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【中图分类号】R821.1 【文獻标识码】A 【文章编号】1672-3783(2013)11-0478-02
【摘要】随着全区经济社会的快速发展,群众对健康的需求日益多元化,对优质、高效医疗服务的需求日益迫切。近年来,全区卫生系统虽然取得了飞速发展,但受历史等因素制约,人才队伍建设方面还存在着总量不足、结构不合理、工作机制不健全、高级实用型人才匮乏等问题,严重阻碍了卫生事业的健康、有序发展,亟需谋求有效对策加快解决。
【关键词】人才队伍 问题 对策
1 全区人才队伍现状
全区现有各类医疗卫生机构192家,其中,区属公办二级医院3家,厂办二级乙等综合性医院1家,防保单位3家,社区卫生服中心12家,全区没有三级医院。截至2012年底,全区常住人口71万人,共有各类卫生技术人员2729人,高级职称147人,占5.3%,其中,三家二级医院高级职称人数为120人,占81.6%,防保单位19人,占12.9%,社区卫生服务中心8人,占5.4%;全区执业医师(含助理医师)1213人,每千人口执业(助理)医师数为1.7;在岗注册护士1487人,每千人口护士数为2.1。
2 人才队伍建设存在的问题
2.1 人才分布结构失衡
当前,全区医疗机构普遍面临着以下突出问题:一是从总量上来说,全区人才总量和每千人口医师、护士数严重不足,人才主要集中在二级医疗机构,基层社区卫生服务中心人才严重匮乏,引不进来人,许多业务无法开展,发展受限,远远不能满足区域内群众的基本健康需求;二是从专业结构上看,高级职称人才偏少,高学历人才比例不高,学科带头人、高级实用型人才缺乏,既懂业务、又会管理的复合型人才尤为紧缺;三是从人员分布上看,高学历、高职称人员主要集中在三家二级医院,社区卫生服务中心高学历和高级职称人才严重匮乏,全系统高级人才分布严重不均。
2.2 人才引进方式不合理
目前全系统正处在改革发展的上升期,人才基础还比较薄弱,每年主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才,近两年来,公开招聘主要参照公务员招录模式进行,所有程序都需经过市区两级人社部门审核批准,用人单位缺乏选人用人的参与权和自主权,只能被动招人;人才引进主要是引进副高及以上职称的高级人才,受现有发展条件的制约,每年引进的人才数量很少、能力偏弱,经常出现优秀人才引不进来、引进来的不能起到有效作用、新进人员流失严重等问题,不仅不利于卫生事业的发展,还造成了资源和人力的浪费。
2.3 人才培养机制不健全
目前,一些单位在人才培养方面还存在以下误区:对人才重视程度不够,人才培养缺乏体系,人才发展缺乏有效的平台,对人才只重使用、不重培养和激励,只重业务、不重扶持和发展,人才对知识、能力的追求受限,应用新知识、新技能解决问题的能力不足,严重影响了全区卫生事业的发展和医疗服务水平的提升。
2.4 人才管理体系不灵活
受区位发展、用人体制、编制和待遇等因素的影响,各医疗机构对人才缺乏有效的考评和激励机制,人员能进不能出、职称能上不能下、待遇能高不能低等问题普遍存在,一些基层单位在实施绩效工资后,由于经济效益的原因,人员缺乏积极性和主动性,服务意识不强,服务态度不好,服务质量不高,这都严重制约了整个人才队伍的建设和发展。
3 对加快人才队伍建设的建议
3.1 结合实际,注重人才引进的合理性和实用性
一是在高级人才引进上,严格按照“不求所有、但求所用”的原则,注重考评和审查,积极加强与区编委、人社等部门的沟通与协调,在编制、录用、安置等方面提供便利,确保引进一批业务精湛、综合素质高的高层次、创新型、紧缺型、实用型人才和学科带头人。二是在新进人员招聘上,进一步修订完善人才公开招聘办法,在“人社部门主导,用人单位参与”的模式下,充分尊重和发挥用人单位的选人、用人自主权,加大自主择人的权限,使招聘形式和招聘来的人才更契合卫生人才专业性、实践性强的特点。三是全力打造特色人才队伍。充分整合各类人才资源,积极实施名医、名科、名院战略,努力打造、做大做强特色专科、重点专科和服务品牌,积极建立有利于人才流入的工作机制,为建立优秀人才队伍夯实基础。
3.2 科学规划,加强人才培养的针对性和有效性
