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摘要：工作和家庭是员工生活的重要组成部分。21世纪，在人力资源管理领域，工作家庭关系日益受到员工与组织的共同关注。毋庸置疑，工作与家庭之间既存在着冲突，也存在着增益。本文在对大量文献资料进行搜集和整理的基础上，构建了工作—家庭增益与工作家庭绩效关系模型，并对工作—庭增益与几个重要结果变量之间的关系的相关研究成果进行了梳理与评述，包括工作满意度、家庭满意度、工作绩效、家庭绩效。
关键词：工作—家庭增益 工作满意度 家庭满意度 工作绩效 家庭绩效
工作和家庭是员工生活的重要组成部分，两者之间有着密切的联系。人们的大部分时间都在工作或家庭中度过。工作和家庭对任何一个人，无论他的肤色人种、职位高低、薪资多少都至关重要。工作和家庭几乎构成了人们生活的全部内容。随着妇女、双职工夫妻和单身父母在劳动大军中数量日益增加（Bond et al. 2002），更多的个体承担着照顾老人的责任，很多职工面临着管理工作和家庭角色的挑战。工作家庭平衡无论对个人、组织还是社会都有重要意义（McNall，Nicklin，Masuda，2010）。我国现在正处在社会转型时期，工作环境和家庭结构发生了许多前所未有的变化。这种变化，给员工的生活带来了巨大的冲击，导致工作压力不断增加，身心健康都受到不同程度的负面影响。因此，如何处理人的社会属性与家庭属性之间的关系，平衡好工作与家庭的需要，就成为转型时期人力资源管理领域亟待解决的问题（周路路等，2009）。事实上，工作和家庭在每一个员工身上都是一对矛盾统一体，他们既是对立的，又是统一的。工作和家庭的矛盾在不断斗争中推动着每个个体的生存和发展。
全球经济一体化的到来，组织的生存和发展面临着国内和国际市场的激烈竞争。为了提高员工的工作绩效和产品质量，组织采用了各种管理措施，如量化管理、末位淘汰、六西格玛管理等等，这些措施虽然起到了一定的激励和监督作用，但是实际效果并不如管理者期望的那样理想，有的公司甚至还出现了许多骇人听闻的事件，如富士康公司的N连跳。然而，组织和员工、工作和家庭并不是完全对立的。现在，使员工能够兼顾工作和家庭的需要是管理者非常关注和必须面对的重要课题，更是每一名员工深切的渴望和现实的诉求。有一些国际著名企业如IBM公司、宝洁公司、微软公司、花旗集团等已经在管理中增加了很多家庭照顾福利，实施家庭友好政策，比如弹性工作制，使工作安排具有了自主性和多样性，让员工尽量能够兼顾家庭和工作的需要，取得了较为明显的成效。
事实上，工作和家庭之间既存在基于时间、压力和行为的冲突（Greenhaus and Beutel，1985），也存在着基于发展、情感、资本和效能的互相增益（Greenhaus and Powell，2006）。以往的研究者过多地研究工作家庭冲突，忽视了工作家庭增益的深入探讨。（Greenhaus & Powell， 2006； Jaga & Bagraim， 2011）。而工作和家庭是人们生活中的重要领域，工作快乐和家庭幸福是每个社会成员追求的目标，也是和谐社会的重要标志和归宿（张伶等，2011）。因此，在这样的背景下，研究工作—家庭增益与员工的工作满意度、工作绩效和家庭绩效的关系问题，对提高企业的竞争力、增进员工的家庭幸福、促进社会的和谐发展具有重大的现实意义。因此本文构建了工作—家庭增益与工作满意度、家庭满意度、工作绩效与家庭绩效的关系模型（如图1所示），并针对模型中变量之间关系的相关研究成果进行梳理和评述。
一、工作—家庭增益的概念
