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摘要：随着社会经济的不断发展，高等教学事业在提升质量的同时，也对教学管理队伍提出了更高要求。本文分析了高等学校教学管理队伍激励机制存在的问题，探究了加强高等教学管理队伍激励体制的对策。
关键词：高等学校 教学管理队伍 激励机制 问题 对策
一、激励理论的主要内容
大体上，激励理论分为行为改造型激励理论、内容型激励理论和过程型激励理论。行为改造型激励理论是指通过操作条件反射理论，加强对环境影响作用的重视，合理操纵在外部环境刺激下人的行为反应，从而改造并修正行为；内容型激励理论是指结合激励行为的基础理论，把激励归纳为动态表现，并根据不同的原因和动力，按照一定的顺序进行发展，通过总结和调整人类的各种需要，从而调动人们的积极性；过程型激励机制是指通过调整期望值和激励机制的关系，促进人们物质需求和精神需求的同步增长。
二、建设高等教学管理队伍激励体制的必要性
教学工作是学校的中心工作，而教学管理工作是对学校教学质量的保障。在高等学校扩大招生规模的同时，为了保证高等学校人才培养质量，教学管理队伍应当构建有效的教学质量控制体系。
自高等教育发展以来，高等教学管理主要采用科层化管理模式，不断强化教学管理部门的行政价值取向，重视约束手段，轻视质量控制，导致教师的许多教学活动被条例规章限制，不能很好地适应以人为本的教学管理思想。鉴于此，教学管理工作者必须明确认识到高等学校教学过程的特殊性是构建激励机制的基础，只有发掘学生的自主发展意识和潜能，激励教师进行创新教学，才能构建充满探索性的教学情境。
三、高等教学管理队伍激励体制存在的问题
1.激励时效性差
在激励系统的运作过程中，时间是最有效的稳定因素，能够激发人们后续工作的潜力。但是，当前高等教学管理队伍激励体制不重视激励的时效性。通常，职能部门只有在年终或固定时间，才会表彰、奖励教师取得的教学成果，错过了最佳的激励时间，弱化了激励机制的效果，对教师取得成绩的效价和期望值产生负面影响。
2.过度重视物质奖励
高等学校加强对教师的物质奖励，体现出对知识价值和人才价值的重视，但过度重视物质激励，也使得高校管理工作受到市场经济价值规律的影响，把教师的不同需求单一化，片面强调满足教师的物质需求，容易造成少数教师物质欲望膨胀。虽然物质需求是必要的，但仅凭物质激励无法有效调动教师工作的积极性，所以高等学校管理者应当在物质奖励的同时，强化精神层面的满足，加强教师的自我评价。
四、构建灵活多样的高等学校教学管理队伍激励机制
1.符合高等学校教师的多种需求
科学的激励机制是建立在人们的需求和心理特征的基础上，只有正确分析高校教师的需求特点，才能正确定位激励机制的起点，采取更恰当的激励方式，以满足教师的需要。首先，高等学校应当根据市场经济的影响，认识到教师改善待遇、提升物质的需求，并保证激励机制运行过程中的公平性，真正落实激励机制的效率优先和按劳分配原则，构建公平的竞争环境，并为教师提供展示教学成果的平台；其次，高等学校应认识到教师自身的发展需要，加强激励机制的民主参与性，促进教师更新知识，增强教师的责任感，满足教师的自我需求，通过强化激励机制的认同感来提升教师的积极性。
2.完善表彰奖惩制度
高等学校教学管理工作应当根据教师对高等学校教学质量的促进作用，构建合理的教学管理奖项，通过奖励优秀教师、宣传先进的教学方法等形式，有效提升教学质量，开阔教师的视野。此外，高等学校还应结合职称评定，加强教学队伍激励机制的稳定性，加强对教师工作绩效的考核力度，把奖励制度与具体岗位结合起来，并根据教学工作的知识层次和特点，以表彰奖惩的形式，在指标上适当倾斜，从而提升教师队伍的整体素质，有效提升高等教育质量。
参考文献：
[1]刘群.高等学校教学管理队伍激励机制研究[J].宁波工程学院学报，2008，（3）.
