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摘要：如何有效激发员工工作积极性并提高其关联绩效不仅是理论研究的焦点，也是企业管理实践中亟待解决的关键问题。高质量的领导成员交换关系是提升关联绩效的有效途径之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象，研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理。结果表明：领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应，工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。管理者在人才激励过程中，应关注领导成员交换关系的重要作用，提升员工的工作嵌入水平。
关键词：领导成员交换关系； 关联绩效；工作嵌入
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）07-0080-06
现代人力资源管理的核心内容之一，就是要有效地处理好人与组织的关系，并提高组织和员工的绩效。随着经济全球化的深入发展以及我国所处经济转型的关键时期，企业面临着日益激烈的竞争，企业管理者为了提高整体绩效，增强整体实力，不仅要求员工完成职责范围内的任务，还极力诱导员工超出职责的规定为组织效力，从而促进组织整体效率的提高。员工的这种自愿合作的行为就是关联绩效的体现。一直以来对于关联绩效的研究，主要集中探讨影响关联绩效的因素。另外，社会交换理论和社会嵌入理论是近年来的一个研究热点。社会交换理论主要是指员工和领导之间的一种交换关系，即领导—成员交换关系（Leader-Member Exchange，LMX）。员工在企业中的关联绩效与其在企业中的交换活动不无关系。社会嵌入理论主要是指员工的工作嵌入性，Verquer等人的研究表明员工的工作嵌入性对其关联绩效有着显著影响。本文主要探析在我国现行背景下，领导—成员交换关系与工作嵌入对关联绩效的影响，旨在提高组织的效率和核心竞争力。
一、研究背景与假设提出
（一）领导成员交换关系
领导—成员交换理论（leader-member exchange，LMX）是基于垂直对子联接理论（vcrtical dyad linkagc，VDL）发展的一个重要领导理论。VDL理论明确地阐述了“一对一垂直对子”中领导—成员的对应关系，即一个领导对应一个下属[1]。George Graen和Uhl-Bien在1976年首先提出领导—成员交换理论，他们在VDL模型的研究推导下得出结论：领导对待下属的方式是有差别的，在一定条件的约束下，领导将下属分为“圈内”和“圈外”成员。“圈内”成员可以得到领导更多的关注与支持，并且保持一种高质量的交换关系。而作为一种交换关系，领导也会得到下属的尊敬和信任，这样构建了一种高水平的互动关系[2]。“圈外”成员与领导则是一种正式的权力关系，多从事一些平凡的任务。这样的交互关系显然缺乏积极的动力，一般表现为任务导向。LMX被认为与多个工作变量相关，其中包括组织绩效（王辉，2004）[3]和工作满意感（Graen，Novak，Sommerkamp，1982）等[4]。
Bauer & Green（1996）的研究认为，LMX的发展大致经历了四个阶段。第一阶段：“圈内”与“圈外”关系的形成阶段，即领导与下属形成“圈内”和“圈外”的关系。第二阶段：交换关系的发展阶段。在实际的团队工作中，“圈外”成员努力进入“圈内”，而“圈内”的成员则力求保住现在所处的“位置”。在双方的努力中，工作绩效与团队绩效也在不断改进。当下大多数LMX的研究都属于此阶段。第三阶段：建立一对一合作关系的阶段。随着LMX的形成与发展，如何发展与每个下属的一对一合作关系成为领导者关注的焦点。第四阶段：交换关系范围的拓展阶段。领导开始注重从一对一合作关系到团队层面的发展，即团队—成员的交换关系。通过深入的探索这种关系如何在组织内外的形成与发展，对领导与下属的相互关系以及组织的发展起促进作用[5]。
LMX在结构上存在着单维和多维之争，所以对LMX的测量也出现了单维度和多维度量表。Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人认为，如果领导和成员之间的关系只局限于与工作有关的方面，那么领导—成员的交换关系应该是单维的，是对领导与成员工作关系好坏的整体反应。而更多的学者认为，领导与成员的交换关系难以只局限于工作方面，他们从LMX的两个理论基础：社会交换理论和角色扮演理论进行了阐释，认为LMX应该是多维度的。目前比较认可的是Liden和Maslyn（1998）提出的四个维度结构：情感、忠诚、贡献和专业尊敬[6]。我国学者王辉和牛雄鹰（2004）在我国的文化背景下验证了LMX的四维结构[7]。Greguras和Ford（2006）在验证LMX四维结构基础上，用平行（parallel）的方法进一步开发了领导对LMX关系认知的量表[8]。