工作—家庭增益（Work-family Enrichment）并不是工作—家庭冲突（Work-family Conflict）的简单对立，它具有特定的内涵。工作—家庭冲突理论认为个体的时间和精力都是有限的，因而，个体参与某种角色活动必然会导致参与另一种角色活动的时间和精力减少。工作—家庭增益正是源于Siber（1974）对工作—家庭冲突理论的质疑。Siber提出了角色增强假说，即个体在角色表现中积累的收益可能超过其角色投入造成的损失，而且个体可以通过参与多种角色活动来获得满意感以及其他有意义的资源（如角色特权、地位保障等）。自Siber提出角色增强假说以后，就有学者，尽管不多（相对于工作—家庭冲突研究的学者而言），开始从工作—家庭增益的视角来研究工作—家庭关系。有关工作与家庭互益的表述有多种，如增强（enhancement）、正向溢出（positive spillover）、增益（enrichment）、促进（facilitation）。2006年，Greenhaus 和 Powell首次在Acadamy of Management Review上明确提出工作—家庭增益这一概念。它是指个体参与某一角色活动所收获的情感、价值观、技能等资源可转移到参与的其他角色活动，而且更重要的是，个体通过发挥这些资源的效能来提升其他角色活动的绩效。这一概念随后得到了广大学者的认可。工作—家庭增益与工作—家庭冲突一样，也包括两个方向，即工作对家庭的增益（work-family enrichment）和家庭对工作的增益（family-work enrichment）。
从2006年至今九年来，工作—家庭增益作为近年来一个被学者广泛关注的新领域，对它的研究还处于尚待开发的阶段，未来具有非常广泛的研究空间。目前学者们对工作—家庭增益的前因变量和结果变量的研究取得了一些成果。比如：ZhangHaina ，et al.， （2012）发现，感知的服务型领导与员工工作家庭增益正相关，并且这种关系受到组织认同的中介。Ameeta Jaga and Jeffrey Bagraim（2011）发现，工作家庭增益能够解释工作满意度和职业满意度的大部分方差。家庭工作增益能够解释家庭满意度的大部分方差。Julie Holliday Wayne，et al.（2006）发现，在工作家庭域中，某个域的非正式的或者情感性的支持要比正式的或者工具性的支持给另一个域带来更多的增益。而且，工作家庭增益会正向预测员工的情感承诺；家庭工作增益会负向预测员工的离职倾向。但是，就工作家庭增益结果变量的研究而言，主要在集中在态度、情感和身心健康方面，目前还没有对员工行为和绩效方面进行过广泛深入的研究。
关键词：工作—家庭增益 工作满意度 家庭满意度 工作绩效 家庭绩效
工作和家庭是员工生活的重要组成部分，两者之间有着密切的联系。人们的大部分时间都在工作或家庭中度过。工作和家庭对任何一个人，无论他的肤色人种、职位高低、薪资多少都至关重要。工作和家庭几乎构成了人们生活的全部内容。随着妇女、双职工夫妻和单身父母在劳动大军中数量日益增加（Bond et al. 2002），更多的个体承担着照顾老人的责任，很多职工面临着管理工作和家庭角色的挑战。工作家庭平衡无论对个人、组织还是社会都有重要意义（McNall，Nicklin，Masuda，2010）。我国现在正处在社会转型时期，工作环境和家庭结构发生了许多前所未有的变化。这种变化，给员工的生活带来了巨大的冲击，导致工作压力不断增加，身心健康都受到不同程度的负面影响。因此，如何处理人的社会属性与家庭属性之间的关系，平衡好工作与家庭的需要，就成为转型时期人力资源管理领域亟待解决的问题（周路路等，2009）。事实上，工作和家庭在每一个员工身上都是一对矛盾统一体，他们既是对立的，又是统一的。工作和家庭的矛盾在不断斗争中推动着每个个体的生存和发展。
全球经济一体化的到来，组织的生存和发展面临着国内和国际市场的激烈竞争。为了提高员工的工作绩效和产品质量，组织采用了各种管理措施，如量化管理、末位淘汰、六西格玛管理等等，这些措施虽然起到了一定的激励和监督作用，但是实际效果并不如管理者期望的那样理想，有的公司甚至还出现了许多骇人听闻的事件，如富士康公司的N连跳。然而，组织和员工、工作和家庭并不是完全对立的。现在，使员工能够兼顾工作和家庭的需要是管理者非常关注和必须面对的重要课题，更是每一名员工深切的渴望和现实的诉求。有一些国际著名企业如IBM公司、宝洁公司、微软公司、花旗集团等已经在管理中增加了很多家庭照顾福利，实施家庭友好政策，比如弹性工作制，使工作安排具有了自主性和多样性，让员工尽量能够兼顾家庭和工作的需要，取得了较为明显的成效。
