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作为幼儿园的中层管理者，在集体的运转中起着承上启下的作用。这就需要我们既会做人，又要会做事。用对策略做管理。
案例一：雪中送炭
一天下午我正准备下班，A老师情绪激动地找到我：“白姐。离园前我带一个孩子上厕所，等我再进班的时候，发现有个孩子正要伸手摸滑落下来的电源插板，而留在班上的B老师正和另一位同事说话，见此情景我马上说了B老师，可是B老师不但不听反而和我对峙起来，我说不了，你快去说说她吧。”听了A老师的这一番话。我首先请A冷静。然后我问：“教师一定要把孩子的安全放在一切工作的首位，你的意识和警觉度非常好，你想提高班里其他教师的安全意识，这种想法也是非常对的，但是你先别着急，我想问一下，你在和老师沟通的时候，自己是不是有些激动?”A老师说：“那肯定的。我一看见孩子正要摸插板，非常担心，所以就和B老师着急了。”“那你和她着急的时候。旁边还有没有其他老师?”“有别班的老师啊。”“哦，那我们换位思考一下。如果你是B老师。别人情绪很激动地提醒你，尤其还有别的老师在场，这样你会不会感到没有面子?再者，如果我也马上去找B老师，她很可能会认为你是在告她的状，那样不但解决不了问题，反而就连你们的关系都会变得紧张，如果真是那样就会影响今后在一起工作了。班主任也是一名基层管理者，不但要在专业水平、业务素质方面做好年轻教师的榜样。在思想觉悟和如何面对问题上也应该成为他们的楷模。因此。我建议你先回去，找B老师心平气和地谈一谈，不但让她看到你的责任心。还要让她看到你的高姿态。”A老师听了我的一番话，点点头离开了办公室。过了一天她找到我，兴奋地对我说：“白姐。幸亏听了你的话。我们不但没有结疙瘩，而且在孩子的安全教育上达成了共识。如果那天你真的找B老师谈话，冷静下来想一想我还真觉得无法面对B老师了。”
过了两天，我又和B老师谈了一次话。B老师态度诚恳，并表示在以后的工作中一定积极接受别人的批评和建议。
提示：年轻的教师遇到问题时，容易急躁和激动。作为业务园长，不但要抓好教学质量，更要教给教师们一些处理问题、与人沟通的方法。让大家懂得善于换位思考、能宽容别人、拥有开放的姿态和心胸是多么的重要。在这个案例里，如果管理者也不冷静，把B老师找来批评一顿，我想B老师不但很难接受意见而且可能会怀恨A老师，会让同事关系变得紧张和敏感。所以，有的时候需要管理者急教师之所急，但有的时候也需要管理者缓教师之所急，“雪中送炭”而不是“火上浇油”。另外，更重要的是，管理者在处理问题的时候一定要站在一个高度，本着有利于整个团队团结的宗旨去引领、倡导，让整个团队永远保有积极向上、向正的良好风气。
案例二：以静制怒
顾老师是我园唯一的男教师，他工作认真负责，且善于钻研。因为是外地人平时极少回家，他把自己的休息时间也大都用在了工作上，可以说是一名既踏实文有潜力的年轻教师。但是顾老师的个性极强，看待和处理一些问题有些偏激。尤其是在教育孩子的过程中经常会出现一些不恰当的行为。
一天下午顾老师因为一名孩子在教室中跑来跑去而和孩子发生了正面冲突。这一幕正好被我看到。我并没有当场批评顾老师，而是过了一段时间才把他叫到办公室，刚开始他非常不屑，觉得自己的处理方式是对的。我没有着急，提醒他用《纲要》的精神反思自己的教育方式。慢慢地他认识到自己错误的教育方式对孩子造成的伤害，也意识到对幼儿社会性的培养不是一蹴而就的，一定要坚持正面教育才能取得良好的效果，而成人和幼儿的情绪对抗只会是两败俱伤。到了晚上顾老师给我发来短信，感谢我和他的谈话，并表示要深入学习《纲要》，并把《纲要》精神慢慢落实到工作实践中。
