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位于北京市海淀区的用友软件园区堪称亚太最大的软件园，这里不仅有现代化的办公场所，设备齐全的培训中心、健身中心，更有绿树掩映、流水清灵，用友集团的实力可见一斑。“中国发展之后我们相信有这样的市场和机会让用友集团成为世界级的管理软件提供商。”
从两人企业到世界级管理软件提供商
用友公司1988年建立，当时只有两个人，也就是现在的老板。最早的时候专注于研发财务软件，1996年开始发展企业管理软件，2001年融资上市，是国内第一个通过核准制上市的企业。2002年用友成为我国最大的ERP和企业管软件供应商，2005年成为亚太本土最大的管理软件公司。24年间，用友的发展令人瞩目，但用友领导层的目光却不仅局限于此。“用友集团的发展目标是成为世界级的管理软件和云服务提供商，目前世界上最大的管理软件公司一个是在美国，一个是在欧洲，亚洲本土还没有。” 用友软件股份有限公司副总裁严绍业先生说。
“我们的梦想就是要‘用信息技术推动商业和社会进步’并在此基础上‘成就一个世界级软件企业’，让中国软件产业在世界崛起。”用友的客户主要是组织，也就是企业和政府。公司的定位立足中国和亚洲，目前全国约有一百三十万家企业和组织在使用用友的产品。用友的最终目标是要扩展到全球，实现这一目标的手段是自主创新。“我们奉行专业主义，据此为客户创造价值，并实现梦想。每个员工和组织都要自觉养成专业精神，建立专业能力，专业地做事。”
基于不同发展阶段确定薪酬体系
用友集团作为一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业吸纳、保留和激励优秀人才的能力。
在不同的发展阶段，用友采用的薪酬体系是不一样的。在发展初期，企业更注重盈利，因此采取低工资加高激励的薪酬体系。现在更注重内在激励，重视员工的自我价值实现，因此采取高工资加低绩效的薪酬体系。目前的薪酬项目由五部分组成，包括：较为稳定的基本工资、基于个人能力表现的绩效工资、基于部门整体盈利水平的奖金、保证员工基本权益的福利和长期股权激励。
用友集团基于岗位评估确定员工薪酬。先聘请专业咨询公司进行岗位评估，再用岗位评估的结果与市场同行业薪酬数据对比，从而确定具体薪酬。低端岗位基础工资较高，高端岗位绩效工资较高。对于通过社会招聘进入集团的、有一定工作经验的员工，集团在薪酬预算的范围内按照岗位支付工资。
除了为员工提供的经济性报酬和福利，集团目前还在进行一项建设幸福用友的工作。集团的口号是“以信息化，创建幸福企业”，当然这也包括用友本身。所谓幸福企业，用友的定义是绿色、高效能、持续创新。为此用友还专门建立了一套幸福指标库，旨在提高员工的幸福指数，实现幸福用友。
构建“双通道”岗位体系
用友集团为员工提供两种岗位渠道。一是专业技术人员通道，即从初级做起，经过中、高级后，达到专家级别。二是管理人员通道，即从初级做起，经过管理岗位的基层和中层后，做到高级管理层。集团会通过任职资格评估体系，从业绩表现到能力展现对人员进行评估和定级，专家级的技术人员和高级管理人员可以获得相近的待遇和地位。
“双通道”岗位体系的关键是基于能力建设整个体系。这就要首先将人员分成初、中、高三等级。按照其能力分配到相对的大模块当中去，例如研发、销售等，然后再根据能力的提升和工作的需要，适时地变动岗位和岗位职责。例如一个初级的研发人员，当其能力提升之后可以从事用户需求分析的工作，但现在也许并不在用户需求分析的岗位上。研发部门的员工可以根据自己的能力在测试、需求、开发等各个岗位之间转化，而其具体的工作职责则是根据企业发展需求随时变动的。运用这套体系，首先要建立基于能力的角色说明书，然后根据角色说明书进行相对应的岗位评估，最终确定出岗位等级和与行业匹配的薪酬体系。
人才需求量大下的破格提拔
在组织内部公开、公平、公正的考核评价体系的支撑下，对组织成员进行职位的升降是组织内部优化人力资源配置的一条重要途径。
用友集团对于干部选拔，有一套自己的体系，这就是按照干部选拔流程结合过往能力的评价，采用竞聘上岗的方式选拔人才。当一个职位空缺时，要有规定数量的候选人参与竞聘。不同层级可以推选不同类型和级别的候选人，并提出推选理由。然后再对其任职资格进行背景调查，评估新岗位的胜任能力。虽然用友集团拥有自己的后备选拔体系，但由于其正处于快速发展期，对人才的需求量很大，所以有些时候不得不进行破格提升，这给年轻人的成长提供了绝佳的机会。