事实上，工作和家庭之间既存在基于时间、压力和行为的冲突（Greenhaus and Beutel，1985），也存在着基于发展、情感、资本和效能的互相增益（Greenhaus and Powell，2006）。以往的研究者过多地研究工作家庭冲突，忽视了工作家庭增益的深入探讨。（Greenhaus & Powell， 2006； Jaga & Bagraim， 2011）。而工作和家庭是人们生活中的重要领域，工作快乐和家庭幸福是每个社会成员追求的目标，也是和谐社会的重要标志和归宿（张伶等，2011）。因此，在这样的背景下，研究工作—家庭增益与员工的工作满意度、工作绩效和家庭绩效的关系问题，对提高企业的竞争力、增进员工的家庭幸福、促进社会的和谐发展具有重大的现实意义。因此本文构建了工作—家庭增益与工作满意度、家庭满意度、工作绩效与家庭绩效的关系模型（如图1所示），并针对模型中变量之间关系的相关研究成果进行梳理和评述。
一、工作—家庭增益的概念
工作—家庭增益（Work-family Enrichment）并不是工作—家庭冲突（Work-family Conflict）的简单对立，它具有特定的内涵。工作—家庭冲突理论认为个体的时间和精力都是有限的，因而，个体参与某种角色活动必然会导致参与另一种角色活动的时间和精力减少。工作—家庭增益正是源于Siber（1974）对工作—家庭冲突理论的质疑。Siber提出了角色增强假说，即个体在角色表现中积累的收益可能超过其角色投入造成的损失，而且个体可以通过参与多种角色活动来获得满意感以及其他有意义的资源（如角色特权、地位保障等）。自Siber提出角色增强假说以后，就有学者，尽管不多（相对于工作—家庭冲突研究的学者而言），开始从工作—家庭增益的视角来研究工作—家庭关系。有关工作与家庭互益的表述有多种，如增强（enhancement）、正向溢出（positive spillover）、增益（enrichment）、促进（facilitation）。2006年，Greenhaus 和 Powell首次在Acadamy of Management Review上明确提出工作—家庭增益这一概念。它是指个体参与某一角色活动所收获的情感、价值观、技能等资源可转移到参与的其他角色活动，而且更重要的是，个体通过发挥这些资源的效能来提升其他角色活动的绩效。这一概念随后得到了广大学者的认可。工作—家庭增益与工作—家庭冲突一样，也包括两个方向，即工作对家庭的增益（work-family enrichment）和家庭对工作的增益（family-work enrichment）。
从2006年至今九年来，工作—家庭增益作为近年来一个被学者广泛关注的新领域，对它的研究还处于尚待开发的阶段，未来具有非常广泛的研究空间。目前学者们对工作—家庭增益的前因变量和结果变量的研究取得了一些成果。比如：ZhangHaina ，et al.， （2012）发现，感知的服务型领导与员工工作家庭增益正相关，并且这种关系受到组织认同的中介。Ameeta Jaga and Jeffrey Bagraim（2011）发现，工作家庭增益能够解释工作满意度和职业满意度的大部分方差。家庭工作增益能够解释家庭满意度的大部分方差。Julie Holliday Wayne，et al.（2006）发现，在工作家庭域中，某个域的非正式的或者情感性的支持要比正式的或者工具性的支持给另一个域带来更多的增益。而且，工作家庭增益会正向预测员工的情感承诺；家庭工作增益会负向预测员工的离职倾向。但是，就工作家庭增益结果变量的研究而言，主要在集中在态度、情感和身心健康方面，目前还没有对员工行为和绩效方面进行过广泛深入的研究。