（二）关联绩效
通常认为，关联绩效是相对于任务绩效而言的，并且独立于职务说明书之外的行为绩效。而目前国内关于关联绩效（Contextual Performance，CP）这一术语的翻译也未形成统一的标准，陈捷（1998）将其译为“周边绩效”，王二平和周智红（2000）认为称“关系绩效”更为贴切，焦长泉和孙健敏（2002）主张称其为“情境绩效”。由于“周边绩效”和“情境绩效”不能很好的体现出该绩效对核心任务的关联作用。同样，“关系绩效”因为处在中国这一典型的“关系型”社会，“关系”这一名词本身就会让人产生太多的误解，“关系绩效”的译法只会带来更多的争议，所以称之“关联绩效”更为合理贴切。国外与关联绩效相仿的称呼主要有角色外行为、组织公民行为、公民绩效、非任务绩效以及亲组织行为等[9]。
Katz & Kahn（1964）作为绩效行为结构研究的先驱者，提出了绩效的三维分类，他们认为组织中角色的行为不可能充分解释组织中的绩效，组织中需要有交流合作、互助共赢以及其它形态的人际行为，如果仅仅依赖于组织中的规章制度行事将会使这个组织系统显得非常脆弱[10]。Borman & Motowidlo（1993）首次明确了关联绩效的构念，他们认为关联绩效不支持组织自身的核心技术类活动，但支持更为宽泛的社会、组织和心理环境。它包括组织公民行为、人际促进、工作奉献精神以及与特定任务无关的行为，并涉及团队协作、客户服务、责任心、工作品质等以行为描述来评价的维度。尽管这些行为表面上看起来对组织核心技术的运行和服务并无直接影响，但它有利于缓解紧张的组织情绪，对组织内部的沟通也起到润滑作用，并可促进员工的任务绩效，最终提高组织的整体效益[11]。Scotter & Motowidlo（1996）认为，根据行为的性质将关联绩效分为两类指标：一类指标是人际促进，二类指标是工作奉献[12]。如果任务绩效包括对任务的熟练程度以及有效完成任务的意愿，关联绩效则包括帮助他人完成作业的动机、人际技能和维持良好的工作关系等。Van Scotter通过因素分析得到关于关联绩效行为项目的人际促进项目和工作奉献项目，并使用李克特五点量表法进行评价[13]。 （三）工作嵌入
工作嵌入的提出最早源于企业员工离职对公司业绩的影响，尤其是企业中高级管理人才和高级技术人员的离职，在工作嵌入这一概念提出之前也有过大量关于企业员工离职的研究，但与工作嵌入相比，都或多或少存在某些缺陷。March和Simon（1958）指出一个企业员工的离职取决于其在工作中的态度和离职的难易程度[14]。Mitchell等人于2001年提出了工作嵌入的概念，即个体与组织的内外环境存在着复杂的关系，这些关系形成一张网络，使个体“深陷”其中，并成为其中的一个结点，个体的行为在不同程度上受到网络中各种关系的影响[15]。工作嵌入代表了依附和惯性，当一个人在工作中嵌入的程度越深，那么这个人就越不可能离开他的工作。这个概念包含三个维度：联结，个人与组织或社区中其他人的正式或非正式的联系。个人不仅在工作上与组织和同事等存在关联，而且与他所处自然环境或所居住的社区紧密相连，这构成一个复杂的网络关系。网络关系的存在，使得员工在离职时不仅考虑工作因素，还应该考虑家庭和其他成员的影响；牺牲，个人离开工作所带来的在物质上和心理上的损失；匹配，个人与组织内外环境的兼容性，个人与组织的不匹配将造成员工的离职。Verquer等人通过研究发现：个人与组织是否匹配对员工离职有着显著影响[16]。虽然每个维度都包含工作内嵌入和工作外嵌入，我们在本研究中重点关注工作内嵌入。这是因为员工-组织关系中的领导-成员交换关系及组织文化对工作内嵌入有着重要的影响。
（四）领导成员交换关系、工作嵌入与关联绩效
从前几部分中对领导成员交换关系的理论阐述中可以看出，其探讨的侧重点偏于组织层面，更多的关注领导成员交换在组织中所扮演的角色，比如：领导成员交换关系对组织整体绩效的影响，对组织公平性的影响以及对组织中成员工作满意度的影响等。但高质量的领导成员交换关系主要体现在对关联绩效的影响上，关联绩效是组织双元绩效中的一部分。Graen的研究表明：组织成员如果处于一个良性的领导成员交换关系中，其所得到的领导支持，工作自由度及信任度将更高，同时其所表现出来的关联绩效及组织公民行为的水平也更高。基于交互作用，员工与领导之间的关系将更加融洽，进一步提升对领导的敬重与信赖。根据Gerstner和Day的研究，这种交互作用在领导成员交换与组织成员能力、组织承诺、工作满意度、人际促进等方面均有较强的关联性[17]。由此我们提出以下假设：