[2]邓敏超.高校教学管理激励机制的缺陷及其优化[J].企业家天地下半月刊（理论版），2008，（3）.
（作者单位：盐城师范学院）
关键词：高等学校 教学管理队伍 激励机制 问题 对策
一、激励理论的主要内容
大体上，激励理论分为行为改造型激励理论、内容型激励理论和过程型激励理论。行为改造型激励理论是指通过操作条件反射理论，加强对环境影响作用的重视，合理操纵在外部环境刺激下人的行为反应，从而改造并修正行为；内容型激励理论是指结合激励行为的基础理论，把激励归纳为动态表现，并根据不同的原因和动力，按照一定的顺序进行发展，通过总结和调整人类的各种需要，从而调动人们的积极性；过程型激励机制是指通过调整期望值和激励机制的关系，促进人们物质需求和精神需求的同步增长。
二、建设高等教学管理队伍激励体制的必要性
教学工作是学校的中心工作，而教学管理工作是对学校教学质量的保障。在高等学校扩大招生规模的同时，为了保证高等学校人才培养质量，教学管理队伍应当构建有效的教学质量控制体系。
自高等教育发展以来，高等教学管理主要采用科层化管理模式，不断强化教学管理部门的行政价值取向，重视约束手段，轻视质量控制，导致教师的许多教学活动被条例规章限制，不能很好地适应以人为本的教学管理思想。鉴于此，教学管理工作者必须明确认识到高等学校教学过程的特殊性是构建激励机制的基础，只有发掘学生的自主发展意识和潜能，激励教师进行创新教学，才能构建充满探索性的教学情境。
三、高等教学管理队伍激励体制存在的问题
1.激励时效性差
在激励系统的运作过程中，时间是最有效的稳定因素，能够激发人们后续工作的潜力。但是，当前高等教学管理队伍激励体制不重视激励的时效性。通常，职能部门只有在年终或固定时间，才会表彰、奖励教师取得的教学成果，错过了最佳的激励时间，弱化了激励机制的效果，对教师取得成绩的效价和期望值产生负面影响。
2.过度重视物质奖励
高等学校加强对教师的物质奖励，体现出对知识价值和人才价值的重视，但过度重视物质激励，也使得高校管理工作受到市场经济价值规律的影响，把教师的不同需求单一化，片面强调满足教师的物质需求，容易造成少数教师物质欲望膨胀。虽然物质需求是必要的，但仅凭物质激励无法有效调动教师工作的积极性，所以高等学校管理者应当在物质奖励的同时，强化精神层面的满足，加强教师的自我评价。
四、构建灵活多样的高等学校教学管理队伍激励机制
1.符合高等学校教师的多种需求
科学的激励机制是建立在人们的需求和心理特征的基础上，只有正确分析高校教师的需求特点，才能正确定位激励机制的起点，采取更恰当的激励方式，以满足教师的需要。首先，高等学校应当根据市场经济的影响，认识到教师改善待遇、提升物质的需求，并保证激励机制运行过程中的公平性，真正落实激励机制的效率优先和按劳分配原则，构建公平的竞争环境，并为教师提供展示教学成果的平台；其次，高等学校应认识到教师自身的发展需要，加强激励机制的民主参与性，促进教师更新知识，增强教师的责任感，满足教师的自我需求，通过强化激励机制的认同感来提升教师的积极性。
2.完善表彰奖惩制度
高等学校教学管理工作应当根据教师对高等学校教学质量的促进作用，构建合理的教学管理奖项，通过奖励优秀教师、宣传先进的教学方法等形式，有效提升教学质量，开阔教师的视野。此外，高等学校还应结合职称评定，加强教学队伍激励机制的稳定性，加强对教师工作绩效的考核力度，把奖励制度与具体岗位结合起来，并根据教学工作的知识层次和特点，以表彰奖惩的形式，在指标上适当倾斜，从而提升教师队伍的整体素质，有效提升高等教育质量。
参考文献：
[1]刘群.高等学校教学管理队伍激励机制研究[J].宁波工程学院学报，2008，（3）.
[2]邓敏超.高校教学管理激励机制的缺陷及其优化[J].企业家天地下半月刊（理论版），2008，（3）.
（作者单位：盐城师范学院）