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建国后法院书记员一直沿用由书记员到助理审判员再到审判员的晋升模式,但是随着社会的不发展进步,这种模式的弊端也日益显现出来,主要表现在以下两个方面:一、书记员的整体素质不高,其晋升法官后进而影响了法官的整体素质。二、法官与书记员比例严重失调,法官队伍膨胀,书记员则严重不足,影响了审判工作的进行。为了消除这些弊端,2003年最高人民法院针对书记员制度进行改革,颁布《人民法院书记员管理办法(试行)》。根据该规定,将书记员定位为以法庭记录为主的审判事务性辅助人员;实施单独的书记员管理办法,对新招收的书记员实行聘任制公务员的管理模式;解决书记员的编制和职级晋升问题,保持书记员队伍数量上的稳定。
书记员管理体制改革的重要意义在于:第一,书记员管理体制改革是我国干部人事制度改革的一项创新,解决了国家工作人员能进不能出的问题,对于干部人事制度改革将具有一定的示范作用和借鉴意义。第二,书记员管理体制改革是法院人员分类管理改革的重要步骤,有利于完善法官管理制度,加快法官队伍建设进程。以书记员管理体制改革为契机,逐步、渐进推行人民法院工作人员分类管理的改革。通过科学化、合理化的司法分工,审判资源将得到优化配置。通过分类管理模式,科学合理地确定各类人员工作职责,区别不同种类人员各自的任职条件和选任程序,并相应地提高法官的任用条件,严格法官的遴选程序,进而优化法官队伍的来源,提高法官队伍的整体素质,有力地推动法官队伍建设的进程。第三,书记员管理体制改革有利于保证书记员队伍的稳定,提高书记员队伍的专业素质。聘任制书记员年轻,接受新事物快,通过培训,更容易掌握计算机操作技术,能够适应现代化庭审的需要,一些先进的庭审记录手段将得到更为广泛的运用,庭审过程的现代化水平将进一步提高。
随着《人民法院书记员管理办法(试行)》的颁布与实施,各省市按照其精神和要求陆陆续续都单独招考了一批或几批聘任制书记员。由于当前社会就业压力大,再加上当时很多人对聘任制书记员这一制度本身并不是很了解,因此报考人数和竞争的激烈程序还是远远超出了有关部门的预期。这些聘任制书记员不仅年轻、学历高,而且整体素质比较高,其中不乏知名高等学府的毕业生。这批聘任制书记员上岗后以其较高的专业素质、业务水平和工作能力很快就赢得了各自单位领导和同事的普遍好评。在随后的几年当中,这些聘任制书记员很多经过努力都顺利通过了国家司法考试,获得法律从业资格证书。然而,由于受到单独序列管理规定的限制,即使通过司法考试,具备当法官的相应条件,他们仍然无法向其他法院工作人员一样被任命。另外,虽然《人民法院书记员管理办法(试行)》对聘任制书记员的职务晋升做出了一定的规定,但是由于没有明确、具体的实施细则,导致聘任制书记员职务晋升形同虚设。在不能转任法官、职务晋升无望、发展前景不明确的情形之下,聘任制书记队伍的稳定性产生波动是难以避免的。
据笔者了解,许多人民法院早些年招录的聘任制书记员们现在已所剩无几,即使那些通过司考后仍然留在法院的聘任制书记员们,他们留下也并非出于对书记员职业的“深沉的爱”,而是出于如下原因:1、在法学毕业生以每年17万的速度涌向就业市场的今天,找到一份比聘任制书记员稳定和体面的职业也并非易事;2、许多聘任制书记员已在工作地生根发芽,结婚生子,建立了稳定的社会关系,从而不愿从头再来,重新踏上求职之路;3、最重要的是,很多聘任制书记员通过在各种途径向上级法院和最高人民法院反映情况,各级法院和最高人民法院也曾专门就聘任制书记员这一问题进行调研。最高人民法院政治部的领导也多次表示这个问题最高人民法院正在进行研究,以后会有新的政策出台。因此,一小部分聘任制书记员们对政策的改变还抱有幻想,他们梦想着有朝一日政策调整,自己仍然可以摇身一变成为法官。
