论文部分内容阅读
【中图分类号】R821.1 【文獻标识码】A 【文章编号】1672-3783（2013）11-0478-02
【摘要】随着全区经济社会的快速发展，群众对健康的需求日益多元化，对优质、高效医疗服务的需求日益迫切。近年来，全区卫生系统虽然取得了飞速发展，但受历史等因素制约，人才队伍建设方面还存在着总量不足、结构不合理、工作机制不健全、高级实用型人才匮乏等问题，严重阻碍了卫生事业的健康、有序发展，亟需谋求有效对策加快解决。
【关键词】人才队伍 问题 对策
1 全区人才队伍现状
全区现有各类医疗卫生机构192家，其中，区属公办二级医院3家，厂办二级乙等综合性医院1家，防保单位3家，社区卫生服中心12家，全区没有三级医院。截至2012年底，全区常住人口71万人，共有各类卫生技术人员2729人，高级职称147人，占5.3%，其中，三家二级医院高级职称人数为120人，占81.6%，防保单位19人，占12.9%，社区卫生服务中心8人，占5.4%；全区执业医师（含助理医师）1213人，每千人口执业（助理）医师数为1.7；在岗注册护士1487人，每千人口护士数为2.1。
2 人才队伍建设存在的问题
2.1 人才分布结构失衡
当前，全区医疗机构普遍面临着以下突出问题：一是从总量上来说，全区人才总量和每千人口医师、护士数严重不足，人才主要集中在二级医疗机构，基层社区卫生服务中心人才严重匮乏，引不进来人，许多业务无法开展，发展受限，远远不能满足区域内群众的基本健康需求；二是从专业结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，学科带头人、高级实用型人才缺乏，既懂业务、又会管理的复合型人才尤为紧缺；三是从人员分布上看，高学历、高职称人员主要集中在三家二级医院，社区卫生服务中心高学历和高级职称人才严重匮乏，全系统高级人才分布严重不均。
2.2 人才引进方式不合理
目前全系统正处在改革发展的上升期，人才基础还比较薄弱，每年主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才，近两年来，公开招聘主要参照公务员招录模式进行，所有程序都需经过市区两级人社部门审核批准，用人单位缺乏选人用人的参与权和自主权，只能被动招人；人才引进主要是引进副高及以上职称的高级人才，受现有发展条件的制约，每年引进的人才数量很少、能力偏弱，经常出现优秀人才引不进来、引进来的不能起到有效作用、新进人员流失严重等问题，不仅不利于卫生事业的发展，还造成了资源和人力的浪费。
2.3 人才培养机制不健全
目前，一些单位在人才培养方面还存在以下误区：对人才重视程度不够，人才培养缺乏体系，人才发展缺乏有效的平台，对人才只重使用、不重培养和激励，只重业务、不重扶持和发展，人才对知识、能力的追求受限，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，严重影响了全区卫生事业的发展和医疗服务水平的提升。
2.4 人才管理体系不灵活
受区位发展、用人体制、编制和待遇等因素的影响，各医疗机构对人才缺乏有效的考评和激励机制，人员能进不能出、职称能上不能下、待遇能高不能低等问题普遍存在，一些基层单位在实施绩效工资后，由于经济效益的原因，人员缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高，这都严重制约了整个人才队伍的建设和发展。
3 对加快人才队伍建设的建议
3.1 结合实际，注重人才引进的合理性和实用性
一是在高级人才引进上，严格按照“不求所有、但求所用”的原则，注重考评和审查，积极加强与区编委、人社等部门的沟通与协调，在编制、录用、安置等方面提供便利，确保引进一批业务精湛、综合素质高的高层次、创新型、紧缺型、实用型人才和学科带头人。二是在新进人员招聘上，进一步修订完善人才公开招聘办法，在“人社部门主导，用人单位参与”的模式下，充分尊重和发挥用人单位的选人、用人自主权，加大自主择人的权限，使招聘形式和招聘来的人才更契合卫生人才专业性、实践性强的特点。三是全力打造特色人才队伍。充分整合各类人才资源，积极实施名医、名科、名院战略，努力打造、做大做强特色专科、重点专科和服务品牌，积极建立有利于人才流入的工作机制，为建立优秀人才队伍夯实基础。
3.2 科学规划，加强人才培养的针对性和有效性
