激励效果降低。对于靠体力劳动获取报酬的员工而言，简单的计时制度或者计件制度是有效的，然而在当今这个主要靠知识型人才创造财富的年代里，这种薪酬设计的体系是不合理的，从而也就难以达成预期效果。
（三）忽视了“内在薪酬”的激励作用
大多数企业还是抱着传统的观念给员工支付薪酬，忽视内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度极低。
（四）缺乏战略考虑
在企业发展的每一个阶段其经营战略会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多公司却并没有将员工的工资予以调整。这种缺乏长期有效的激励机制和福利计划的公司，其人员流动往往更为频繁。 （五）绩效评估具有不准确性
由于标准难以统一，所谓的绩效评估往往会为某些人大开方便之门，引起其余员工强烈的不满，甚至引起员工的消极反抗，最终恶性循环使得企业遭受了巨大的损失。
（六）薪酬分配实施过程缺乏公平性
很多企业往往会忽视薪酬评定程序的公平性，内部薪酬管理体系不规范，使得制定的策略在实际执行过程中，效果大打折扣。
五、企业薪酬管理的优化策略
针对中国企业目前面临的众多问题，笔者认为应当在以下几个方面进行更进一步的改变和优化，使得企业采取的薪酬管理策略能够更符合实际情况，并在实际的实践中发挥更大的作用和更好的结果。
（一）更新观念，树立正确的人才观
要充分认识到人才对于企业发展的重要性。企业管理者必须意识到，人力资本是财富的创造要素，应当使员工与企业形成利益共享、风险共担、共存共荣的关系，使人们自觉自愿地努力工作。
（二）建立科学的绩效考核体系
为实现薪酬的公平和激励机制，必须建立操作性强又符合实际的科学考核体系，严格实行全面考核。在建立绩效考核评价体系时，要同时考虑到多种因素，包括员工的资质、实际工作能力、业务水平以及未来的发展潜力，以其贡献为主要维度进行考核，发放薪资。
（三）薪酬体系与公司发展战略相适应
薪酬体系是人力资源管理系统的重要组成部分，它需要围绕并能够推动公司总体战略的发展，并适应企业发展的不同阶段。简而言之，它必须符合并服务于公司的发展战略。
（四）薪酬支付必须公开、透明、及时
健康向上的企业文化要求公司应当对于其所采取的薪酬制度采取公开化、透明化的方式让员工知晓，做到必要的沟通。这样可以给员工树立明确的标杆，更有动力去努力为企业创造价值。
六、结束語
随着经济的发展，在这个人本管理的时代里，人力资源已成为企业成败的关键。而其中的薪酬管理是促进企业的可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争能力的保障。它对内关系到整个企业人力成本的合理控制及员工满意度等问题，对外则关系到企业在市场中的形象问题。企业要想获得长足的发展，必须解决好薪酬制度的设定、执行以及保障等多重问题。唯有如此，企业才能获得长足、稳定的发展。
参考文献：
[1]丁月华.全面薪酬战略——企业创新型人才的激励机制[J].科技情报开发与经济，2008（6）.
[2]陈萍.国有企业薪酬制度改革的思考.经济理论研究，2009（2）.
[3]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J].商业经济，2009（2）.
[4]张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007（3）.
[5]成化.薪酬的最佳方案.中央编译出版社，2007，4.
[6]刘茵.常见的薪酬模式[J].东方烟草，2006（10）.
【关键词】 薪酬管理制度；薪酬公平；激励机制；内在薪酬
一、薪酬管理基本概述
（一）薪酬的涵义
薪酬管理，简而言之就是为了达到组织目标，由人力资源部负责的、符合企业发展战略的、对员工支付薪酬、设定薪酬结构等一系列管理工作。
它基于组织的战略目标，用于激励员工和降低成本，是一种企业战略管理与制度规则的互动模式，具有一定的前瞻性。
（二）薪酬设计的三种模式
1.基于能力评价的薪酬设计模式。这主要是基于对员工能力的评价，可以挖掘员工潜力，方便企业进行能力管理。其主要的评价维度包括基本的知识技能、人际交往的能力、职业道德以及相应产生的工作绩效等。
2.基于员工需求的薪酬设计模式。这一模式考虑到员工的基本生活所需，考虑了员工满意的维度。同时考虑其福利工资、生活补贴、晋升机会、发展机会等，给予员工更为全面的照顾。这种模式能给员工带来比较高的满足感，但是对企业的实际需求等可能考虑的比较少。
3.战略性薪酬体系设计模式。从根本上来讲，这一模式综合了以上两种方式。在二者之中找到一个平衡点，试图优化企业内部的资源配置问题。这种模式同时考虑多种因素，有利于企業和员工的双向成长，但由于其涉及因素过多，难以掌控平衡点。
（三）薪酬的分类
1.货币性薪酬：狭义上包括相对直接的、可见的薪酬形式，包括我们常常提及的工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等也可包含在内。
2.非货币性薪酬：这主要是指不能直接可见的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所带来的挑战感与满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认知以及个人价值的实现等。
二、薪酬设计的原则
（一）公平
同岗同酬。同时根据员工在工作绩效、态度、成果等方面上的不同表现，给予相应的工资奖励。
（二）竞争
高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业应使自己的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
（三）激励
根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，充分调动员工的积极性和责任心。
（四）经济