事实上大多数聘任制书记员早就纷纷寻找其他的出路,或重新参加公务员考试,或辞职当律师。于是,聘任制书记员改革虽然暂时解决了传统书记员管理模式下书记员向法官的过度流动问题,但却也带来了更多更大的问题,那就是:书记员岗位留不住人,聘任制书记员招一批,走一批,再招一批,再走一批。其实,很多“法本”及以上学历毕业生们不过是把书记员职位作为其职业跳板,一旦通过了司考,就离开法院,一去不回。因此一些基层法院书记员队伍不能得到及时更新和补充,书记员人员短缺现象十分严重,严重影响了审判效率和业务水平的提高。
正是由于聘任制书记员改革面临上述现实困境,实践中绝大多数地方为规避《办法》中新招录书记员一律实行聘任制和聘任制书记员不得任命为法官的规定,采取了一种较为“狡猾”的策略,即招录时不定岗位,统称为“法院工作人员”,等招录进法院后再任命为书记员。另一些地方的策略则是,书记员不足,一律招录临时工来补充。总之,目前,老老实实地执行聘任制书记员招录政策的法院是越来越少了。
笔者个人认为,最高人民法院建立一支稳定的、安于工作的、高素质的书记员队伍这一改革方向是没有错的,是正确的。但是制定具体改革措施的时候不应当完全将书记员与法官割裂开来,对书记员实行单独序列管理是可以的,也是完全可行的,但是没有必要实行聘任制。目前聘任制书记制度存在以下几个方面的问题:(一)聘任制书记员的身份认同危机。2005年在全国范围内招考首批聘任制书记员时,很多报考人员都不知道两年前颁布的《管理办法》,即便是临时参考招考人员提供相关政策资料,仍旧无法理解聘任制书记员的“聘任制”三个字。到法院的聘任制书记员们,要在之后的生活中反复向亲朋及其他人解释聘任制书记员也是公务员,而这种解释非但没有增加他们对自身公务员身份的认同感,反而越发令他们对自己的身份产生了不确定。这种身份认同危机在聘任制书记员与“录用制书记员”一样通过了司法考试却因其受单独序列和聘任合同管理而不能直接“转任”法官后,变得更加严重。(二)聘任制书记员的职业认同危机。在基层法院的实际工作中,书记员的工作是包罗万象的,几乎所有法院和法官认为书记员的工作无非就是庭审记录,抄抄写写,整整卷宗,归归档,跑跑腿及其他一些辅助性的工作谁都能干,除了主持庭审,撰写裁判文书,其他所有的,琐碎工作,都成了书记员的“本职工作”。书记员成了法院里全能型的工作人员,也无怪乎聘任制书记员会认为自己是“打杂的”。工作的不被重视,亦或歧视加重了他们的自卑感,现在再加上个“聘任制”使他们更加抬不起头来,法官的优越,书记员的自卑,这样的情绪充斥着他们,他们又怎能乐于书记员工作。(三)聘任制书记员的职业发展危机。根据前述有关法律和文件的规定,聘任制书记员在其职业生涯中,不仅不能转任为审判人员,而且在工资待遇、职务晋升等方面将受到较大的限制。1、不得转任法官。《管理办法》出台的目的就是关闭了在我国通行多年的由书记员在一定条件下转任法官的通道。该办法明确,书记员就只能是书记员,无论多么优秀,都只能作为法官指挥下的辅助人员。2、职级晋升无法得到保障。《管理办法》第15条虽然明确规定了各级人民法院书记员的最高职级配备。但由于缺乏与聘任制书记员相匹配的晋升标准与渠道,很多资力较老、能力较好的法官长期不能解决职级待遇问题,更何况书记员了。(四)法官任命的不公正,加剧了聘任制书记员心里的不平衡。《管理办法》只限制了聘任制书记员向法官的转变,却并未限制以其他身份进入法院的人员通过司法考试后被任命为法官,比如法警,科员,工作人员以及其他具有公务员身份的人都可以被任命为法官。同样通过公务员考试,占用政法专项编制,其他人员不限制,单单限制“聘任制书记员”,这样的不公正待遇谁心里能平衡。与书记员琐碎繁重的工作任务相比,其政治经济待遇较低和职业发展前景黯淡都已严重影响了书记员的职业抉择。人民法院为提高书记员的业务素质、寻求书记员队伍稳定的这一改革,如果不尽快出台相应的政策完善聘任制书记员制度,最终就会因为书记员队伍的基石不稳而事倍功半。