一是认真落实人才培养制度。完善人才培训规划，根据全区卫生工作实际，采取与医学院校、市级以上医疗机构业务合作、联合办医、科研、代培等“请进来、走出去”的形式，鼓励人才参加各类业务提升和知识更新，不断优化人才队伍的专业、学历、职称结构和比例。二是注重管理人才的培养。积极探索建立适应卫生改革发展的干部选任机制，注重干部选拔的实效性，结合实际配强、配优局管干部队伍，建立能上能下的助理干部队伍，每两年通过公开选拔的方式在全系统选拔一批后备干部，及时更新完善后备干部信息库；在基层单位全面推行中层干部竞争上岗，鼓励业务精湛、素质全面、群众公认的人才竞聘担任科室主任，形成良好的传帮带工作氛围，努力培养、建立一支业务强、会管理，具有创新和开拓能力的综合型人才队伍。三是加快高层次人才培养步伐。建立优秀中青年技术骨干人才库，定期择优选派外出参加对口进修学习，在业务培训、学术交流、科研等方面给予大力支持，鼓励开展新技术、新项目，积极打造高级实用型人才队伍。
3.3 积极探索，增强人才管理的客观性和实效性
一是建立健全人才评价机制。建立公平、公正、透明的人才考评制度，定期在医德医风、专业技能、学科建设、科研能力、业绩成果、患者满意度等方面进行综合考评，建立以能力和业绩为导向、有利于优秀人才成长的评价体系。二是打造良好人才工作环境。对引进的高级人才，给位置、给待遇、给发展，在科研、开展新技术等多方面创造条件，给予全方位支持；对现有人才，给机会、给经费、助提升，在业务提升、职称晋升等多方面给予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事业留人。三是建立完善人才奖惩制度。建立以业绩为导向、奖励为主体的奖惩体系，对业务突出、综合素质好、有突出贡献的优秀人才在福利待遇、评先选优等方面加大倾斜力度，激发全体医务人员争创优秀、争当先进的工作热情和积极性，真正建立起一支业务精湛、群众赞誉、推进发展的高素质卫生人才队伍。
参考文献
[1] 苗虹，郭人洲.《关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考》；
[2] 沈辉，齐璐璐.《以人才队伍建设促进医院可持续发展》.中国医师.2009.04；
[3] 金福年.《试论医院人才队伍建设的意义和途径》.江苏卫生事业管理.2006.01；
[4] 岳秋玲.《加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展》.中国卫生事业管理.2007.05；
[5] 陈汉娟.《基层卫生人才队伍建设的思考》.现代企业教育.2012.14。
【摘要】随着全区经济社会的快速发展，群众对健康的需求日益多元化，对优质、高效医疗服务的需求日益迫切。近年来，全区卫生系统虽然取得了飞速发展，但受历史等因素制约，人才队伍建设方面还存在着总量不足、结构不合理、工作机制不健全、高级实用型人才匮乏等问题，严重阻碍了卫生事业的健康、有序发展，亟需谋求有效对策加快解决。
【关键词】人才队伍 问题 对策
1 全区人才队伍现状
全区现有各类医疗卫生机构192家，其中，区属公办二级医院3家，厂办二级乙等综合性医院1家，防保单位3家，社区卫生服中心12家，全区没有三级医院。截至2012年底，全区常住人口71万人，共有各类卫生技术人员2729人，高级职称147人，占5.3%，其中，三家二级医院高级职称人数为120人，占81.6%，防保单位19人，占12.9%，社区卫生服务中心8人，占5.4%；全区执业医师（含助理医师）1213人，每千人口执业（助理）医师数为1.7；在岗注册护士1487人，每千人口护士数为2.1。
2 人才队伍建设存在的问题
2.1 人才分布结构失衡
当前，全区医疗机构普遍面临着以下突出问题：一是从总量上来说，全区人才总量和每千人口医师、护士数严重不足，人才主要集中在二级医疗机构，基层社区卫生服务中心人才严重匮乏，引不进来人，许多业务无法开展，发展受限，远远不能满足区域内群众的基本健康需求；二是从专业结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，学科带头人、高级实用型人才缺乏，既懂业务、又会管理的复合型人才尤为紧缺；三是从人员分布上看，高学历、高职称人员主要集中在三家二级医院，社区卫生服务中心高学历和高级职称人才严重匮乏，全系统高级人才分布严重不均。
2.2 人才引进方式不合理
目前全系统正处在改革发展的上升期，人才基础还比较薄弱，每年主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才，近两年来，公开招聘主要参照公务员招录模式进行，所有程序都需经过市区两级人社部门审核批准，用人单位缺乏选人用人的参与权和自主权，只能被动招人；人才引进主要是引进副高及以上职称的高级人才，受现有发展条件的制约，每年引进的人才数量很少、能力偏弱，经常出现优秀人才引不进来、引进来的不能起到有效作用、新进人员流失严重等问题，不仅不利于卫生事业的发展，还造成了资源和人力的浪费。
