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【摘要】职业发展又称为职业生涯，是指遵循一定的道路或途径去实现所选定的职业目标。它不因一个人在某企业从事的职务开始，离开该企业而终止。它是一个人一生中所占据的一连串不同职位所构成的一个连续的终身的过程。
【关键词】企业员工；多通道；职业发展；规划
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1005-1074(2009)02-0055-01
员工职业发展的成败取决于三个方面：个人的追求与努力；企业能给予多少就业岗位；机遇的偶然性成分。企业面临的问题是如何高效开发人力资源，员工面临的问题是因为竞争而产生的心理压力。对员工的职业发展管理成为了现代人力资源开发与管理的重要组成部分，人力资源管理活动用于职业发展开发与传统日常工作的扮演角色：①个人：评定自己的兴趣、技能需求职业信息和资源确立目标和发展规划与上级探讨自己的职业规划目标对照职业规划目标不断进行自我充电、修正和坚持到底；②管理者：提供定期的业绩反馈安排发展机会和相关支持给予职业规划培训与指导。③企业：组织沟通，制定政策与程序提供培训与开发机会提供职业发展信息。 在过去传统观念的历史背景下，长期提倡个人应无条件的服从企业的需要与安排，不得提出其他要求。改革开放后，企业取得了越来越多的自主权，企业所有制形式也越来越多种类，员工招聘渠道也越来越五花八门，员工个人愿望与爱好、个人的特长与权利越来越多的受到重视与尊重。
著名的心理学家马斯洛的需求层次论把人的需求分为：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要是动机的源泉、基础和始发地，动机是驱动人们去行动的直接原因。不能满足的需要是激励的根源，因此，当员工遇到能够满足需要的目标时，其追求的心理状态就能转化为动机，推动其去从事某项活动，向目标前进。
随着社会的发展与进步，随着外来多元文化对本土企业、本土文化的渗透和影响，现代企业对员工的个人职业发展越来越关心详见表二。一方面科技的迅速发展与市场竞争逐步加剧，企业不得不对员工的主动性和创造性有所依赖，另一方面，科技发展又带来职工受教育水平的持续提高，员工有较强的自我意思和对自身权利的追求，很多企业开始鼓励、帮助他们完善和实现自己的个人目标，并以各种方式引导员工的个人目标与企业的需求相匹配，达到企业与员工双赢的境界。
员工在企业中的职业发展道路通常有三种运动方向：一是横向运动，即跨越职能边界的岗位调动，如从财务部转为行政部的岗位工作；二是纵向运动，即沿着企业的层级向上攀升，获得职务的晋升，如技术员到工程师、工程部经理；三是非正式的却影响较大的运动方向，即沿着核心层的方向运动，指员工透过某种非正式的联系，得以接近企业决策层，改变以往的身份，获得非正常的提升，如在一件较大事件发生后，高层出面了解情况时获得脱颖而出的机会。
无论是哪一种运动方向，员工职业发展的自我管理应当考虑的主要原则是：一开始就应定一个长期目标，思考最终想达到的职业境地，这样在员工具体选择近期就业机会时，就可做出权衡，与自己的最终目标是否可能实现进行分析，对实现最终目标是否有帮助，从而不为眼前小利所诱惑。另外，随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，找到需要去弥补的不足，不断进行自我充电，积聚能量。最重要的，是要对自己充满自信，争取主动。
企业给予员工职业发展道路通常分为两种，即技术通道和管理通道。企业内部的技术岗位，一般职称与聘用分开进行，首先要有职称，根据各种不同的考核方式与职数编制，进行聘用，成熟的企业一般会评聘分开，体现公平竞争。管理岗位因中国属于官本位意识较浓的国度，使得管理岗位成为企业多数颇具发展潜力的员工首要考虑去争取的晋升通道，但也应此给人力资源工作者如何较为公平、公开、公正的选拔管理干部出了难题。
专业技术人员和管理人员其实是两类不同的人员，却又都是企业生存与发展所必须的人才，因此企业需要对这两类人员设计科学、合理的职业梯，并一步步的向上发展，使他们感到有奔头。专业技术人员职业梯的目标是为了吸引和稳定人才队伍，促进优秀人才脱颖而出，激励热爱专业技术工作的技术人员在技术岗位努力工作，发挥潜力，不断为企业创新和持续的良性发展做出贡献，使专业技术人员的个人目标与企业的战略目标相结合。
设计专业技术人员职业梯时应遵循以下原则：首先是合理性原则；即专业技术人员凭技术能力和业绩为主要考核指标，而非凭年资、关系走上职业梯并向上原则，设计严格、科学又便于操作
的程序加以保障，可分为见习级、员级、助理级、中级、主管级、高级主管、副高级、专家、正高级、高级专家、首席专家等。考核指标中可将岗位的重要程度、工作量、责任大小、技术难道等关键性指标以权重形式进行区分。另一个应遵循层次性原则，技术人员职业梯内要形成不同层次结构，各个职位有明确的界定，激励专业技术人员奋发向上，形成良性循环。
更多的重视技术岗位职业梯的科学、合理设计会为企业，尤其是存在技术含量的企业带来以下好处：首先是为有技术的员工提供了升职空间与阶梯，实现个人价值有盼头，鼓励更多员工在技术領域进行专研和创新；二是有助于实现既重视职称又不以职称是重；三是企业各类各级员工能够良性晋升的数量增加，避免走旁门左道的不良竞争；四是给不同岗位员工提供了更多的发展机会，激发他们的工作积极性；五是使企业与员工形成利益共同体，将员工个人的发展与企业的整体发展紧密地联系在一起，最终实现员工、企业、社会的共赢局面。