H1：领导成员交换关系与关联绩效正相关。
H1a：领导成员交换关系对人际促进呈较强的正相关影响。
H1b：领导成员交换关系对工作奉献呈较强的正相关影响。
工作嵌入包括三个核心变量：联结、匹配和牺牲（损失）。联结通常是指组织成员同之间活动的关联性；匹配则通常表示组织成员所从事的工作和所处的组织环境与其日常生活空间的一致性；牺牲（损失）是指联系的易中断程度，即离开组织所需付出的代价或由此带来的损失。领导成员交换理论以研究组织中领导和成员之间的社会交换和物质交换的过程为基本出发点，因此领导成员交换关系质量的高低直接影响着员工和组织之间的关系。高质量的领导成员交换关系会提高员工与组织之间的关联程度，使得组织与员工之间有着较好的匹配程度，使得员工离开组织的损失越大，所以工作嵌入性越强。所以本文提出下面假设：
H2：领导成员交换关系与工作嵌入正相关。
工作嵌入在更现实的意义上可以被视为是对员工离职问题的解决，同时增加员工在职责内外自愿意识行为上的表现。从这一角度而言，工作嵌入是应该同员工的绩效呈现出极大的关联性（Leeetal.，2004）。Lee等（2004）对工作嵌入与工作绩效显著关联性的发现是通过对一个大型国际金融机构的地方运营中心的调查中得出的。Hulin（1998）就曾指出，因为离职结构的抽象性直接测量是不现实的，但可通过员工表现出的一系列的工作行为推导出贴近现实的离职结构。假如离职在工作嵌入的结构中扮演基础性作用，且能获知员工参与组织决策的信息，则工作嵌入一方面能预测员工的离职状况，另一方面还能预测其它相关的行为表现，比如工作奉献度的降低、人际关系的恶化以及组织公民行为的减少等。Lee（2004）还曾指出，决策的执行往往通过动机的作用与工作嵌入建立起紧密的关联关系。从前面的分析可知，高度的工作嵌入意味着员工与企业的联结性越高、匹配性越好，而选择离职将使自身受到更大的损失，伴随着执行的动机也越高。所以更高的组织公民行为以及更高的关联绩效水平将由拥有高工作嵌入的员工表现出来，这些员工与组织的文化、所担任的职位、组织内的同事等表现出更高的联结、更好的匹配，并不会选择离开公司，而离开意味着失去更多具有价值的东西，从而使员工在工作中充满积极的情感。综上，本文可做以下假设：
H3：工作嵌入与关联绩效正相关。
H3a：工作嵌入对人际促进有显著的正向影响。
H3b：工作嵌入对工作奉献有显著的正向影响。
综上所述，基于以上三个方面的分析，本文提出以下假设：
H4：工作嵌入在领导成员交换关系和关联绩效间起中介效应。
二、研究设计
（一）研究样本
本文的数据来源于问卷调查，选取安徽省蚌埠市公路管理局的中层管理人员共160人，发放问卷160份，回收有效问卷143份，有效率达到89.4%，其中男性员工85人，占59%，女性员工59人，占41%；已婚员工占89.4%，未婚员工占10.6%。从学历分布上看，大专占46.2%，本科占46.8%，其他占7%。
（二）变量的测量
本研究采用的变量领导-成员交换关系（LMX）量表为王辉2004年编制。王辉等人在Liden等开发的四维量表的基础上修订出的适合中国文化背景下使用的四维度量表，已经通过相应的实证研究得到验证。工作嵌入量表在Lee等人提出的量表基础上加以修改，其中包括“联结”、“匹配”和“损失”3个维度，共计10个测量条目。而关联绩效量表则采用 James R. Van Scotter和Stephan J. Motowidlo （1996）所用的问卷，将关联绩效的结构分为两个维度：人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献 （job dedication）。量表包括15个题项。例如“同事取得成功时，会对其予以称赞”、“喜欢寻求挑战性的工作”等。 （三）信度、效度分析
本研究采用SPSS（19.0）作为数据处理与分析工具。信度分析表明，领导—成员交换关系量表的Crobanch a值为0.964，关联绩效量表分为两个部分，其中一部分人际促进量表Crobanch a值为0.941，另一部分工作奉献量表Crobanch a值为0.935，工作嵌入量表的Crobanch a值为0.885。问卷满足信度要求。
三、研究假设检验
（一）变量相关性分析
为了验证变量间的研究假设，我们首先对领导—成员交换关系、人际促进、工作奉献、工作嵌入等相关研究变量进行相关性分析，分析结果如表1所示：
（二）领导—成员交换关系对关联绩效的影响分析
本文使用多元回归分析验证领导—成员交换关系对关联绩效的相关假设。同样关联绩效由两部分构成，即人际促进与工作奉献，具体回归分析结果如表2所示：