一是认真落实人才培养制度。完善人才培训规划,根据全区卫生工作实际,采取与医学院校、市级以上医疗机构业务合作、联合办医、科研、代培等“请进来、走出去”的形式,鼓励人才参加各类业务提升和知识更新,不断优化人才队伍的专业、学历、职称结构和比例。二是注重管理人才的培养。积极探索建立适应卫生改革发展的干部选任机制,注重干部选拔的实效性,结合实际配强、配优局管干部队伍,建立能上能下的助理干部队伍,每两年通过公开选拔的方式在全系统选拔一批后备干部,及时更新完善后备干部信息库;在基层单位全面推行中层干部竞争上岗,鼓励业务精湛、素质全面、群众公认的人才竞聘担任科室主任,形成良好的传帮带工作氛围,努力培养、建立一支业务强、会管理,具有创新和开拓能力的综合型人才队伍。三是加快高层次人才培养步伐。建立优秀中青年技术骨干人才库,定期择优选派外出参加对口进修学习,在业务培训、学术交流、科研等方面给予大力支持,鼓励开展新技术、新项目,积极打造高级实用型人才队伍。
3.3 积极探索,增强人才管理的客观性和实效性
一是建立健全人才评价机制。建立公平、公正、透明的人才考评制度,定期在医德医风、专业技能、学科建设、科研能力、业绩成果、患者满意度等方面进行综合考评,建立以能力和业绩为导向、有利于优秀人才成长的评价体系。二是打造良好人才工作环境。对引进的高级人才,给位置、给待遇、给发展,在科研、开展新技术等多方面创造条件,给予全方位支持;对现有人才,给机会、给经费、助提升,在业务提升、职称晋升等多方面给予扶持,真正做到感情留人、待遇留人、事业留人。三是建立完善人才奖惩制度。建立以业绩为导向、奖励为主体的奖惩体系,对业务突出、综合素质好、有突出贡献的优秀人才在福利待遇、评先选优等方面加大倾斜力度,激发全体医务人员争创优秀、争当先进的工作热情和积极性,真正建立起一支业务精湛、群众赞誉、推进发展的高素质卫生人才队伍。
参考文献
[1] 苗虹,郭人洲.《关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考》;
[2] 沈辉,齐璐璐.《以人才队伍建设促进医院可持续发展》.中国医师.2009.04;
[3] 金福年.《试论医院人才队伍建设的意义和途径》.江苏卫生事业管理.2006.01;
[4] 岳秋玲.《加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展》.中国卫生事业管理.2007.05;
[5] 陈汉娟.《基层卫生人才队伍建设的思考》.现代企业教育.2012.14。
【摘要】随着全区经济社会的快速发展,群众对健康的需求日益多元化,对优质、高效医疗服务的需求日益迫切。近年来,全区卫生系统虽然取得了飞速发展,但受历史等因素制约,人才队伍建设方面还存在着总量不足、结构不合理、工作机制不健全、高级实用型人才匮乏等问题,严重阻碍了卫生事业的健康、有序发展,亟需谋求有效对策加快解决。
【关键词】人才队伍 问题 对策
1 全区人才队伍现状
全区现有各类医疗卫生机构192家,其中,区属公办二级医院3家,厂办二级乙等综合性医院1家,防保单位3家,社区卫生服中心12家,全区没有三级医院。截至2012年底,全区常住人口71万人,共有各类卫生技术人员2729人,高级职称147人,占5.3%,其中,三家二级医院高级职称人数为120人,占81.6%,防保单位19人,占12.9%,社区卫生服务中心8人,占5.4%;全区执业医师(含助理医师)1213人,每千人口执业(助理)医师数为1.7;在岗注册护士1487人,每千人口护士数为2.1。
2 人才队伍建设存在的问题
2.1 人才分布结构失衡
当前,全区医疗机构普遍面临着以下突出问题:一是从总量上来说,全区人才总量和每千人口医师、护士数严重不足,人才主要集中在二级医疗机构,基层社区卫生服务中心人才严重匮乏,引不进来人,许多业务无法开展,发展受限,远远不能满足区域内群众的基本健康需求;二是从专业结构上看,高级职称人才偏少,高学历人才比例不高,学科带头人、高级实用型人才缺乏,既懂业务、又会管理的复合型人才尤为紧缺;三是从人员分布上看,高学历、高职称人员主要集中在三家二级医院,社区卫生服务中心高学历和高级职称人才严重匮乏,全系统高级人才分布严重不均。
2.2 人才引进方式不合理
目前全系统正处在改革发展的上升期,人才基础还比较薄弱,每年主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才,近两年来,公开招聘主要参照公务员招录模式进行,所有程序都需经过市区两级人社部门审核批准,用人单位缺乏选人用人的参与权和自主权,只能被动招人;人才引进主要是引进副高及以上职称的高级人才,受现有发展条件的制约,每年引进的人才数量很少、能力偏弱,经常出现优秀人才引不进来、引进来的不能起到有效作用、新进人员流失严重等问题,不仅不利于卫生事业的发展,还造成了资源和人力的浪费。