作为熟悉法院工作的这一批聘任制书记员,如果解决其法官资格,对法院的可持续发展是大有裨益的。
第一、符合法官任职条件的聘任制书记员任命为法官,有利于解决人员短缺和法官断层问题。当前,法院案多人少的矛盾比较突出,且人才流失问题严重,法官断层现象越来越明显。法院系统内的资源应当纳入决策者的考虑视野;第二、从工作的要求和规律来看,聘任制书记员任命为法官是合理的。审判工作是一项知识性和实践性都很强的工作,不仅要求法官具有较高的理论水平,而且要有丰富的社会阅历和生活经验。从聘任制书记员的招录条件、对象、程序等方面来看,与法官均无本质差异。虽然书记员的工作主要是事务性的、辅助性的,但是书记员与法官的工作存在密切联系,聘任制书记员作为法官的辅助人员,跟随法官工作和学习,是能够在实践中摸索、掌握处理案件的技巧和能力的。从司法实践看,很多优秀的审判员都是从书记员转任的。因此,有着良好的司法辅助工作能力的聘任制书记员,经过一定时期的训练和积累,是能够胜任法官工作的,从书记员中择优选拔法官是符合审判工作特点和规律的;第三、聘任制书记员任法官,有利于维护队伍的稳定性。一个符合法官条件但仅因各种限制而不能被任命法官的法院工作者,是不可能安于现状的,跳槽属正常现象,但如果流动的潜在人员过多,则势必影响法院队伍的稳定和发展。第四,《法官法》没有限制书记员任法官。《法官法》第12条规定,初任法官采用严格考核的办法,按照德才兼备的标准,从通过国家统一司法考试取得资格,并且具备法官条件的人员中择优提出人选。由此可见,依据法官法的规定,初任法官的任职条件有二:一是通过国家统一司法考试,二是具备法官条件。因此,笔者认为,有着良好的司法辅助工作能力的书记员且具备初任法官任职条件的,经过一定时期的训练和积累,是能够较好地审理案件胜任法官工作的。
为了促使书记员制度日益成熟,真正有力推进司法制度改革,使基层法院书记员摆脱尴尬境地,保证各项审判业务优质高效推进,应正确认识书记员的职业特性,逐步创设和完善书记员职业化发展的制度基础,为建立一支职业化的书记员队伍形成良好的外部环境。
(作者通讯地址:铅山县人民法院,江西上饶334500)
书记员管理体制改革的重要意义在于:第一,书记员管理体制改革是我国干部人事制度改革的一项创新,解决了国家工作人员能进不能出的问题,对于干部人事制度改革将具有一定的示范作用和借鉴意义。第二,书记员管理体制改革是法院人员分类管理改革的重要步骤,有利于完善法官管理制度,加快法官队伍建设进程。以书记员管理体制改革为契机,逐步、渐进推行人民法院工作人员分类管理的改革。通过科学化、合理化的司法分工,审判资源将得到优化配置。通过分类管理模式,科学合理地确定各类人员工作职责,区别不同种类人员各自的任职条件和选任程序,并相应地提高法官的任用条件,严格法官的遴选程序,进而优化法官队伍的来源,提高法官队伍的整体素质,有力地推动法官队伍建设的进程。第三,书记员管理体制改革有利于保证书记员队伍的稳定,提高书记员队伍的专业素质。聘任制书记员年轻,接受新事物快,通过培训,更容易掌握计算机操作技术,能够适应现代化庭审的需要,一些先进的庭审记录手段将得到更为广泛的运用,庭审过程的现代化水平将进一步提高。