从表2所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著。其中人际促进维度（F=52.945，Sig.<0.05），LMX对人际促进的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.599，t=7.276，Sig.<0.05），对因变量的解释达到27.6%。综上所述，LMX对人际促进表现出显著的正向影响关系（H1a成立）。同理，工作奉献维度（F=71.049，Sig.<0.05），领导—成员交换关系对工作奉献的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.776，t=8.429，Sig.<0.05），对因变量的解释达到34%。综上所述，LMX对工作奉献表现出显著的正向影响关系（H1b成立）。至此，可以说明LMX对关联绩效存在显著的正相关性，假设H1成立。
（三）领导—成员交换关系对工作嵌入的影响分析
这里仍然采用多元回归分析验证领导—成员与工作嵌入的相关假设。具体回归分析结果如表3所示：
从表3所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著（F=111.388，Sig.<0.05），LMX对工作嵌入的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.680，t=10.554，Sig.<0.05），对因变量的解释达到44.6%。综上所述，领导—成员交换关系对工作嵌入表现出显著的正向影响关系，假设H2成立。
（四）工作嵌入对关联绩效的影响分析
这里再一次采用多元回归分析验证工作嵌入对关联绩效的相关假设。关联绩效由两部分构成，即人际促进与工作奉献，具体回归分析结果如表4所示：
从表4所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著。其中，人际促进维度（F=49.915，Sig.<0.05），工作嵌入对人际促进的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.426，t=7.065，Sig.<0.05），对因变量的解释达到26.5%。综上所述，工作嵌入对人际促进表现出显著的正向影响关系（H3a成立）。同样，工作奉献维度回归模型整体显著（F=58.057，Sig.<0.05），工作嵌入对工作奉献的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.421，t=7.620，Sig.<0.05），对因变量的解释达到29.6%。综上所述，工作嵌入对工作奉献表现出显著的正向影响关系（H3b成立），可以说明工作嵌入对关联绩效存在显著的正相关性，所以假设H3成立。
（五）领导—成员交换关系对关联绩效的中介效应分析
在这一部分的统计分析中仍然采用SPSS（19.0）作为基本统计分析工具，并按照Baron&Kenny以及温忠麟等中介检验理论逐步进行检测分析。首先将自变量（X）、中介变量（M）、因变量（Y）对应的潜变量的项目得分合并取均值并中心化。前文中已经提到过，自变量（X）为领导—成员交换关系；中介变量（M）为工作嵌入；因变量（Y）关联绩效包含2个考察维度即人际促进和工作奉献（见表5）。
回归结果表明，回归模型显著，且标准系数B均为正。加入工作嵌入变量后领导-成员交换关系对关联绩效中人际促进、工作奉献的回归系数B分别从0.556降至0.351和从0.547降至0.345。由于加入中介变量工作嵌入后回归系数变小，但仍然显著，所以工作嵌入对领导-成员交换关系与关联绩效之间起到部分中介效应。通过以上分析，假设H4得到验证。
四、结论与展望
本研究在结构化的访谈和多层次组织行为问卷调查的基础上，运行多元统计方法检验了组织中领导—成员交换关系、工作嵌入和关联绩效之间的相互关系。其中，工作嵌入在领导—成员交换关系和关联绩效间起中介作用，这一结果具有极大的理论和实践意义。在以往的研究中，Graen和Uhl-Bien等人通过研究发现，领导成员交换关系的质量对员工的关联绩效有显著的正向作用，而并未考虑到工作嵌入在领导成员交换关系和关联绩效中的作用。本文弥补了以往研究局限于把态度变量作为LMX和关联绩效中介变量的不足，论证了工作嵌入在LMX和关联绩效中的中介作用，组织可以通过提高员工的工作嵌入水平来促进关联绩效的提高。
本文从管理实践的角度上表明了组织中领导成员交换关系质量的高低对工作嵌入的影响是有差异的，对这些差异性的进一步研究是提高员工关联绩效的基础。从系统论角度看，必须控制好领导成员交换关系质量的强弱以及工作嵌入的关系，任何一方面的变动都可能对关联绩效产生重要的影响。另外，组织还必须采取有效的措施提升员工的工作嵌入水平，为提高员工的关联绩效构建良好的环境。