三因素确定人员总体需求量
如何确定未来人力资源总体需求数量是人力资源规划的难点，这關系到人力资源招聘和晋升等各项工作。在这方面，用友在实践中总结出了一套自己的三因素编制设计模型。一是参考多年的人均产出这一历史数据；二是单产增长的百分比假设及收入预测；三是集团未来的发展策略和商业模式是否有重大变革。基于以上三点推算出集团下一年度总体人数需求，再逐步分解到每一个最小的经营单位。
研发部门编制采用倒推式方法来确定。首先基于公司总规模推出总人数需求，然后再根据经营业绩的增长情况确定营销和服务人员增长数量，最终推算出研发人员的增长量的最大值。然而这个值仅是个参考值，还要结合集团发展计划、产品布局等因素来做出适当的调整。职能部门主要通过部门职责来确定人数，而非财务指标。并且对于职能类部门，严控编制，在股份公司人员从300人扩张到一万人的十年间，职能部门的人员增长不超过10%。
公开招聘严把基本素质关
由于正处于事业发展期，用友集团每年的新员工招聘数量很大，每年超过2000人。对于应届毕业生招聘，用友采取类似于业界的招聘模式。主要是通过笔试和面试确定培养苗子。对于社会招聘，除了研发人员外，招聘均不采用笔试，而是采用多轮面试进行选拔。人力资源部门主要把基本素质关，用人部门重点考核应聘者的能力。
集团下属各企业实行自主招聘，下属企业以用友软件股份有限公司为主体，包括北京用友政务软件有限公司、用友医疗卫生信息系统有限公司、北京用友华表软件技术有限公司等。例如北京用友政务软件有限公司，招聘职位有服务产品经理、Java开发工程师、咨询实施工程师、高级咨询顾问等。对于服务产品经理，要求有5年以上工作经验，3年以上服务产品设计和产品团队管理经验，独立主导过复杂产品的规划、设计和实施；对于专业技术人员，一般要求本科以上学历并且有相关项目或系统开发经验。
除了必备的专业能力和高度的责任感以外，用友集团在招聘中最看重的品质是勤奋、务实和激情。勤奋代表着一个人工作态度和热情，能使不可能变成可能。务实是从实际工作岗位出发，踏踏实实做好每一项工作，这要求员工必须注重工作的过程。另外，一个人可以没有工作经验，但不可以没有激情，用友是年轻有朝气的团队，激情尤为重要。
从两人企业到世界级管理软件提供商
用友公司1988年建立，当时只有两个人，也就是现在的老板。最早的时候专注于研发财务软件，1996年开始发展企业管理软件，2001年融资上市，是国内第一个通过核准制上市的企业。2002年用友成为我国最大的ERP和企业管软件供应商，2005年成为亚太本土最大的管理软件公司。24年间，用友的发展令人瞩目，但用友领导层的目光却不仅局限于此。“用友集团的发展目标是成为世界级的管理软件和云服务提供商，目前世界上最大的管理软件公司一个是在美国，一个是在欧洲，亚洲本土还没有。” 用友软件股份有限公司副总裁严绍业先生说。
“我们的梦想就是要‘用信息技术推动商业和社会进步’并在此基础上‘成就一个世界级软件企业’，让中国软件产业在世界崛起。”用友的客户主要是组织，也就是企业和政府。公司的定位立足中国和亚洲，目前全国约有一百三十万家企业和组织在使用用友的产品。用友的最终目标是要扩展到全球，实现这一目标的手段是自主创新。“我们奉行专业主义，据此为客户创造价值，并实现梦想。每个员工和组织都要自觉养成专业精神，建立专业能力，专业地做事。”
基于不同发展阶段确定薪酬体系
用友集团作为一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业吸纳、保留和激励优秀人才的能力。
在不同的发展阶段，用友采用的薪酬体系是不一样的。在发展初期，企业更注重盈利，因此采取低工资加高激励的薪酬体系。现在更注重内在激励，重视员工的自我价值实现，因此采取高工资加低绩效的薪酬体系。目前的薪酬项目由五部分组成，包括：较为稳定的基本工资、基于个人能力表现的绩效工资、基于部门整体盈利水平的奖金、保证员工基本权益的福利和长期股权激励。
用友集团基于岗位评估确定员工薪酬。先聘请专业咨询公司进行岗位评估，再用岗位评估的结果与市场同行业薪酬数据对比，从而确定具体薪酬。低端岗位基础工资较高，高端岗位绩效工资较高。对于通过社会招聘进入集团的、有一定工作经验的员工，集团在薪酬预算的范围内按照岗位支付工资。