随着《人民法院书记员管理办法(试行)》的颁布与实施,各省市按照其精神和要求陆陆续续都单独招考了一批或几批聘任制书记员。由于当前社会就业压力大,再加上当时很多人对聘任制书记员这一制度本身并不是很了解,因此报考人数和竞争的激烈程序还是远远超出了有关部门的预期。这些聘任制书记员不仅年轻、学历高,而且整体素质比较高,其中不乏知名高等学府的毕业生。这批聘任制书记员上岗后以其较高的专业素质、业务水平和工作能力很快就赢得了各自单位领导和同事的普遍好评。在随后的几年当中,这些聘任制书记员很多经过努力都顺利通过了国家司法考试,获得法律从业资格证书。然而,由于受到单独序列管理规定的限制,即使通过司法考试,具备当法官的相应条件,他们仍然无法向其他法院工作人员一样被任命。另外,虽然《人民法院书记员管理办法(试行)》对聘任制书记员的职务晋升做出了一定的规定,但是由于没有明确、具体的实施细则,导致聘任制书记员职务晋升形同虚设。在不能转任法官、职务晋升无望、发展前景不明确的情形之下,聘任制书记队伍的稳定性产生波动是难以避免的。
据笔者了解,许多人民法院早些年招录的聘任制书记员们现在已所剩无几,即使那些通过司考后仍然留在法院的聘任制书记员们,他们留下也并非出于对书记员职业的“深沉的爱”,而是出于如下原因:1、在法学毕业生以每年17万的速度涌向就业市场的今天,找到一份比聘任制书记员稳定和体面的职业也并非易事;2、许多聘任制书记员已在工作地生根发芽,结婚生子,建立了稳定的社会关系,从而不愿从头再来,重新踏上求职之路;3、最重要的是,很多聘任制书记员通过在各种途径向上级法院和最高人民法院反映情况,各级法院和最高人民法院也曾专门就聘任制书记员这一问题进行调研。最高人民法院政治部的领导也多次表示这个问题最高人民法院正在进行研究,以后会有新的政策出台。因此,一小部分聘任制书记员们对政策的改变还抱有幻想,他们梦想着有朝一日政策调整,自己仍然可以摇身一变成为法官。
事实上大多数聘任制书记员早就纷纷寻找其他的出路,或重新参加公务员考试,或辞职当律师。于是,聘任制书记员改革虽然暂时解决了传统书记员管理模式下书记员向法官的过度流动问题,但却也带来了更多更大的问题,那就是:书记员岗位留不住人,聘任制书记员招一批,走一批,再招一批,再走一批。其实,很多“法本”及以上学历毕业生们不过是把书记员职位作为其职业跳板,一旦通过了司考,就离开法院,一去不回。因此一些基层法院书记员队伍不能得到及时更新和补充,书记员人员短缺现象十分严重,严重影响了审判效率和业务水平的提高。
正是由于聘任制书记员改革面临上述现实困境,实践中绝大多数地方为规避《办法》中新招录书记员一律实行聘任制和聘任制书记员不得任命为法官的规定,采取了一种较为“狡猾”的策略,即招录时不定岗位,统称为“法院工作人员”,等招录进法院后再任命为书记员。另一些地方的策略则是,书记员不足,一律招录临时工来补充。总之,目前,老老实实地执行聘任制书记员招录政策的法院是越来越少了。
笔者个人认为,最高人民法院建立一支稳定的、安于工作的、高素质的书记员队伍这一改革方向是没有错的,是正确的。但是制定具体改革措施的时候不应当完全将书记员与法官割裂开来,对书记员实行单独序列管理是可以的,也是完全可行的,但是没有必要实行聘任制。目前聘任制书记制度存在以下几个方面的问题:(一)聘任制书记员的身份认同危机。2005年在全国范围内招考首批聘任制书记员时,很多报考人员都不知道两年前颁布的《管理办法》,即便是临时参考招考人员提供相关政策资料,仍旧无法理解聘任制书记员的“聘任制”三个字。到法院的聘任制书记员们,要在之后的生活中反复向亲朋及其他人解释聘任制书记员也是公务员,而这种解释非但没有增加他们对自身公务员身份的认同感,反而越发令他们对自己的身份产生了不确定。这种身份认同危机在聘任制书记员与“录用制书记员”一样通过了司法考试却因其受单独序列和聘任合同管理而不能直接“转任”法官后,变得更加严重。(二)聘任制书记员的职业认同危机。在基层法院的实际工作中,书记员的工作是包罗万象的,几乎所有法院和法官认为书记员的工作无非就是庭审记录,抄抄写写,整整卷宗,归归档,跑跑腿及其他一些辅助性的工作谁都能干,除了主持庭审,撰写裁判文书,其他所有的,琐碎工作,都成了书记员的“本职工作”。