本文的研究结论在管理实践和学术理论上具有一定的价值，但仍存在不足之处。首先，本文采取的是横向截面设计，存在一定的局限性，以后需要加强纵向研究论证。其次，本文所采用的数据主要集中于中层管理人员这样的特定群体，对结论的普遍适用性产生一定的局限。最后，本文的所有变量都采用了中层管理人员的自我报告形式进行。建议在今后的研究中，尽可能采用客观数据、主管报告与自我报告相结合的方式测量关联绩效，减少同源误差。 参考文献：
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责任编辑、校对：何 焱
关键词：领导成员交换关系； 关联绩效；工作嵌入
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）07-0080-06
现代人力资源管理的核心内容之一，就是要有效地处理好人与组织的关系，并提高组织和员工的绩效。随着经济全球化的深入发展以及我国所处经济转型的关键时期，企业面临着日益激烈的竞争，企业管理者为了提高整体绩效，增强整体实力，不仅要求员工完成职责范围内的任务，还极力诱导员工超出职责的规定为组织效力，从而促进组织整体效率的提高。员工的这种自愿合作的行为就是关联绩效的体现。一直以来对于关联绩效的研究，主要集中探讨影响关联绩效的因素。另外，社会交换理论和社会嵌入理论是近年来的一个研究热点。社会交换理论主要是指员工和领导之间的一种交换关系，即领导—成员交换关系（Leader-Member Exchange，LMX）。员工在企业中的关联绩效与其在企业中的交换活动不无关系。社会嵌入理论主要是指员工的工作嵌入性，Verquer等人的研究表明员工的工作嵌入性对其关联绩效有着显著影响。本文主要探析在我国现行背景下，领导—成员交换关系与工作嵌入对关联绩效的影响，旨在提高组织的效率和核心竞争力。
一、研究背景与假设提出
（一）领导成员交换关系
领导—成员交换理论（leader-member exchange，LMX）是基于垂直对子联接理论（vcrtical dyad linkagc，VDL）发展的一个重要领导理论。VDL理论明确地阐述了“一对一垂直对子”中领导—成员的对应关系，即一个领导对应一个下属[1]。George Graen和Uhl-Bien在1976年首先提出领导—成员交换理论，他们在VDL模型的研究推导下得出结论：领导对待下属的方式是有差别的，在一定条件的约束下，领导将下属分为“圈内”和“圈外”成员。“圈内”成员可以得到领导更多的关注与支持，并且保持一种高质量的交换关系。而作为一种交换关系，领导也会得到下属的尊敬和信任，这样构建了一种高水平的互动关系[2]。“圈外”成员与领导则是一种正式的权力关系，多从事一些平凡的任务。这样的交互关系显然缺乏积极的动力，一般表现为任务导向。LMX被认为与多个工作变量相关，其中包括组织绩效（王辉，2004）[3]和工作满意感（Graen，Novak，Sommerkamp，1982）等[4]。
Bauer & Green（1996）的研究认为，LMX的发展大致经历了四个阶段。第一阶段：“圈内”与“圈外”关系的形成阶段，即领导与下属形成“圈内”和“圈外”的关系。第二阶段：交换关系的发展阶段。在实际的团队工作中，“圈外”成员努力进入“圈内”，而“圈内”的成员则力求保住现在所处的“位置”。在双方的努力中，工作绩效与团队绩效也在不断改进。当下大多数LMX的研究都属于此阶段。第三阶段：建立一对一合作关系的阶段。随着LMX的形成与发展，如何发展与每个下属的一对一合作关系成为领导者关注的焦点。第四阶段：交换关系范围的拓展阶段。领导开始注重从一对一合作关系到团队层面的发展，即团队—成员的交换关系。通过深入的探索这种关系如何在组织内外的形成与发展，对领导与下属的相互关系以及组织的发展起促进作用[5]。
LMX在结构上存在着单维和多维之争，所以对LMX的测量也出现了单维度和多维度量表。Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人认为，如果领导和成员之间的关系只局限于与工作有关的方面，那么领导—成员的交换关系应该是单维的，是对领导与成员工作关系好坏的整体反应。而更多的学者认为，领导与成员的交换关系难以只局限于工作方面，他们从LMX的两个理论基础：社会交换理论和角色扮演理论进行了阐释，认为LMX应该是多维度的。目前比较认可的是Liden和Maslyn（1998）提出的四个维度结构：情感、忠诚、贡献和专业尊敬[6]。我国学者王辉和牛雄鹰（2004）在我国的文化背景下验证了LMX的四维结构[7]。Greguras和Ford（2006）在验证LMX四维结构基础上，用平行（parallel）的方法进一步开发了领导对LMX关系认知的量表[8]。
（二）关联绩效