提示：首先。管理者一定要多关注男教师，因为在幼儿园这个以女性为主的集体中，能和男教师交流和谈心的人比较少，他们的一些情绪也无处宣泄，所以需要给予他们更多的理解和尊重。在这件事情上。顾老师怕孩子出现危险，及时教育孩子是对的，但是他的教育方式是错误的。如果管理者在教师本身很不冷静的时候也大发雷霆，必然会带来新的冲突。所以，既不能用不冷静的方式批评顾老师，也不能因为他是一名对工作负责的教师就不批评他，更不能对他行为上的错误视而不见。要让顾老师这样富有个性的男教师真正认识到自身的问题，需要我们以静制怒，晓之以理，动之以情，“正确管人”才能真正促进他们的成长和进步。
案例三：激发主观能动性
我在巡查班级的户外活动时，发现小班的户外活动存在一些问题。于是我把年级组长叫到身边，问她有没有发现户外活动的问题。国老师观察了一下说：“有。”我问：“什么问题?”国老师回答：“小班班级少，完全可以在操场的中间开展活动。没必要躲在角落里。限制孩子的活动空间。还有就是没有结合小班幼儿的年龄特点组织适宜的教育形式。情境性、游戏性的活动太少了。”我笑着对国老师说：你看，其实你自己就能发现问题，我想你们也可以自己解决这些问题。”国老师不好意思地说：“是啊，别人给指出问题有时很难接受，可是让自己发现问题，自己解决问题的主动性就增强了。”
提示：有时迫于心急。管理者往往直接就指出教师工作上的不足，这样常常会让教师难以接受，觉得管理者好像每天故意找麻烦、挑刺。如果我们用提问的方式让教师自己发现问题。这样易于建立一个相互信任、尊重的沟通系统，易于教师接受别人的意见。也更易于教师改进工作。
案例四：扬善于公堂，归过于暗室
一次周工作会议结束以后，一位教师高兴而又不好意思地对我说：“白园长，我知道你刚才说的现象是指我们班。我已经对号入座了，我们一定改进。”我和这位教师愉快地沟通起来。
提示：“扬善于公堂，归过于暗室”是中国古老的管理古训，言下之意就是好事当面说，不好的。下去单独谈。在管理过程中，我对教师的要求可以说比较苛刻，要求不能犯低级错误，不能犯重复错误，但是教师在工作中的失误还是在所难免，为了保护教师工作的积极性以及女性的自尊心。我采用的策略是刚柔并济，比如公开场合表扬的时候多以点名为主，批评时多以点现象为主，具体到每个人身上的问题，则和教师单独沟通。当然，有时也要根据问题的严重性来决定采取何种处理方式。
案例一：雪中送炭
一天下午我正准备下班，A老师情绪激动地找到我：“白姐。离园前我带一个孩子上厕所，等我再进班的时候，发现有个孩子正要伸手摸滑落下来的电源插板，而留在班上的B老师正和另一位同事说话，见此情景我马上说了B老师，可是B老师不但不听反而和我对峙起来，我说不了，你快去说说她吧。”听了A老师的这一番话。我首先请A冷静。然后我问：“教师一定要把孩子的安全放在一切工作的首位，你的意识和警觉度非常好，你想提高班里其他教师的安全意识，这种想法也是非常对的，但是你先别着急，我想问一下，你在和老师沟通的时候，自己是不是有些激动?”A老师说：“那肯定的。我一看见孩子正要摸插板，非常担心，所以就和B老师着急了。”“那你和她着急的时候。旁边还有没有其他老师?”“有别班的老师啊。”“哦，那我们换位思考一下。如果你是B老师。别人情绪很激动地提醒你，尤其还有别的老师在场，这样你会不会感到没有面子?再者，如果我也马上去找B老师，她很可能会认为你是在告她的状，那样不但解决不了问题，反而就连你们的关系都会变得紧张，如果真是那样就会影响今后在一起工作了。班主任也是一名基层管理者，不但要在专业水平、业务素质方面做好年轻教师的榜样。在思想觉悟和如何面对问题上也应该成为他们的楷模。因此。我建议你先回去，找B老师心平气和地谈一谈，不但让她看到你的责任心。还要让她看到你的高姿态。”A老师听了我的一番话，点点头离开了办公室。过了一天她找到我，兴奋地对我说：“白姐。幸亏听了你的话。我们不但没有结疙瘩，而且在孩子的安全教育上达成了共识。如果那天你真的找B老师谈话，冷静下来想一想我还真觉得无法面对B老师了。”
过了两天，我又和B老师谈了一次话。B老师态度诚恳，并表示在以后的工作中一定积极接受别人的批评和建议。