2.3 人才培养机制不健全
目前,一些单位在人才培养方面还存在以下误区:对人才重视程度不够,人才培养缺乏体系,人才发展缺乏有效的平台,对人才只重使用、不重培养和激励,只重业务、不重扶持和发展,人才对知识、能力的追求受限,应用新知识、新技能解决问题的能力不足,严重影响了全区卫生事业的发展和医疗服务水平的提升。
2.4 人才管理体系不灵活
受区位发展、用人体制、编制和待遇等因素的影响,各医疗机构对人才缺乏有效的考评和激励机制,人员能进不能出、职称能上不能下、待遇能高不能低等问题普遍存在,一些基层单位在实施绩效工资后,由于经济效益的原因,人员缺乏积极性和主动性,服务意识不强,服务态度不好,服务质量不高,这都严重制约了整个人才队伍的建设和发展。
3 对加快人才队伍建设的建议
3.1 结合实际,注重人才引进的合理性和实用性
一是在高级人才引进上,严格按照“不求所有、但求所用”的原则,注重考评和审查,积极加强与区编委、人社等部门的沟通与协调,在编制、录用、安置等方面提供便利,确保引进一批业务精湛、综合素质高的高层次、创新型、紧缺型、实用型人才和学科带头人。二是在新进人员招聘上,进一步修订完善人才公开招聘办法,在“人社部门主导,用人单位参与”的模式下,充分尊重和发挥用人单位的选人、用人自主权,加大自主择人的权限,使招聘形式和招聘来的人才更契合卫生人才专业性、实践性强的特点。三是全力打造特色人才队伍。充分整合各类人才资源,积极实施名医、名科、名院战略,努力打造、做大做强特色专科、重点专科和服务品牌,积极建立有利于人才流入的工作机制,为建立优秀人才队伍夯实基础。
3.2 科学规划,加强人才培养的针对性和有效性
一是认真落实人才培养制度。完善人才培训规划,根据全区卫生工作实际,采取与医学院校、市级以上医疗机构业务合作、联合办医、科研、代培等“请进来、走出去”的形式,鼓励人才参加各类业务提升和知识更新,不断优化人才队伍的专业、学历、职称结构和比例。二是注重管理人才的培养。积极探索建立适应卫生改革发展的干部选任机制,注重干部选拔的实效性,结合实际配强、配优局管干部队伍,建立能上能下的助理干部队伍,每两年通过公开选拔的方式在全系统选拔一批后备干部,及时更新完善后备干部信息库;在基层单位全面推行中层干部竞争上岗,鼓励业务精湛、素质全面、群众公认的人才竞聘担任科室主任,形成良好的传帮带工作氛围,努力培养、建立一支业务强、会管理,具有创新和开拓能力的综合型人才队伍。三是加快高层次人才培养步伐。建立优秀中青年技术骨干人才库,定期择优选派外出参加对口进修学习,在业务培训、学术交流、科研等方面给予大力支持,鼓励开展新技术、新项目,积极打造高级实用型人才队伍。
3.3 积极探索,增强人才管理的客观性和实效性
一是建立健全人才评价机制。建立公平、公正、透明的人才考评制度,定期在医德医风、专业技能、学科建设、科研能力、业绩成果、患者满意度等方面进行综合考评,建立以能力和业绩为导向、有利于优秀人才成长的评价体系。二是打造良好人才工作环境。对引进的高级人才,给位置、给待遇、给发展,在科研、开展新技术等多方面创造条件,给予全方位支持;对现有人才,给机会、给经费、助提升,在业务提升、职称晋升等多方面给予扶持,真正做到感情留人、待遇留人、事业留人。三是建立完善人才奖惩制度。建立以业绩为导向、奖励为主体的奖惩体系,对业务突出、综合素质好、有突出贡献的优秀人才在福利待遇、评先选优等方面加大倾斜力度,激发全体医务人员争创优秀、争当先进的工作热情和积极性,真正建立起一支业务精湛、群众赞誉、推进发展的高素质卫生人才队伍。
参考文献
[1] 苗虹,郭人洲.《关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考》;
[2] 沈辉,齐璐璐.《以人才队伍建设促进医院可持续发展》.中国医师.2009.04;
[3] 金福年.《试论医院人才队伍建设的意义和途径》.江苏卫生事业管理.2006.01;
[4] 岳秋玲.《加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展》.中国卫生事业管理.2007.05;
[5] 陈汉娟.《基层卫生人才队伍建设的思考》.现代企业教育.2012.14。