通常认为，关联绩效是相对于任务绩效而言的，并且独立于职务说明书之外的行为绩效。而目前国内关于关联绩效（Contextual Performance，CP）这一术语的翻译也未形成统一的标准，陈捷（1998）将其译为“周边绩效”，王二平和周智红（2000）认为称“关系绩效”更为贴切，焦长泉和孙健敏（2002）主张称其为“情境绩效”。由于“周边绩效”和“情境绩效”不能很好的体现出该绩效对核心任务的关联作用。同样，“关系绩效”因为处在中国这一典型的“关系型”社会，“关系”这一名词本身就会让人产生太多的误解，“关系绩效”的译法只会带来更多的争议，所以称之“关联绩效”更为合理贴切。国外与关联绩效相仿的称呼主要有角色外行为、组织公民行为、公民绩效、非任务绩效以及亲组织行为等[9]。
Katz & Kahn（1964）作为绩效行为结构研究的先驱者，提出了绩效的三维分类，他们认为组织中角色的行为不可能充分解释组织中的绩效，组织中需要有交流合作、互助共赢以及其它形态的人际行为，如果仅仅依赖于组织中的规章制度行事将会使这个组织系统显得非常脆弱[10]。Borman & Motowidlo（1993）首次明确了关联绩效的构念，他们认为关联绩效不支持组织自身的核心技术类活动，但支持更为宽泛的社会、组织和心理环境。它包括组织公民行为、人际促进、工作奉献精神以及与特定任务无关的行为，并涉及团队协作、客户服务、责任心、工作品质等以行为描述来评价的维度。尽管这些行为表面上看起来对组织核心技术的运行和服务并无直接影响，但它有利于缓解紧张的组织情绪，对组织内部的沟通也起到润滑作用，并可促进员工的任务绩效，最终提高组织的整体效益[11]。Scotter & Motowidlo（1996）认为，根据行为的性质将关联绩效分为两类指标：一类指标是人际促进，二类指标是工作奉献[12]。如果任务绩效包括对任务的熟练程度以及有效完成任务的意愿，关联绩效则包括帮助他人完成作业的动机、人际技能和维持良好的工作关系等。Van Scotter通过因素分析得到关于关联绩效行为项目的人际促进项目和工作奉献项目，并使用李克特五点量表法进行评价[13]。 （三）工作嵌入
工作嵌入的提出最早源于企业员工离职对公司业绩的影响，尤其是企业中高级管理人才和高级技术人员的离职，在工作嵌入这一概念提出之前也有过大量关于企业员工离职的研究，但与工作嵌入相比，都或多或少存在某些缺陷。March和Simon（1958）指出一个企业员工的离职取决于其在工作中的态度和离职的难易程度[14]。Mitchell等人于2001年提出了工作嵌入的概念，即个体与组织的内外环境存在着复杂的关系，这些关系形成一张网络，使个体“深陷”其中，并成为其中的一个结点，个体的行为在不同程度上受到网络中各种关系的影响[15]。工作嵌入代表了依附和惯性，当一个人在工作中嵌入的程度越深，那么这个人就越不可能离开他的工作。这个概念包含三个维度：联结，个人与组织或社区中其他人的正式或非正式的联系。个人不仅在工作上与组织和同事等存在关联，而且与他所处自然环境或所居住的社区紧密相连，这构成一个复杂的网络关系。网络关系的存在，使得员工在离职时不仅考虑工作因素，还应该考虑家庭和其他成员的影响；牺牲，个人离开工作所带来的在物质上和心理上的损失；匹配，个人与组织内外环境的兼容性，个人与组织的不匹配将造成员工的离职。Verquer等人通过研究发现：个人与组织是否匹配对员工离职有着显著影响[16]。虽然每个维度都包含工作内嵌入和工作外嵌入，我们在本研究中重点关注工作内嵌入。这是因为员工-组织关系中的领导-成员交换关系及组织文化对工作内嵌入有着重要的影响。
（四）领导成员交换关系、工作嵌入与关联绩效
从前几部分中对领导成员交换关系的理论阐述中可以看出，其探讨的侧重点偏于组织层面，更多的关注领导成员交换在组织中所扮演的角色，比如：领导成员交换关系对组织整体绩效的影响，对组织公平性的影响以及对组织中成员工作满意度的影响等。但高质量的领导成员交换关系主要体现在对关联绩效的影响上，关联绩效是组织双元绩效中的一部分。Graen的研究表明：组织成员如果处于一个良性的领导成员交换关系中，其所得到的领导支持，工作自由度及信任度将更高，同时其所表现出来的关联绩效及组织公民行为的水平也更高。基于交互作用，员工与领导之间的关系将更加融洽，进一步提升对领导的敬重与信赖。根据Gerstner和Day的研究，这种交互作用在领导成员交换与组织成员能力、组织承诺、工作满意度、人际促进等方面均有较强的关联性[17]。由此我们提出以下假设：
H1：领导成员交换关系与关联绩效正相关。
H1a：领导成员交换关系对人际促进呈较强的正相关影响。
H1b：领导成员交换关系对工作奉献呈较强的正相关影响。
