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知识型员工在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理；他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、财务、广告、销售、资产管理、计划、事务和管理咨询等工作。
1 知识型员工的特点
知识型员工具有很强的独立自主性，目标性，挑战性，其劳动具有创造性，工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量，具有实现自我价值的渴望
2 激励机制的概念
从心理学角度说，激励机制就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。从管理学的角度说，激励机制是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
3 激励机制的特点
3.1 强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同对象对激励的需求不同，采用不同的激励，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
3，2突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3]多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。
4，m励知识型员工的几个相关问题
4，1激励知识型员工的必要性
一是从组织的角度看，激励知识型员工是组织发展的必然需要。随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，他们的一举一动、一言一行事关重大，组织要想稳步健康地发展，不仅要使人在组织，而且最关键的是使人心在组织，即不仅是利益共同体的交换关系，而且是命运共同体的伙伴关系，这就有赖于激励机制的设计，从短期到长期，来解决知识型员工的动力问题，使他们为实现组织目标而全身心投入；二是从个人的角度看，知识型员工有接受适当激励的渴望。
4，2激励知识型员工的基本原则
在建立知识型员工激励机制时，我们既要考虑员工激励的共性：又要充分认识知识型员工的个性，在下列基本原则的指导下，设计符合本组织实际的有效的激励体系。
4，2，1：fin分类原则
一是针对知识型员工的不同需求层次，实行纵向多样化的分层激励机制。根据亚伯拉罕，马斯洛的需要层次理论，人们的需要从低到高有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次35 1-的需要。
4，2，2长短结合原则
根据人力资本投资理论，知识型员工获得知识和技能的过程实质是对自己进行人力资本投资的过程，总是希望在尽可能短的时间内收回投资并产生更大的收益，组织在使用员工的过程中也可能提供胜任工作必需的特殊技能培训，这也可以看作是一种投资，组织也希望在短期内收回投资并使员工创造更大价值，但是这种双向的投资回报需求往往会产生冲突，造成彼此之间的不信任和解除关系。一方面，知识型员工希望能够有良好的工作条件和锻炼机会，但是组织可能担心个人成长后另谋高就，使组织对他的投资付之东流。 4，2，3动静结合原则 对知识型员工的激励机制一旦决定后，就应该具有相对的稳定性，与组织特定的发展阶段相适应。
5，知识型员工激励机制的影响因素
在建立知识型员工激励机制的过程中，需要考虑大量的影响因素，只有把这些因素对激励机制的影响方式搞清楚了，才能真正建立符合组织实际的、对员工发生有效作用的激励机制。根据影响激励机制的因素来源，激励主体必须作出相应的激励模式选择。 5，1组织规模因素 组织规模是指组织内部员工数量的多少，人数多，则规模大。这是一个笼统的定义，还要看业务性质，资金密集型、劳动密集型和智力密集型的组织可能产值相同，但是人均产值的差异可能很大，因此100人的组织，在劳动密集型的制造企业中可能只是一个车间的人数，但是在智力密集型的研究所，可能就是规模很大了。
5，2组织生命周期因素
组织作为一个有机体，从小到大，从弱到强，从强到衰，从衰到亡，经历了初创、成长、成熟、下降和消失的周期，不同周期的组织的战略重点是不同的，对人才类型和人才贡献方式的需求是不同的，在初创期，组织需要能够吃苦耐劳的人才，成长期需要有开拓精神的人才，成熟期需要管理能力强的人才，下降期需要经营能力强的人才，要对这些不同时期需要的主导人才进行有效的激励，必须摸清其真正需要，有针对性地采取激励办法。初创期、成长期倾向运用物质激励，成熟期用非物质激励，下降期用高强度的物质激励。
5，3组织运行体制因素
由于组织的所有权不同，形成组织的运行体制不同，使得激励机制的体制环境不同，决定激励机制必须有差异。在国有体制下。国家是一个虚幻的所有权主体，落实到具体的国有组织，没有一个人格化的所有权人，这就造成人人有份，人人又不最终负责任，在这种体制下，激励机制追求公平超过追求效率，激励的分层分类水平不宜采取较大差距，否则，容易造成人际关系紧张，影响团结和安定。在产权明晰的非国有组织体制下，对知识型员工的人力资本估价并人股的体制环境较好，可以采用，同时所有人的发言权决定了激励机制追求效率超过了追求公平，激励的分层分类水平差距较大。
6，企业激励机制构建的对策
6，1设制合理的薪酬体系。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收人分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素一知识，在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力，加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。因此，高报酬对知识型人才来说已并非其选择企业和决定去留的惟一因素。非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。