书记员成了法院里全能型的工作人员,也无怪乎聘任制书记员会认为自己是“打杂的”。工作的不被重视,亦或歧视加重了他们的自卑感,现在再加上个“聘任制”使他们更加抬不起头来,法官的优越,书记员的自卑,这样的情绪充斥着他们,他们又怎能乐于书记员工作。(三)聘任制书记员的职业发展危机。根据前述有关法律和文件的规定,聘任制书记员在其职业生涯中,不仅不能转任为审判人员,而且在工资待遇、职务晋升等方面将受到较大的限制。1、不得转任法官。《管理办法》出台的目的就是关闭了在我国通行多年的由书记员在一定条件下转任法官的通道。该办法明确,书记员就只能是书记员,无论多么优秀,都只能作为法官指挥下的辅助人员。2、职级晋升无法得到保障。《管理办法》第15条虽然明确规定了各级人民法院书记员的最高职级配备。但由于缺乏与聘任制书记员相匹配的晋升标准与渠道,很多资力较老、能力较好的法官长期不能解决职级待遇问题,更何况书记员了。(四)法官任命的不公正,加剧了聘任制书记员心里的不平衡。《管理办法》只限制了聘任制书记员向法官的转变,却并未限制以其他身份进入法院的人员通过司法考试后被任命为法官,比如法警,科员,工作人员以及其他具有公务员身份的人都可以被任命为法官。同样通过公务员考试,占用政法专项编制,其他人员不限制,单单限制“聘任制书记员”,这样的不公正待遇谁心里能平衡。与书记员琐碎繁重的工作任务相比,其政治经济待遇较低和职业发展前景黯淡都已严重影响了书记员的职业抉择。人民法院为提高书记员的业务素质、寻求书记员队伍稳定的这一改革,如果不尽快出台相应的政策完善聘任制书记员制度,最终就会因为书记员队伍的基石不稳而事倍功半。
作为熟悉法院工作的这一批聘任制书记员,如果解决其法官资格,对法院的可持续发展是大有裨益的。
第一、符合法官任职条件的聘任制书记员任命为法官,有利于解决人员短缺和法官断层问题。当前,法院案多人少的矛盾比较突出,且人才流失问题严重,法官断层现象越来越明显。法院系统内的资源应当纳入决策者的考虑视野;第二、从工作的要求和规律来看,聘任制书记员任命为法官是合理的。审判工作是一项知识性和实践性都很强的工作,不仅要求法官具有较高的理论水平,而且要有丰富的社会阅历和生活经验。从聘任制书记员的招录条件、对象、程序等方面来看,与法官均无本质差异。虽然书记员的工作主要是事务性的、辅助性的,但是书记员与法官的工作存在密切联系,聘任制书记员作为法官的辅助人员,跟随法官工作和学习,是能够在实践中摸索、掌握处理案件的技巧和能力的。从司法实践看,很多优秀的审判员都是从书记员转任的。因此,有着良好的司法辅助工作能力的聘任制书记员,经过一定时期的训练和积累,是能够胜任法官工作的,从书记员中择优选拔法官是符合审判工作特点和规律的;第三、聘任制书记员任法官,有利于维护队伍的稳定性。一个符合法官条件但仅因各种限制而不能被任命法官的法院工作者,是不可能安于现状的,跳槽属正常现象,但如果流动的潜在人员过多,则势必影响法院队伍的稳定和发展。第四,《法官法》没有限制书记员任法官。《法官法》第12条规定,初任法官采用严格考核的办法,按照德才兼备的标准,从通过国家统一司法考试取得资格,并且具备法官条件的人员中择优提出人选。由此可见,依据法官法的规定,初任法官的任职条件有二:一是通过国家统一司法考试,二是具备法官条件。因此,笔者认为,有着良好的司法辅助工作能力的书记员且具备初任法官任职条件的,经过一定时期的训练和积累,是能够较好地审理案件胜任法官工作的。
为了促使书记员制度日益成熟,真正有力推进司法制度改革,使基层法院书记员摆脱尴尬境地,保证各项审判业务优质高效推进,应正确认识书记员的职业特性,逐步创设和完善书记员职业化发展的制度基础,为建立一支职业化的书记员队伍形成良好的外部环境。
(作者通讯地址:铅山县人民法院,江西上饶334500)