工作嵌入包括三个核心变量：联结、匹配和牺牲（损失）。联结通常是指组织成员同之间活动的关联性；匹配则通常表示组织成员所从事的工作和所处的组织环境与其日常生活空间的一致性；牺牲（损失）是指联系的易中断程度，即离开组织所需付出的代价或由此带来的损失。领导成员交换理论以研究组织中领导和成员之间的社会交换和物质交换的过程为基本出发点，因此领导成员交换关系质量的高低直接影响着员工和组织之间的关系。高质量的领导成员交换关系会提高员工与组织之间的关联程度，使得组织与员工之间有着较好的匹配程度，使得员工离开组织的损失越大，所以工作嵌入性越强。所以本文提出下面假设：
H2：领导成员交换关系与工作嵌入正相关。
工作嵌入在更现实的意义上可以被视为是对员工离职问题的解决，同时增加员工在职责内外自愿意识行为上的表现。从这一角度而言，工作嵌入是应该同员工的绩效呈现出极大的关联性（Leeetal.，2004）。Lee等（2004）对工作嵌入与工作绩效显著关联性的发现是通过对一个大型国际金融机构的地方运营中心的调查中得出的。Hulin（1998）就曾指出，因为离职结构的抽象性直接测量是不现实的，但可通过员工表现出的一系列的工作行为推导出贴近现实的离职结构。假如离职在工作嵌入的结构中扮演基础性作用，且能获知员工参与组织决策的信息，则工作嵌入一方面能预测员工的离职状况，另一方面还能预测其它相关的行为表现，比如工作奉献度的降低、人际关系的恶化以及组织公民行为的减少等。Lee（2004）还曾指出，决策的执行往往通过动机的作用与工作嵌入建立起紧密的关联关系。从前面的分析可知，高度的工作嵌入意味着员工与企业的联结性越高、匹配性越好，而选择离职将使自身受到更大的损失，伴随着执行的动机也越高。所以更高的组织公民行为以及更高的关联绩效水平将由拥有高工作嵌入的员工表现出来，这些员工与组织的文化、所担任的职位、组织内的同事等表现出更高的联结、更好的匹配，并不会选择离开公司，而离开意味着失去更多具有价值的东西，从而使员工在工作中充满积极的情感。综上，本文可做以下假设：
H3：工作嵌入与关联绩效正相关。
H3a：工作嵌入对人际促进有显著的正向影响。
H3b：工作嵌入对工作奉献有显著的正向影响。
综上所述，基于以上三个方面的分析，本文提出以下假设：
H4：工作嵌入在领导成员交换关系和关联绩效间起中介效应。
二、研究设计
（一）研究样本
本文的数据来源于问卷调查，选取安徽省蚌埠市公路管理局的中层管理人员共160人，发放问卷160份，回收有效问卷143份，有效率达到89.4%，其中男性员工85人，占59%，女性员工59人，占41%；已婚员工占89.4%，未婚员工占10.6%。从学历分布上看，大专占46.2%，本科占46.8%，其他占7%。
（二）变量的测量
本研究采用的变量领导-成员交换关系（LMX）量表为王辉2004年编制。王辉等人在Liden等开发的四维量表的基础上修订出的适合中国文化背景下使用的四维度量表，已经通过相应的实证研究得到验证。工作嵌入量表在Lee等人提出的量表基础上加以修改，其中包括“联结”、“匹配”和“损失”3个维度，共计10个测量条目。而关联绩效量表则采用 James R. Van Scotter和Stephan J. Motowidlo （1996）所用的问卷，将关联绩效的结构分为两个维度：人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献 （job dedication）。量表包括15个题项。例如“同事取得成功时，会对其予以称赞”、“喜欢寻求挑战性的工作”等。 （三）信度、效度分析
本研究采用SPSS（19.0）作为数据处理与分析工具。信度分析表明，领导—成员交换关系量表的Crobanch a值为0.964，关联绩效量表分为两个部分，其中一部分人际促进量表Crobanch a值为0.941，另一部分工作奉献量表Crobanch a值为0.935，工作嵌入量表的Crobanch a值为0.885。问卷满足信度要求。
三、研究假设检验
（一）变量相关性分析
为了验证变量间的研究假设，我们首先对领导—成员交换关系、人际促进、工作奉献、工作嵌入等相关研究变量进行相关性分析，分析结果如表1所示：
（二）领导—成员交换关系对关联绩效的影响分析
本文使用多元回归分析验证领导—成员交换关系对关联绩效的相关假设。同样关联绩效由两部分构成，即人际促进与工作奉献，具体回归分析结果如表2所示：
从表2所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著。其中人际促进维度（F=52.945，Sig.<0.05），LMX对人际促进的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.599，t=7.276，Sig.<0.05），对因变量的解释达到27.6%。综上所述，LMX对人际促进表现出显著的正向影响关系（H1a成立）。同理，工作奉献维度（F=71.049，Sig.<0.05），领导—成员交换关系对工作奉献的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.776，t=8.429，Sig.<0.05），对因变量的解释达到34%。综上所述，LMX对工作奉献表现出显著的正向影响关系（H1b成立）。至此，可以说明LMX对关联绩效存在显著的正相关性，假设H1成立。