最后，还需要建立一套较为完整的评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，保持企业用人机制良性发展，实现企业经营目标。
【关键词】企业员工；多通道；职业发展；规划
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1005-1074(2009)02-0055-01
员工职业发展的成败取决于三个方面：个人的追求与努力；企业能给予多少就业岗位；机遇的偶然性成分。企业面临的问题是如何高效开发人力资源，员工面临的问题是因为竞争而产生的心理压力。对员工的职业发展管理成为了现代人力资源开发与管理的重要组成部分，人力资源管理活动用于职业发展开发与传统日常工作的扮演角色：①个人：评定自己的兴趣、技能需求职业信息和资源确立目标和发展规划与上级探讨自己的职业规划目标对照职业规划目标不断进行自我充电、修正和坚持到底；②管理者：提供定期的业绩反馈安排发展机会和相关支持给予职业规划培训与指导。③企业：组织沟通，制定政策与程序提供培训与开发机会提供职业发展信息。 在过去传统观念的历史背景下，长期提倡个人应无条件的服从企业的需要与安排，不得提出其他要求。改革开放后，企业取得了越来越多的自主权，企业所有制形式也越来越多种类，员工招聘渠道也越来越五花八门，员工个人愿望与爱好、个人的特长与权利越来越多的受到重视与尊重。
著名的心理学家马斯洛的需求层次论把人的需求分为：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要是动机的源泉、基础和始发地，动机是驱动人们去行动的直接原因。不能满足的需要是激励的根源，因此，当员工遇到能够满足需要的目标时，其追求的心理状态就能转化为动机，推动其去从事某项活动，向目标前进。
随着社会的发展与进步，随着外来多元文化对本土企业、本土文化的渗透和影响，现代企业对员工的个人职业发展越来越关心详见表二。一方面科技的迅速发展与市场竞争逐步加剧，企业不得不对员工的主动性和创造性有所依赖，另一方面，科技发展又带来职工受教育水平的持续提高，员工有较强的自我意思和对自身权利的追求，很多企业开始鼓励、帮助他们完善和实现自己的个人目标，并以各种方式引导员工的个人目标与企业的需求相匹配，达到企业与员工双赢的境界。
员工在企业中的职业发展道路通常有三种运动方向：一是横向运动，即跨越职能边界的岗位调动，如从财务部转为行政部的岗位工作；二是纵向运动，即沿着企业的层级向上攀升，获得职务的晋升，如技术员到工程师、工程部经理；三是非正式的却影响较大的运动方向，即沿着核心层的方向运动，指员工透过某种非正式的联系，得以接近企业决策层，改变以往的身份，获得非正常的提升，如在一件较大事件发生后，高层出面了解情况时获得脱颖而出的机会。
无论是哪一种运动方向，员工职业发展的自我管理应当考虑的主要原则是：一开始就应定一个长期目标，思考最终想达到的职业境地，这样在员工具体选择近期就业机会时，就可做出权衡，与自己的最终目标是否可能实现进行分析，对实现最终目标是否有帮助，从而不为眼前小利所诱惑。另外，随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，找到需要去弥补的不足，不断进行自我充电，积聚能量。最重要的，是要对自己充满自信，争取主动。
企业给予员工职业发展道路通常分为两种，即技术通道和管理通道。企业内部的技术岗位，一般职称与聘用分开进行，首先要有职称，根据各种不同的考核方式与职数编制，进行聘用，成熟的企业一般会评聘分开，体现公平竞争。管理岗位因中国属于官本位意识较浓的国度，使得管理岗位成为企业多数颇具发展潜力的员工首要考虑去争取的晋升通道，但也应此给人力资源工作者如何较为公平、公开、公正的选拔管理干部出了难题。
专业技术人员和管理人员其实是两类不同的人员，却又都是企业生存与发展所必须的人才，因此企业需要对这两类人员设计科学、合理的职业梯，并一步步的向上发展，使他们感到有奔头。专业技术人员职业梯的目标是为了吸引和稳定人才队伍，促进优秀人才脱颖而出，激励热爱专业技术工作的技术人员在技术岗位努力工作，发挥潜力，不断为企业创新和持续的良性发展做出贡献，使专业技术人员的个人目标与企业的战略目标相结合。
设计专业技术人员职业梯时应遵循以下原则：首先是合理性原则；即专业技术人员凭技术能力和业绩为主要考核指标，而非凭年资、关系走上职业梯并向上原则，设计严格、科学又便于操作
的程序加以保障，可分为见习级、员级、助理级、中级、主管级、高级主管、副高级、专家、正高级、高级专家、首席专家等。考核指标中可将岗位的重要程度、工作量、责任大小、技术难道等关键性指标以权重形式进行区分。另一个应遵循层次性原则，技术人员职业梯内要形成不同层次结构，各个职位有明确的界定，激励专业技术人员奋发向上，形成良性循环。
更多的重视技术岗位职业梯的科学、合理设计会为企业，尤其是存在技术含量的企业带来以下好处：首先是为有技术的员工提供了升职空间与阶梯，实现个人价值有盼头，鼓励更多员工在技术領域进行专研和创新；二是有助于实现既重视职称又不以职称是重；三是企业各类各级员工能够良性晋升的数量增加，避免走旁门左道的不良竞争；四是给不同岗位员工提供了更多的发展机会，激发他们的工作积极性；五是使企业与员工形成利益共同体，将员工个人的发展与企业的整体发展紧密地联系在一起，最终实现员工、企业、社会的共赢局面。
最后，还需要建立一套较为完整的评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，保持企业用人机制良性发展，实现企业经营目标。