要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
（五）合法
要遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度，尤其是国家有关的强制性规定。
（六）战略性
要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，并将实现企业战略转化为对员工的期望和要求，并把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励。
三、薪酬管理的作用
人才是企业拥有的最大财富，而要保留住优秀的人才，并充分发挥他们的积极性，则需要行之有效的薪酬管理制度，而这正是由于薪酬管理具有如下四方面的作用：
（一）增值作用
薪酬本身是发放给员工的物质和精神财富，它直接关系到企业对内的成本控制，同时也显著影响着企业的产出，从而影响企业的利益。虽然薪酬本身并不能具有直接的生产力，带来直接的经济利益，但它确实是一种有效的交换劳动的方式，行之有效的薪酬策略能使得劳动力最大程度地与公司生产资料相结合，产生直接的经济效益。从而对于企业而言，就产生了增值的作用。
（二）对员工的激励作用
薪酬制度是企业用以进行人力资源管理的有效工具。它通过特定的方式评估员工的绩效，并相应地给予对应的薪酬，使得员工的的行动能自觉地向着组织目标进发，起到一种强有力的激励作用，充分鼓励员工的积极性和创造力。
（三）对组织内部资源的协调作用
薪酬战略本身也是有着导向作用的，通过制定相应的薪酬策略，比如增减工资，可以合理配置企业内部的人力资源、知识资源、创造力资源等，使得企业整体协调运作。
（四）有利于员工实现自我价值
当今的薪酬管理已经不再仅仅局限于货币性报酬了，更辅助以多种非货币性报酬，这些都有利于员工发现自身潜力，体现自身价值。
四、企业薪酬管理现状及问题
尽管有效的薪酬设计原则不断被提及，然而现实中，企业薪酬管理现状却仍然存在众多问题。
（一）观念认识错误
很多企业现在仅是把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本。此时，企业考虑的只是简单地降低成本，而这很可能会造成员工满意度的极大降低。
（二）薪酬设计不够合理
薪酬调查粗略简单，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，会导致员工的消极心理，使得生产效率下降、薪酬激励效果降低。对于靠体力劳动获取报酬的员工而言，简单的计时制度或者计件制度是有效的，然而在当今这个主要靠知识型人才创造财富的年代里，这种薪酬设计的体系是不合理的，从而也就难以达成预期效果。
（三）忽视了“内在薪酬”的激励作用
大多数企业还是抱着传统的观念给员工支付薪酬，忽视内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度极低。
（四）缺乏战略考虑
在企业发展的每一个阶段其经营战略会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多公司却并没有将员工的工资予以调整。这种缺乏长期有效的激励机制和福利计划的公司，其人员流动往往更为频繁。 （五）绩效评估具有不准确性
由于标准难以统一，所谓的绩效评估往往会为某些人大开方便之门，引起其余员工强烈的不满，甚至引起员工的消极反抗，最终恶性循环使得企业遭受了巨大的损失。
（六）薪酬分配实施过程缺乏公平性
很多企业往往会忽视薪酬评定程序的公平性，内部薪酬管理体系不规范，使得制定的策略在实际执行过程中，效果大打折扣。
五、企业薪酬管理的优化策略
针对中国企业目前面临的众多问题，笔者认为应当在以下几个方面进行更进一步的改变和优化，使得企业采取的薪酬管理策略能够更符合实际情况，并在实际的实践中发挥更大的作用和更好的结果。
（一）更新观念，树立正确的人才观
要充分认识到人才对于企业发展的重要性。企业管理者必须意识到，人力资本是财富的创造要素，应当使员工与企业形成利益共享、风险共担、共存共荣的关系，使人们自觉自愿地努力工作。
（二）建立科学的绩效考核体系
为实现薪酬的公平和激励机制，必须建立操作性强又符合实际的科学考核体系，严格实行全面考核。在建立绩效考核评价体系时，要同时考虑到多种因素，包括员工的资质、实际工作能力、业务水平以及未来的发展潜力，以其贡献为主要维度进行考核，发放薪资。
（三）薪酬体系与公司发展战略相适应
薪酬体系是人力资源管理系统的重要组成部分，它需要围绕并能够推动公司总体战略的发展，并适应企业发展的不同阶段。简而言之，它必须符合并服务于公司的发展战略。
（四）薪酬支付必须公开、透明、及时
健康向上的企业文化要求公司应当对于其所采取的薪酬制度采取公开化、透明化的方式让员工知晓，做到必要的沟通。这样可以给员工树立明确的标杆，更有动力去努力为企业创造价值。
六、结束語
随着经济的发展，在这个人本管理的时代里，人力资源已成为企业成败的关键。而其中的薪酬管理是促进企业的可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争能力的保障。它对内关系到整个企业人力成本的合理控制及员工满意度等问题，对外则关系到企业在市场中的形象问题。企业要想获得长足的发展，必须解决好薪酬制度的设定、执行以及保障等多重问题。唯有如此，企业才能获得长足、稳定的发展。
参考文献：
[1]丁月华.全面薪酬战略——企业创新型人才的激励机制[J].科技情报开发与经济，2008（6）.
[2]陈萍.国有企业薪酬制度改革的思考.经济理论研究，2009（2）.
[3]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J].商业经济，2009（2）.
[4]张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007（3）.
[5]成化.薪酬的最佳方案.中央编译出版社，2007，4.
[6]刘茵.常见的薪酬模式[J].东方烟草，2006（10）.