（三）领导—成员交换关系对工作嵌入的影响分析
这里仍然采用多元回归分析验证领导—成员与工作嵌入的相关假设。具体回归分析结果如表3所示：
从表3所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著（F=111.388，Sig.<0.05），LMX对工作嵌入的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.680，t=10.554，Sig.<0.05），对因变量的解释达到44.6%。综上所述，领导—成员交换关系对工作嵌入表现出显著的正向影响关系，假设H2成立。
（四）工作嵌入对关联绩效的影响分析
这里再一次采用多元回归分析验证工作嵌入对关联绩效的相关假设。关联绩效由两部分构成，即人际促进与工作奉献，具体回归分析结果如表4所示：
从表4所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著。其中，人际促进维度（F=49.915，Sig.<0.05），工作嵌入对人际促进的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.426，t=7.065，Sig.<0.05），对因变量的解释达到26.5%。综上所述，工作嵌入对人际促进表现出显著的正向影响关系（H3a成立）。同样，工作奉献维度回归模型整体显著（F=58.057，Sig.<0.05），工作嵌入对工作奉献的回归系数B为正，且回归系数显著（B=0.421，t=7.620，Sig.<0.05），对因变量的解释达到29.6%。综上所述，工作嵌入对工作奉献表现出显著的正向影响关系（H3b成立），可以说明工作嵌入对关联绩效存在显著的正相关性，所以假设H3成立。
（五）领导—成员交换关系对关联绩效的中介效应分析
在这一部分的统计分析中仍然采用SPSS（19.0）作为基本统计分析工具，并按照Baron&Kenny以及温忠麟等中介检验理论逐步进行检测分析。首先将自变量（X）、中介变量（M）、因变量（Y）对应的潜变量的项目得分合并取均值并中心化。前文中已经提到过，自变量（X）为领导—成员交换关系；中介变量（M）为工作嵌入；因变量（Y）关联绩效包含2个考察维度即人际促进和工作奉献（见表5）。
回归结果表明，回归模型显著，且标准系数B均为正。加入工作嵌入变量后领导-成员交换关系对关联绩效中人际促进、工作奉献的回归系数B分别从0.556降至0.351和从0.547降至0.345。由于加入中介变量工作嵌入后回归系数变小，但仍然显著，所以工作嵌入对领导-成员交换关系与关联绩效之间起到部分中介效应。通过以上分析，假设H4得到验证。
四、结论与展望
本研究在结构化的访谈和多层次组织行为问卷调查的基础上，运行多元统计方法检验了组织中领导—成员交换关系、工作嵌入和关联绩效之间的相互关系。其中，工作嵌入在领导—成员交换关系和关联绩效间起中介作用，这一结果具有极大的理论和实践意义。在以往的研究中，Graen和Uhl-Bien等人通过研究发现，领导成员交换关系的质量对员工的关联绩效有显著的正向作用，而并未考虑到工作嵌入在领导成员交换关系和关联绩效中的作用。本文弥补了以往研究局限于把态度变量作为LMX和关联绩效中介变量的不足，论证了工作嵌入在LMX和关联绩效中的中介作用，组织可以通过提高员工的工作嵌入水平来促进关联绩效的提高。
本文从管理实践的角度上表明了组织中领导成员交换关系质量的高低对工作嵌入的影响是有差异的，对这些差异性的进一步研究是提高员工关联绩效的基础。从系统论角度看，必须控制好领导成员交换关系质量的强弱以及工作嵌入的关系，任何一方面的变动都可能对关联绩效产生重要的影响。另外，组织还必须采取有效的措施提升员工的工作嵌入水平，为提高员工的关联绩效构建良好的环境。
本文的研究结论在管理实践和学术理论上具有一定的价值，但仍存在不足之处。首先，本文采取的是横向截面设计，存在一定的局限性，以后需要加强纵向研究论证。其次，本文所采用的数据主要集中于中层管理人员这样的特定群体，对结论的普遍适用性产生一定的局限。最后，本文的所有变量都采用了中层管理人员的自我报告形式进行。建议在今后的研究中，尽可能采用客观数据、主管报告与自我报告相结合的方式测量关联绩效，减少同源误差。 参考文献：
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责任编辑、校对：何 焱