提示：年轻的教师遇到问题时，容易急躁和激动。作为业务园长，不但要抓好教学质量，更要教给教师们一些处理问题、与人沟通的方法。让大家懂得善于换位思考、能宽容别人、拥有开放的姿态和心胸是多么的重要。在这个案例里，如果管理者也不冷静，把B老师找来批评一顿，我想B老师不但很难接受意见而且可能会怀恨A老师，会让同事关系变得紧张和敏感。所以，有的时候需要管理者急教师之所急，但有的时候也需要管理者缓教师之所急，“雪中送炭”而不是“火上浇油”。另外，更重要的是，管理者在处理问题的时候一定要站在一个高度，本着有利于整个团队团结的宗旨去引领、倡导，让整个团队永远保有积极向上、向正的良好风气。
案例二：以静制怒
顾老师是我园唯一的男教师，他工作认真负责，且善于钻研。因为是外地人平时极少回家，他把自己的休息时间也大都用在了工作上，可以说是一名既踏实文有潜力的年轻教师。但是顾老师的个性极强，看待和处理一些问题有些偏激。尤其是在教育孩子的过程中经常会出现一些不恰当的行为。
一天下午顾老师因为一名孩子在教室中跑来跑去而和孩子发生了正面冲突。这一幕正好被我看到。我并没有当场批评顾老师，而是过了一段时间才把他叫到办公室，刚开始他非常不屑，觉得自己的处理方式是对的。我没有着急，提醒他用《纲要》的精神反思自己的教育方式。慢慢地他认识到自己错误的教育方式对孩子造成的伤害，也意识到对幼儿社会性的培养不是一蹴而就的，一定要坚持正面教育才能取得良好的效果，而成人和幼儿的情绪对抗只会是两败俱伤。到了晚上顾老师给我发来短信，感谢我和他的谈话，并表示要深入学习《纲要》，并把《纲要》精神慢慢落实到工作实践中。
提示：首先。管理者一定要多关注男教师，因为在幼儿园这个以女性为主的集体中，能和男教师交流和谈心的人比较少，他们的一些情绪也无处宣泄，所以需要给予他们更多的理解和尊重。在这件事情上。顾老师怕孩子出现危险，及时教育孩子是对的，但是他的教育方式是错误的。如果管理者在教师本身很不冷静的时候也大发雷霆，必然会带来新的冲突。所以，既不能用不冷静的方式批评顾老师，也不能因为他是一名对工作负责的教师就不批评他，更不能对他行为上的错误视而不见。要让顾老师这样富有个性的男教师真正认识到自身的问题，需要我们以静制怒，晓之以理，动之以情，“正确管人”才能真正促进他们的成长和进步。
案例三：激发主观能动性
我在巡查班级的户外活动时，发现小班的户外活动存在一些问题。于是我把年级组长叫到身边，问她有没有发现户外活动的问题。国老师观察了一下说：“有。”我问：“什么问题?”国老师回答：“小班班级少，完全可以在操场的中间开展活动。没必要躲在角落里。限制孩子的活动空间。还有就是没有结合小班幼儿的年龄特点组织适宜的教育形式。情境性、游戏性的活动太少了。”我笑着对国老师说：你看，其实你自己就能发现问题，我想你们也可以自己解决这些问题。”国老师不好意思地说：“是啊，别人给指出问题有时很难接受，可是让自己发现问题，自己解决问题的主动性就增强了。”
提示：有时迫于心急。管理者往往直接就指出教师工作上的不足，这样常常会让教师难以接受，觉得管理者好像每天故意找麻烦、挑刺。如果我们用提问的方式让教师自己发现问题。这样易于建立一个相互信任、尊重的沟通系统，易于教师接受别人的意见。也更易于教师改进工作。
案例四：扬善于公堂，归过于暗室
一次周工作会议结束以后，一位教师高兴而又不好意思地对我说：“白园长，我知道你刚才说的现象是指我们班。我已经对号入座了，我们一定改进。”我和这位教师愉快地沟通起来。
提示：“扬善于公堂，归过于暗室”是中国古老的管理古训，言下之意就是好事当面说，不好的。下去单独谈。在管理过程中，我对教师的要求可以说比较苛刻，要求不能犯低级错误，不能犯重复错误，但是教师在工作中的失误还是在所难免，为了保护教师工作的积极性以及女性的自尊心。我采用的策略是刚柔并济，比如公开场合表扬的时候多以点名为主，批评时多以点现象为主，具体到每个人身上的问题，则和教师单独沟通。当然，有时也要根据问题的严重性来决定采取何种处理方式。