6 2给与充分的授权和责任权。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于596，远低于同类高新技术企业20％一50％的平均流动率。 6，3实施知识奖惩机制。知识明晰机制是
1 知识型员工的特点
知识型员工具有很强的独立自主性，目标性，挑战性，其劳动具有创造性，工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量，具有实现自我价值的渴望
2 激励机制的概念
从心理学角度说，激励机制就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。从管理学的角度说，激励机制是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
3 激励机制的特点
3.1 强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同对象对激励的需求不同，采用不同的激励，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
3，2突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3]多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。
4，m励知识型员工的几个相关问题
4，1激励知识型员工的必要性
一是从组织的角度看，激励知识型员工是组织发展的必然需要。随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，他们的一举一动、一言一行事关重大，组织要想稳步健康地发展，不仅要使人在组织，而且最关键的是使人心在组织，即不仅是利益共同体的交换关系，而且是命运共同体的伙伴关系，这就有赖于激励机制的设计，从短期到长期，来解决知识型员工的动力问题，使他们为实现组织目标而全身心投入；二是从个人的角度看，知识型员工有接受适当激励的渴望。
4，2激励知识型员工的基本原则
在建立知识型员工激励机制时，我们既要考虑员工激励的共性：又要充分认识知识型员工的个性，在下列基本原则的指导下，设计符合本组织实际的有效的激励体系。
4，2，1：fin分类原则
一是针对知识型员工的不同需求层次，实行纵向多样化的分层激励机制。根据亚伯拉罕，马斯洛的需要层次理论，人们的需要从低到高有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次35 1-的需要。
4，2，2长短结合原则
根据人力资本投资理论，知识型员工获得知识和技能的过程实质是对自己进行人力资本投资的过程，总是希望在尽可能短的时间内收回投资并产生更大的收益，组织在使用员工的过程中也可能提供胜任工作必需的特殊技能培训，这也可以看作是一种投资，组织也希望在短期内收回投资并使员工创造更大价值，但是这种双向的投资回报需求往往会产生冲突，造成彼此之间的不信任和解除关系。一方面，知识型员工希望能够有良好的工作条件和锻炼机会，但是组织可能担心个人成长后另谋高就，使组织对他的投资付之东流。 4，2，3动静结合原则 对知识型员工的激励机制一旦决定后，就应该具有相对的稳定性，与组织特定的发展阶段相适应。
5，知识型员工激励机制的影响因素
在建立知识型员工激励机制的过程中，需要考虑大量的影响因素，只有把这些因素对激励机制的影响方式搞清楚了，才能真正建立符合组织实际的、对员工发生有效作用的激励机制。根据影响激励机制的因素来源，激励主体必须作出相应的激励模式选择。 5，1组织规模因素 组织规模是指组织内部员工数量的多少，人数多，则规模大。这是一个笼统的定义，还要看业务性质，资金密集型、劳动密集型和智力密集型的组织可能产值相同，但是人均产值的差异可能很大，因此100人的组织，在劳动密集型的制造企业中可能只是一个车间的人数，但是在智力密集型的研究所，可能就是规模很大了。
5，2组织生命周期因素
组织作为一个有机体，从小到大，从弱到强，从强到衰，从衰到亡，经历了初创、成长、成熟、下降和消失的周期，不同周期的组织的战略重点是不同的，对人才类型和人才贡献方式的需求是不同的，在初创期，组织需要能够吃苦耐劳的人才，成长期需要有开拓精神的人才，成熟期需要管理能力强的人才，下降期需要经营能力强的人才，要对这些不同时期需要的主导人才进行有效的激励，必须摸清其真正需要，有针对性地采取激励办法。初创期、成长期倾向运用物质激励，成熟期用非物质激励，下降期用高强度的物质激励。
5，3组织运行体制因素
由于组织的所有权不同，形成组织的运行体制不同，使得激励机制的体制环境不同，决定激励机制必须有差异。在国有体制下。国家是一个虚幻的所有权主体，落实到具体的国有组织，没有一个人格化的所有权人，这就造成人人有份，人人又不最终负责任，在这种体制下，激励机制追求公平超过追求效率，激励的分层分类水平不宜采取较大差距，否则，容易造成人际关系紧张，影响团结和安定。在产权明晰的非国有组织体制下，对知识型员工的人力资本估价并人股的体制环境较好，可以采用，同时所有人的发言权决定了激励机制追求效率超过了追求公平，激励的分层分类水平差距较大。
6，企业激励机制构建的对策
6，1设制合理的薪酬体系。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收人分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素一知识，在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力，加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。因此，高报酬对知识型人才来说已并非其选择企业和决定去留的惟一因素。非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。
6 2给与充分的授权和责任权。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于596，远低于同类高新技术企业20％一50％的平均流动率。 6，3实施知识奖惩机制。知识明晰机制是