除了为员工提供的经济性报酬和福利，集团目前还在进行一项建设幸福用友的工作。集团的口号是“以信息化，创建幸福企业”，当然这也包括用友本身。所谓幸福企业，用友的定义是绿色、高效能、持续创新。为此用友还专门建立了一套幸福指标库，旨在提高员工的幸福指数，实现幸福用友。
构建“双通道”岗位体系
用友集团为员工提供两种岗位渠道。一是专业技术人员通道，即从初级做起，经过中、高级后，达到专家级别。二是管理人员通道，即从初级做起，经过管理岗位的基层和中层后，做到高级管理层。集团会通过任职资格评估体系，从业绩表现到能力展现对人员进行评估和定级，专家级的技术人员和高级管理人员可以获得相近的待遇和地位。
“双通道”岗位体系的关键是基于能力建设整个体系。这就要首先将人员分成初、中、高三等级。按照其能力分配到相对的大模块当中去，例如研发、销售等，然后再根据能力的提升和工作的需要，适时地变动岗位和岗位职责。例如一个初级的研发人员，当其能力提升之后可以从事用户需求分析的工作，但现在也许并不在用户需求分析的岗位上。研发部门的员工可以根据自己的能力在测试、需求、开发等各个岗位之间转化，而其具体的工作职责则是根据企业发展需求随时变动的。运用这套体系，首先要建立基于能力的角色说明书，然后根据角色说明书进行相对应的岗位评估，最终确定出岗位等级和与行业匹配的薪酬体系。
人才需求量大下的破格提拔
在组织内部公开、公平、公正的考核评价体系的支撑下，对组织成员进行职位的升降是组织内部优化人力资源配置的一条重要途径。
用友集团对于干部选拔，有一套自己的体系，这就是按照干部选拔流程结合过往能力的评价，采用竞聘上岗的方式选拔人才。当一个职位空缺时，要有规定数量的候选人参与竞聘。不同层级可以推选不同类型和级别的候选人，并提出推选理由。然后再对其任职资格进行背景调查，评估新岗位的胜任能力。虽然用友集团拥有自己的后备选拔体系，但由于其正处于快速发展期，对人才的需求量很大，所以有些时候不得不进行破格提升，这给年轻人的成长提供了绝佳的机会。
三因素确定人员总体需求量
如何确定未来人力资源总体需求数量是人力资源规划的难点，这關系到人力资源招聘和晋升等各项工作。在这方面，用友在实践中总结出了一套自己的三因素编制设计模型。一是参考多年的人均产出这一历史数据；二是单产增长的百分比假设及收入预测；三是集团未来的发展策略和商业模式是否有重大变革。基于以上三点推算出集团下一年度总体人数需求，再逐步分解到每一个最小的经营单位。
研发部门编制采用倒推式方法来确定。首先基于公司总规模推出总人数需求，然后再根据经营业绩的增长情况确定营销和服务人员增长数量，最终推算出研发人员的增长量的最大值。然而这个值仅是个参考值，还要结合集团发展计划、产品布局等因素来做出适当的调整。职能部门主要通过部门职责来确定人数，而非财务指标。并且对于职能类部门，严控编制，在股份公司人员从300人扩张到一万人的十年间，职能部门的人员增长不超过10%。
公开招聘严把基本素质关
由于正处于事业发展期，用友集团每年的新员工招聘数量很大，每年超过2000人。对于应届毕业生招聘，用友采取类似于业界的招聘模式。主要是通过笔试和面试确定培养苗子。对于社会招聘，除了研发人员外，招聘均不采用笔试，而是采用多轮面试进行选拔。人力资源部门主要把基本素质关，用人部门重点考核应聘者的能力。
集团下属各企业实行自主招聘，下属企业以用友软件股份有限公司为主体，包括北京用友政务软件有限公司、用友医疗卫生信息系统有限公司、北京用友华表软件技术有限公司等。例如北京用友政务软件有限公司，招聘职位有服务产品经理、Java开发工程师、咨询实施工程师、高级咨询顾问等。对于服务产品经理，要求有5年以上工作经验，3年以上服务产品设计和产品团队管理经验，独立主导过复杂产品的规划、设计和实施；对于专业技术人员，一般要求本科以上学历并且有相关项目或系统开发经验。
除了必备的专业能力和高度的责任感以外，用友集团在招聘中最看重的品质是勤奋、务实和激情。勤奋代表着一个人工作态度和热情，能使不可能变成可能。务实是从实际工作岗位出发，踏踏实实做好每一项工作，这要求员工必须注重工作的过程。另外，一个人可以没有工作经验，但不可以没有激情，用友是年轻有朝气的团队，激情尤为重要。