2.3 人才培养机制不健全
目前，一些单位在人才培养方面还存在以下误区：对人才重视程度不够，人才培养缺乏体系，人才发展缺乏有效的平台，对人才只重使用、不重培养和激励，只重业务、不重扶持和发展，人才对知识、能力的追求受限，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，严重影响了全区卫生事业的发展和医疗服务水平的提升。
2.4 人才管理体系不灵活
受区位发展、用人体制、编制和待遇等因素的影响，各医疗机构对人才缺乏有效的考评和激励机制，人员能进不能出、职称能上不能下、待遇能高不能低等问题普遍存在，一些基层单位在实施绩效工资后，由于经济效益的原因，人员缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高，这都严重制约了整个人才队伍的建设和发展。
3 对加快人才队伍建设的建议
3.1 结合实际，注重人才引进的合理性和实用性
一是在高级人才引进上，严格按照“不求所有、但求所用”的原则，注重考评和审查，积极加强与区编委、人社等部门的沟通与协调，在编制、录用、安置等方面提供便利，确保引进一批业务精湛、综合素质高的高层次、创新型、紧缺型、实用型人才和学科带头人。二是在新进人员招聘上，进一步修订完善人才公开招聘办法，在“人社部门主导，用人单位参与”的模式下，充分尊重和发挥用人单位的选人、用人自主权，加大自主择人的权限，使招聘形式和招聘来的人才更契合卫生人才专业性、实践性强的特点。三是全力打造特色人才队伍。充分整合各类人才资源，积极实施名医、名科、名院战略，努力打造、做大做强特色专科、重点专科和服务品牌，积极建立有利于人才流入的工作机制，为建立优秀人才队伍夯实基础。
3.2 科学规划，加强人才培养的针对性和有效性
一是认真落实人才培养制度。完善人才培训规划，根据全区卫生工作实际，采取与医学院校、市级以上医疗机构业务合作、联合办医、科研、代培等“请进来、走出去”的形式，鼓励人才参加各类业务提升和知识更新，不断优化人才队伍的专业、学历、职称结构和比例。二是注重管理人才的培养。积极探索建立适应卫生改革发展的干部选任机制，注重干部选拔的实效性，结合实际配强、配优局管干部队伍，建立能上能下的助理干部队伍，每两年通过公开选拔的方式在全系统选拔一批后备干部，及时更新完善后备干部信息库；在基层单位全面推行中层干部竞争上岗，鼓励业务精湛、素质全面、群众公认的人才竞聘担任科室主任，形成良好的传帮带工作氛围，努力培养、建立一支业务强、会管理，具有创新和开拓能力的综合型人才队伍。三是加快高层次人才培养步伐。建立优秀中青年技术骨干人才库，定期择优选派外出参加对口进修学习，在业务培训、学术交流、科研等方面给予大力支持，鼓励开展新技术、新项目，积极打造高级实用型人才队伍。
3.3 积极探索，增强人才管理的客观性和实效性
一是建立健全人才评价机制。建立公平、公正、透明的人才考评制度，定期在医德医风、专业技能、学科建设、科研能力、业绩成果、患者满意度等方面进行综合考评，建立以能力和业绩为导向、有利于优秀人才成长的评价体系。二是打造良好人才工作环境。对引进的高级人才，给位置、给待遇、给发展，在科研、开展新技术等多方面创造条件，给予全方位支持；对现有人才，给机会、给经费、助提升，在业务提升、职称晋升等多方面给予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事业留人。三是建立完善人才奖惩制度。建立以业绩为导向、奖励为主体的奖惩体系，对业务突出、综合素质好、有突出贡献的优秀人才在福利待遇、评先选优等方面加大倾斜力度，激发全体医务人员争创优秀、争当先进的工作热情和积极性，真正建立起一支业务精湛、群众赞誉、推进发展的高素质卫生人才队伍。
参考文献
[1] 苗虹，郭人洲.《关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考》；
[2] 沈辉，齐璐璐.《以人才队伍建设促进医院可持续发展》.中国医师.2009.04；
[3] 金福年.《试论医院人才队伍建设的意义和途径》.江苏卫生事业管理.2006.01；
[4] 岳秋玲.《加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展》.中国卫生事业管理.2007.05；
[5] 陈汉娟.《基层卫生人才队伍建设的思考》.现代企业教育.2012.14。